一、完善党政领导干部民主测评和民主推荐办法研究（论文文献综述）
鲁琼英[1]（2020）在《颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究》文中研究指明目前,随着我国社会主义现代化建设的不断推进,县级领域承担着重要且具体工作职责。县级以下党政领导干部作为维持基层政权的重要力量,他们自身素质与能力的高低决定基层党政机关职能作用是否能得到有效发挥,因此探索县级以下党政领导干部的选拔任用十分重要。优秀的领导干部是凝聚群众力量的重要源泉,也是形成地区竞争力的重要因素,对县级以下干部队伍选拔任用问题的论证有利于为加强党管干部,维护好党内政治生态、反腐败斗争、完善党内外监督提供新的观点、途径和方法。本文通过对不同时期颍上县党政干部选任工作的比较,结合颍上县在选拔领导干部过程中存在的一些典型违规违法案例以及近年来颍上被查处的诸多领导干部反映出权力滥用等不规范现象,通过查阅、研究文献资料,开展问卷调查,组织访谈等方式,科学梳理出颍上县党政领导干部选任工作依据的核心思想、理论依据以及具体指导方案和规章制度,并就颍上县党政领导干部选拔任用工作中存在的干部队伍结构不合理、超职数配备干部、干部轮岗交流不顺畅、缺乏对后备干部的培养、干部动议提名和推荐缺乏科学性和民主性、干部选任考察方式方法单一、讨论决定任用干部体现民主不明显、干部考核评价机制不健全、干部选拔任用监督不够有效、对干部选拔任用工作的责任追究不明确等一些列问题及原因进行理性分析。提出了对党政领导干部资源进行优化配置、对党政领导干部选拔任用的程序进一步优化,拓宽党政领导干部人事监督、建议渠道,增加干部人事改革制度的深度和力度,努力为加强颍上县干部队伍建设提供参考意见,从而对颍上县选人用人工作作出全面科学的改进。
邓自立[2]（2020）在《新时代党政领导干部民主选拔机制 ——“谈话协商式”民主选拔研究》文中研究指明推进新时代中国特色社会主义事业,关键在党,关键在人,因此建设一支高水平、高素质的党政干部队伍是时代任务。所谓“万里之船,成于罗盘”,领导干部是干部队伍的领头羊,把握正确的行动方向。建设高水平、高素质的党政干部队伍,关键是选拔出让组织放心、群众满意、干部服气的党政领导干部。本文在梳理各种常见民主选拔形式的基础上,通过着重比较世界民主政治体系中两大主流民主形式,即民主投票方式和民主协商方式,分析二者的具体内涵、发展历程、历史地位和现实意义,总结二者运用于党政领导干部选拔中的优点和局限性,探讨对民主投票选拔方式的态度,以及如何将民主协商思想科学合理应用于我国新时代党政领导干部选拔的政治实践中。“谈话协商式”民主选拔机制,是结合对我国十九届中央领导机构产生的经典案例的深入研究,发扬社会主义协商民主思想,探索出的符合中国新时代要求的党政领导干部民主选拔方式,也是本文的主要观点及创新点。文中对“谈话协商式”民主选拔的本质内涵、运行程序、优势特点以及实践难点和完善对策,都进行了详细研究和论述。这一民主选拔形式,具有高效科学、切实管用、操作性强的特点,以望为我国党政领导干部民主选拔提供切实可行的操作模式。
陆莺[3]（2020）在《民主测评领导干部的评价者行为研究》文中研究指明自新中国成立以来,随着群众路线这一党的根本路线的愈发广泛深入,民主测评这一评价方式运用在领导干部考核工作中已成一种常态化的制度模式,在干部人事决策中体现民意的制度设计已经架起基本框架。但是从实际运行结果来看,干部选拔任用中的民主化程度虽有制度和程序保障,但是民主化的成效并没有真正发挥出来,评价者在民主测评领导干部中的效能还不够高。通过J省D市在民主测评领导干部的工作实践,我们发现评价者在年度考核民主测评和政治专项考核民主测评中的行为表现有着明显差异,导致不一样的评价结果。年度考核的民主测评结果趋同性较高判别度较低,对领导干部的鉴别作用较弱。而政治专项考核的民主测评结果趋同性较低判别度较高,对领导干部存在一定的鉴别作用。由此问题出发,本文运用经验研究方法,结合社会心理学等相关理论,对民主测评领导干部中的评价者行为背后的根源因素进行了分析和研究,发现导致评价者不同行为表现的直接原因还在于民主测评的不同制度安排。这一发现对于有的放矢地提出提升评价者评价效能的改进对策具有实践指导意义,让本文的对策研究更具有可信度和实操性,对提升我国选人用人工作的准确度,以及保障党和国家发展所需的组织人才力量,都是具有重要意义的。
谢鹏[4]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究表明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
王琦[5]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
仇赟[6]（2019）在《中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究》文中研究表明中国特色的干部选拔任用制度是中国政治制度的重要内容,“干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素”,它不但决定了选什么样的人、怎样选人等重大问题,更决定了执政党的政策主张、治理思想由什么样的人去贯彻和实施。中国特色干部选拔任用制度,由此成为中国模式、中国道路的重要构成因素。当今世界,中国的“选贤任能”政治模式越来越多地受到国内外学者的关注,这一政治模式的核心是中国共产党对“任人唯贤”干部路线和“德才兼备”干部标准的历史选择与实践运用。在“公平正义”“依法治国”“依规治党”逐渐成为中国共产党治国理政价值原则的背景下,对中国党政领导干部选拔任用制度程序的正义性进行研究分析显然具有理论和现实的双重意义。“正义是社会制度的首要价值。”公平正义的社会制度安排,既是国家治理体系的核心组成要素,也是维系执政党正当性合法性的重要依据。程序正义理论,无疑为中国特色干部选拔任用制度的正义性考量,提供了一个很好的理论分析工具和观察视角。绪论部分主要介绍了文章的研究背景、研究意义、核心概念、文献综述以及文章的研究思路和方法。作者认为,干部选拔任用程序正义问题是实现社会公平正义的重要内容,是全面深化改革的题中之意,是全面依法治国和全面从严治党的必然要求,是推进国家治理体系和治理能力现代化、实现中华民族伟大复兴的有力保证。第一章重点对文章涉及到的基础理论进行概述。包括什么是正义?什么是分配正义?什么是程序正义?正义不仅应得到实现,而且要以人们看得见的方式加以实现。作者认为,坚持程序正义的独立价值有利于更好地实现实质正义。程序正义的独立价值和功能主要表现在“追求价值合理性”“减少人为随意性”“增加结果确定性”“实现社会正义性”等方面。但对程序正义的探讨永远离不开实质正义这一本质要求,偏离实质正义的程序为自身的调适和修正提供了可能。第二章重点探讨中国党政领导干部选拔任用的实质正义问题。文章认为“选贤任能”是中国党政领导干部选拔任用的价值基石,干部选拔任用程序服从服务于这一实质要求。本章从中国共产党“任人唯贤”“德才兼备”选人用人思想与制度的发展落笔,对中国共产党“选贤任能”政治模式的内涵发展进行多维性分析、历史必然进行溯源性分析、中国特色进行比较性分析、政治作用进行功能性分析,历史地、发展地、辩证地明析判断中国共产党“选贤任能”道路选择与实践。从发展脉络看,“任人唯贤”“德才兼备”,始终是中国共产党培养、考察和使用干部的根本标准,也是选拔任用干部的重要原则。从本质内涵看,“选贤任能”不仅具有鲜明的中国传统文化特色、无产阶级政党属性,也蕴含了公平正义的核心内涵,为中国党政领导干部选拔任用奠定了重要的价值准则,并从根本上保证了任何偏离这一核心价值的制度和程序在实践中能够得以纠正和完善。第三章重点围绕民主推荐环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。民主推荐制度是中国共产党对“委任制”干部选拔方式的创新发展和重大贡献,是党的群众路线在干部工作中的创造性运用,对于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限,拓宽选人用人视野等具有重要意义。在民主推荐程序的发展过程中,“简单以票取人”和“拉票不正之风”始终是影响和制约其制度效用的两大负面因素。民主推荐程序的背离和调适,是程序正义与实质正义相冲突后,对不完善的程序进行修正的典型案例。本章从制度的起源、制度的背离、制度的调适、制度的前景四个层面,把握民主推荐程序从孕育产生到发展确立、从背离偏差到改革完善的全过程,深入分析民主推荐程序背离错综复杂的内在因素,努力剥离附加在制度之外的“不可承受之重”,为避免党的制度建设和改革少走弯路提供借鉴。第四章重点围绕干部考察环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。干部考察是中国共产党“选贤任能”的核心程序。在梳理其历史脉络与制度发展的基础上,重点分析了干部考察程序的精英塑造、民主参与、正义实现、组织凝聚、责任传递等政治功能以及制度的包容性、回应性、导向性、调适性,对干部考察程序存在的考察方式的传统性与考察对象的复杂性之间的矛盾、考察授权的有限性与责任职责的无限性之间的矛盾、干部标准的客观性与实际操作的主观性之间的矛盾、干部考核的导向性与获得结果的偏差性之间的矛盾,以及实践中的责任困境、权力困境、道德困境、技术困境、监督困境、信任困境、制度困境、激励困境等进行了学理分析和规范研究,由此提出干部考察程序改革发展的路径选择,包括完善“因事察人”的考察方式,建立干部考察负面清单制度、干部承诺失信黑名单制度、干部考察表制度等具体建议。第五章重点围绕党委（党组）讨论决定环节的程序正义问题,进行深入探讨分析。作者认为,酝酿先于决定、决策必先沟通是中国特色干部选拔任用决策程序的鲜明特征,也是党内决策的鲜明特征;民主与集中在干部选拔任用决策程序中起到权力制衡的作用,既能防止“权力的恣意”,又能牵制“民主的僭越”;惯例与规则是干部选拔任用决策程序的内在运行机制。惯例作为一种长期约定俗成的集体共识,是一种不言而喻的隐性规则。在四个全面战略布局下,将涉及党内权力运行机制的隐性惯例规则逐步明文化、显性化,是中国民主政治发展进步的内在要求。第六章是文章的结论,对实现中国党政领导干部选拔任用程序正义的内在逻辑关系进行了脉络梳理。追寻完善的程序正义是人类政治的理想。标准先于程序,按什么原则分配公共职务,这既是干部选拔标准问题,也是发展程序的独立标准;主体程序的发展,即用什么方式、经什么程序来选人用人,这是正义的初次分配;在必经程序出现实质正义结果偏差时,一方面要建立矫正程序,对违反实质正义的非正义行为进行禁止和惩罚,这是矫正正义的实现;另一方面要对必经程序进行修正、调整和完善,这是正义的再分配。由此,中国党政领导干部选拔任用的程序完善进入螺旋上升的轨道,越来越接近实质正义。
李弈萱[7]（2019）在《我国党政领导干部选拔任用监督机制研究》文中研究表明领导干部监督和领导干部选拔任用监督,是选准人、选好人的重要保障。对比国内外相关研究的优缺点,为解决我国干部任用监督机制出现的问题提出提供了参考和借鉴。在明确界定党政领导干部、选拔任用、行政监督机制、党政领导干部选拔任用监督机制内涵等概念进行了界定,对西方监督理论、马克思主义监督理论和新时代中国特色社会主义思想关于加强公权力监督理论基础进行了总结。对我国当前党政领导干部选拔任用监督现状剖析,发现中央组织部、纪委等部门在落实中央决策部署上做了大量的工作,取得了较好的效果,以最坚决的态度、最果断的措施刷新吏治。但在一些历史遗留问题、传统思维意识的影响下,我国党政领导干部选拔任用监督机制依然存在一些问题,如监督意识有待加强、多元监督合力不够、重要环节存在漏洞和全程监督无法落实等,在应用相关案例对这些问题进行具体描述的基础上,发现造成这些问题的成因是多方面的,研究了其中最为重要的四个方面成因:监督意识尚未转变,深层思想阻碍尚未排除;监督职责比较模糊,职能划分不够明晰;监督机制不够完善,规范性和操作性有待加强;监督方式单一,方法缺乏科学性等。在此基础上,对海门市、内江市、泗阳县和汉中市等国内部分地区的先进经验做法进行剖析和经验借鉴,发现他们重视日常监管、全程监督、精准监督和重视教育培训。最后,从强化监督意识、加强制度建设、完善程序监督和健全组织网络等四个方面、十五个角度提出了对策建议,在加强监督意识方面,要鼓励监督客体自觉接受监督、增强监督主体履职尽责的主动性、调动群众积极参与监督;在制度建设再提高方面,要完善干部选拔任用全程纪实制度、实行干部个人有关事项报告制度、构建领导干部素质标准和能力测评体系、建立责任追究制度、完善干部监督联席会议制度。在完善程序监督方面,要认真民主推荐、严格组织考察、重视讨论决定的全程监督;在健全组织网络方面,要重视组织监督、联合监督、民主监督和“三圈”监督。
陈碧芸[8]（2019）在《海南省T县科级领导干部考核体系研究》文中进行了进一步梳理党政领导干部考核是干部管理工作中的重要环节,对于加强干部激励约束,提高干部队伍建设,落实好党的路线方针政策,促进科学发展有着重要的意义。因此建立一套既能体现领导干部特点和工作实绩,又能反映考核工作规律的考核评价体系,是各时期党中央高度关注,并积极探索的一个重大课题。党的十八大以来,习近平总书记先后40多次对干部考核工作作出重要论述,提出一系列新要求,对加强领导干部考核考察的科学性提出了方向性要求。党的十九大报告更明确提出,要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制,旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。这为进一步改进干部考核工作提供了遵循。加强党政领导干部考核的科学性研究,构建科学的干部考核体系,科学地进行干部考核组织实施意义重大。本文重点主要是对海南省市县现行科级领导干部考核体系进行研究分析,并以T县为例子,研究现行科级领导干部考核体系的现状。本文通过文献研究法、调查分析法、对比分析法等方式指出了目前T县科级干部考核体系存在的诸多问题,如考核主体人员不固定、评价主体不够客观、考核内容指标设置不科学、考核方法简单和系统性差、考核结果的运用不到位等。此外,针对这些问题剖析其原因为:缺乏专门的考核队伍、未建立干部分类管理的制度、缺乏对干部考核工作的研究、缺乏相关的制度保证、考核手段单一等。通过与国内其他市县和国外较完善的考核体系借鉴和综合分析,最后提出改进和完善T县科级干部考核工作的对策建议,如加强组织领导干部考核的法制化、规范化建设、有针对性的制定考核标准,进一步细化考核指标、加强做好平时考核工作,将平时考核作为对干部年终考核的重要依据、加强考核结果的应用,以期T县能更好的发挥干部考核工作中的激励和监督作用。
朱伟强[9]（2018）在《中国党政干部管理制度的历史变迁研究》文中研究指明党政干部管理制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。改革开放以来党政干部管理制度改革一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的党政干部管理制度尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文梳理了中国党政干部管理制度的发展历程,主要运用历史制度主义理论的制度变迁与路径依赖理论的基本原理和方法,分析了中国党政干部管理制度历史变迁的原因,概述了其效能,结合借鉴中国古代和西方文官制度的有益之处,提出了中国党政干部管理制度改革的目标、路径、方法以及主要举措等。本论文由六章内容组成。第一章引言介绍了选题意义、文献综述、研究思路与内容、研究方法、创新与不足等内容,提出改革和完善党政干部管理制度是实现全面建成小康社会的客观需要,是深化中国干部人事制度改革的必然要求,是党政干部管理的内在需要。第二章对党政干部、党政干部管理制度等概念做了阐述,介绍了党政干部管理制度的分类（主要包含选拔任用机制、考核评价机制、管理监督机制和激励保障机制）和马列主义经典作家关于干部管理制度的理论、历史制度主义理论、西方行政学有关理论等。主要目的是为全文奠定分析的基本理论框架。第三章是中国党政干部管理制度的历史渊源,分别介绍了中国共产党初创和土地革命、抗日战争、解放战争时期的干部管理制度。这三个时期的干部管理制度一脉相承、不断发展,为中国党政干部管理制度的正式生成做好了理论和实践的准备。第四章是中国党政干部管理制度的发展历程,分别从党政干部管理制度的生成、调适、发展三个纬度梳理了从建国初期到党的十八大以来党政干部管理制度的发展史。建国后伴随着中国共产党对中国特色社会主义道路的探索,党政干部管理制度也经历了初步构建和曲折发展时期,既有宝贵的经验,也有难忘的教训。第五章对中国党政干部管理制度历史变迁的原因进行了分析,分别从中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变、政治理念的转变、政治行动者行为的变化、制度自身的路径依赖进行了论述。主要从纵向分析的角度来探讨制度这一有机体对各自变量的回应所呈现出的独特发展路径。第六章阐述了中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想,论述了中国党政干部管理制度的政治特色,肯定了改革开放以来中国党政干部管理制度建设所取得的基本成就,也指出了存在的主要问题:对一把手用人权过大缺乏有效机制制约、党政干部考核机制不够科学、党政干部日常管理监督机制不够健全和党政干部激励保障机制不够完善等。同时分别论述了中国古代和西方文官制度的特点及对我们的启示,提出要深化党政干部管理制度改革,应该根据党的十九大精神系统设计、重点突破、相互衔接,重点完善党政正职选拔任用机制、对一把手用人权的监督机制、党政干部考核机制、党政干部日常管理监督机制和党政干部激励保障机制等。
冯志峰[10]（2018）在《地方党委书记权力运行与制约机制研究》文中研究指明中国政治组织体系主要分为中央政权、地方政权和基层政权,由中央、省、市、县、乡五个层级组成。相对于中央政权和基层政权而言,地方政权包括省市县三级,成为我国政权系统承上启下、协调各方、高效运转、强本固基的关键枢纽,对维护党中央权威、落实中央决策部署、凝聚党心民心、决胜全面小康、不断推进中国特色社会主义伟大实践发挥着不可或缺的作用。根据《中国共产党章程》规定,中国共产党的组织体系分为中央组织、地方组织和基层组织三个层级。地方党委组织承上启下、统揽大局、协调各方、强本固基,既是中央精神的执行者和建议者,又是地方经济社会发展的决策者与领导者,承载着领导地方党的组织建设,履行落实“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局的重要职责,成为加强地方治理能力建设条块结合的交汇点,是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键力量。地方党委书记权力运行与制约机制的科学与否,直接影响到党的执政基础。地方党委书记角色定位、职位属性与运行特性,内在地反映了地方党委组织的执政规律,蕴含着党组织权力运行与制约之道。遵循其行为之内在逻辑,地方党委书记权力运行规律可提炼为“弹性定律”,鲜明地体现出独特的“二重”性,表现为“双刃剑”的作用,既能够实现有效治理、维护社会稳定,也有可能引发权力腐败、危害人民利益,销蚀党的执政基础。地方党委书记权力腐败在内外不良因素的交互作用下,总体呈现出“十大特征”,体现为“多面人”角色,其演化逻辑可归纳为“地方党委书记权力腐败强化跃迁定律”,作为地方主导改革的改革者反而成为改革阻力制造者。为扎实有效地“改革改革者”,破除权力制约“悖论”,就必须统筹“个人修养教化、体制机制转化、社会风气净化”,构建科学系统、务实管用、操作简便的地方党委书记权力运行与制约机制。为此,必须立足于中外权力制约理论基础之上,深刻把握地方党委书记权力运行“弹性定律”诱致成因,认真分析其生成逻辑,精准提炼地方党委书记权力制约之道,努力促进“文本规定”与“实践运行”的有机融合,将“自我律动法”与“一制九转法”深度融入到地方党委书记权力制约机制之中,努力实现权力高效运行与有效制约的动态平衡,着力提高地方党委书记执政本领,提高党的执政能力,巩固党的执政地位,为实现中华民族伟大复兴提供坚强的领导核心、组织保证和力量保障,为人民群众创造美好生活。
二、完善党政领导干部民主测评和民主推荐办法研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善党政领导干部民主测评和民主推荐办法研究（论文提纲范文）
（1）颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景、目的与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路与方法 |
| (四)论文的主要内容 |
| (五)核心概念和理论基础 |
| 二、颍上县党政领导干部选拔任用工作概况 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用基本情况 |
| (二)颍上县党政领导干部选任工作主要做法 |
| (三)颍上县党政领导干部选拔任用工作取得的成绩 |
| 三、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查 |
| (一)调查的组织实施 |
| (二)问卷调查的结果分析 |
| 四、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查凸显问题 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用工作不足之处 |
| (二)颍上县党政领导干部选拔任用工作存在问题的原因分析 |
| 五、颍上县党政领导干部任用工作改革与完善的基本思路 |
| (一)对党政领导干部资源进行优化配置 |
| (二)完善党政领导干部选拔任用的程序 |
| (三)加大干部人事制度改革的力度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）新时代党政领导干部民主选拔机制 ——“谈话协商式”民主选拔研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 研究意义 |
| 三、 国内外研究现状 |
| （一） 党政领导干部民主选拔的必要性研究综述 |
| （二） 投票民主选拔党政领导干部研究综述 |
| （三） 协商民主选拔党政领导干部研究综述 |
| （四） 其他民主方式选拔党政领导干部研究综述 |
| （五） 国外相关研究综述 |
| 四、 研究方法和创新点 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 创新点 |
| 第二章 相关概念 |
| 一、 党政领导干部 |
| 二、 民主选拔 |
| 三、 “谈话协商式”民主选拔 |
| 第三章 党政领导干部民主选拔主流方式：民主投票与民主协商 |
| 一、 党政领导干部民主选拔的方式和形式 |
| 二、 党政干部民主选拔主流方式之一：民主投票方式 |
| （一） 民主投票方式的内涵 |
| （二） 民主投票方式的发展历程 |
| （三） 民主投票方式的历史地位 |
| （四） 民主投票方式运用于党政领导干部选拔的优势和局限性 |
| 1 、民主投票方式运用于党政领导干部选拔的优势 |
| 2 、民主投票方式选拔党政领导干部的局限性 |
| 三、 党政干部民主选拔主流方式之二：民主协商方式 |
| （一） 民主协商方式的内涵 |
| 1 、西方资本主义的民主协商 |
| 2 、中国特色社会主义协商民主 |
| （二） 民主协商方式的发展历程 |
| （三） 民主协商方式的现实意义 |
| （四） 民主协商方式应用于党政领导干部选拔的优势和潜在风险 |
| 1 、民主协商方式运用于党政领导干部选拔的优势 |
| 2 、民主协商方式的潜在风险 |
| 第四章 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔机制研究与完善 |
| 一、 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔方式经典举例——以十九届中央领导人产生案例为例 |
| （一） 分析研判人事需求，动议形成工作意见 |
| （二） 综合分析研究，确定考察单位 |
| （三） 个别谈话推荐，确定考察对象 |
| （四） 深入实地考察，提出遴选名单 |
| （五） 听取考察结果，讨论提出候选名单 |
| 二、 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔方式的显着优势 |
| （一） 强调党的主导作用，全程领导切实落地 |
| （二） 个别谈话考察深入，推荐结果切实有效 |
| （三） 谈话调研方式多样，考察深入全面准确 |
| 三、 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔机制实践难点与完善对策 |
| （一） 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔机制实践难点 |
| （二） 新时代党政领导干部“谈话协商式”民主选拔机制的完善对策 |
| 1 、进一步加强党的领导，落实党管干部原则 |
| 2 、借鉴现有选拔范式，依据实践需求优化发展 |
| 3 、严格干部选拔标准，拓宽选人视野和渠道 |
| 4 、重视考察技能培训，提高考察人员专业素养 |
| 5 、利用信息技术手段，拓展信息来源渠道 |
| 6 、完善个别谈话调研方案，详细记录各环节工作过程 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）民主测评领导干部的评价者行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究重难点及创新之处 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 研究思路 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 民主测评概念界定 |
| 2.1.2 领导干部概念界定 |
| 2.1.3 评价者概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 社会心理学理论 |
| 2.2.2 群体动力理论 |
| 2.2.3 政治效能感 |
| 2.2.4 政治伦理理论 |
| 2.2.5 本文的理论框架 |
| 第3章 民主测评领导干部中的评价者的行为考察 |
| 3.1 评价者在年度考核民主测评制度安排下的行为表现 |
| 3.1.1 年度考核民主测评制度安排介绍 |
| 3.1.2 评价者行为表现描述 |
| 3.2 评价者在政治专项考核民主测评制度安排下的行为表现 |
| 3.2.1 政治专项考核民主测评制度安排介绍 |
| 3.2.2 评价者行为表现描述 |
| 3.3 两种不同制度安排中评价者行为对比 |
| 第4章 民主测评领导干部中评价者的行为差异的理论解释 |
| 4.1 评价者心理现状描述 |
| 4.1.1 评价者对不同考核制度安排下民主测评的看法 |
| 4.1.2 评价者在参与测评时的内心想法 |
| 4.1.3 评价者对考核领导干部民主测评的意见和建议 |
| 4.1.4 对评价者心理现状的总结 |
| 4.2 对评价者心理现状的理论分析 |
| 4.2.1 评价行为的心理认知阶段 |
| 4.2.2 评价的心理需求和动机激发阶段 |
| 4.2.3 评价行为的产生和意志作用阶段 |
| 4.2.4 对评价行为的反馈及认知重建阶段 |
| 4.2.5 对评价者心理分析的总结 |
| 4.3 评价者行为结果的验证分析 |
| 4.3.1 两种考核制度安排下民主测评结果对比数据呈现 |
| 4.3.2 年度考核民主测评结果数据分析 |
| 4.3.3 政治专项考核民主测评结果数据分析 |
| 4.4 两种考核项目中的民主测评制度安排对比 |
| 4.4.1 两种考核项目中民主测评制度安排对比情况呈现 |
| 4.4.2 两种考核项目下民主测评制度安排的差异分析 |
| 第5章 提升评价者行为效能的对策建议 |
| 5.1 做实测评事前动员,端正评价态度 |
| 5.1.1 解决目的冲突,统一测评态度 |
| 5.1.2 优化动员方式,提升说服效果 |
| 5.2 设计有针对性的民主测评表,为评价者提供合适的评价标尺 |
| 5.2.1 突出用人导向,优化细化测评指标 |
| 5.2.2 根据评价者角色差异,设置不同类型的测评表 |
| 5.3 改进测评操作方式,为评价者提供安全的评价环境 |
| 5.3.1 保护评价者安全感的必要性分析 |
| 5.3.2 改进民主测评操作方式,给予评价者安全的评价环境 |
| 5.4 扩大民主测评结果反馈范围,提升评价者的政治效能感 |
| 5.4.1 政治效能感的重要性 |
| 5.4.2 影响评价者政治效能感的因素 |
| 5.4.3 提升评价者政治效能感的有效做法 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（6）中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及问题提出 |
| 第二节 研究的现实及理论意义 |
| (一)现实意义 |
| (二)理论意义 |
| 第三节 论文涉及的核心概念 |
| 第四节 国内外研究文献综述 |
| 第五节 本文的研究思路和基本框架 |
| (一)论文研究的理论工具 |
| (二)论文研究的思路与结构 |
| (三)论文的研究方法 |
| (四)论文的创新与不足 |
| 第一章 程序正义基础理论概述 |
| 第一节 问题的起源：正义、分配正义及其原则 |
| 第二节 逻辑的起点：何谓程序正义 |
| 第三节 过程的正义：程序正义的独立价值 |
| 第二章 选贤任能：中国党政领导干部选拔任用的价值基石 |
| 第一节 内涵发展的维度性分析 |
| 第二节 历史必然的溯源性分析 |
| 第三节 中国特色的比较性分析 |
| 第四节 政治作用的功能性分析 |
| 第三章 民主推荐环节的程序正义问题 |
| 第一节 民主推荐程序的起源 |
| 第二节 民主推荐程序的背离 |
| 第三节 民主推荐程序的调适 |
| 第四节 民主推荐程序的前景 |
| 第四章 干部考察环节的程序正义问题 |
| 第一节 历史脉络与制度发展 |
| 第二节 政治功能与制度属性 |
| (一)精英塑造功能 |
| (二)民主参与功能 |
| (三)正义实现功能 |
| (四)组织凝聚功能 |
| (五)责任传递功能 |
| 第三节 现实问题与多重困境 |
| 第四节 前景方向与发展路径 |
| (一)坚持考察主体的权力与责任对等 |
| (二)坚持考察方式与考察目标相适应 |
| (三)坚持考察标准与评价体系相衔接 |
| (四)坚持考察结果与任职岗位相匹配 |
| (五)坚持制度建设与程序发展相并进 |
| 第五章 讨论决定环节的程序正义问题 |
| 第一节 酝酿与决定：干部选拔任用党内决策程序的鲜明特征 |
| 第二节 民主与集中：干部选拔任用党内决策程序的权力制衡 |
| 第三节 惯例与规则：干部选拔任用党内决策程序的运行机制 |
| 结论 中国党政领导干部选拔任用程序正义的内在逻辑 |
| 第一节 公平分配的独立标准 |
| 第二节 必经程序的发展完善 |
| 第三节 非正义行为的矫正 |
| 第四节 不完善程序的调适 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的学术论文及科研成果 |
| 后记 |
（7）我国党政领导干部选拔任用监督机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究内容和方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第一章 党政领导干部选拔任用监督机制概述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、党政领导干部 |
| 二、选拔任用 |
| 三、行政监督机制 |
| 四、党政领导干部选拔任用监督机制内涵 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、马克思、恩格斯监督理论 |
| 二、新时代中国特色社会主义的监督理论 |
| 第三节 发展历程及政策沿革 |
| 一、建国以来党政领导干部监督机制的完善健全 |
| 二、实施党政领导干部选拔任用监督机制的政策依据 |
| 第二章 我国党政领导干部选拔任用监督机制现实分析 |
| 第一节 当前现状分析 |
| 一、开展专项巡视覆盖 |
| 二、强化换届督查督导 |
| 三、加强个人有关事项抽查核实 |
| 四、完善从严管理监督干部制度体系 |
| 第二节 存在问题 |
| 一、监督意识有待加强 |
| 二、多元监督合力不够 |
| 三、重要环节存在漏洞 |
| 四、全程监督无法落实 |
| 第三节 成因分析 |
| 一、监督意识尚未转变导致民主监督机制不健全 |
| 二、监督职责比较模糊导致联合监督机制有漏洞 |
| 三、监督制度不够完善导致组织监督机制需细化 |
| 四、监督方式与方法缺乏科学性导致监督机制落实不到位 |
| 第三章 国内有关地区的先进经验与做法借鉴 |
| 第一节 国内部分地区的先进经验 |
| 一、江苏省海门市“治未病法” |
| 二、四川省内江市“全程纪实法” |
| 三、江苏省泗阳县“三精准”构建立体监督网 |
| 四、陕西省汉中市“五个细审” |
| 第二节 先进经验与借鉴 |
| 一、重视日常监管 |
| 二、重视全程监督 |
| 三、重视精准监督 |
| 四、重视教育培训 |
| 第四章 完善我国党政领导干部选拔任用监督机制对策建议 |
| 第一节 加强监督意识 |
| 一、鼓励监督客体自觉接受监督 |
| 二、增强监督主体履职尽责的主动性 |
| 三、调动群众积极参与监督 |
| 第二节 制度建设再提高 |
| 一、完善干部选拔任用全程纪实制度 |
| 二、实行干部个人有关事项报告制度 |
| 三、构建领导干部素质标准和能力测评体系 |
| 四、建立责任追究制度 |
| 五、完善干部监督联席会议制度 |
| 第三节 完善程序监督 |
| 一、做好民主推荐 |
| 二、严格组织考察 |
| 三、重视讨论决定的全程监督 |
| 第四节 健全组织网络 |
| 一、组织监督 |
| 二、联合监督 |
| 三、民主监督 |
| 四、“三圈”监督 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）海南省T县科级领导干部考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 本论文选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状分析 |
| 1.2.2 国内研究现状分析 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法及创新 |
| 1.3.1 研究的主要内容和难点 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.3.3 本研究的创新和不足之处 |
| 2 海南省T县科级领导干部考核体系现状分析 |
| 2.1 国家关于领导干部考核的相关概念和制度概述 |
| 2.1.1 基本概念界定 |
| 2.1.2 国家关于领导干部考核的相关制度概述 |
| 2.2 海南省T县现行科级领导干部考核工作的原则 |
| 2.2.1 坚持党管干部、党领导一切的原则 |
| 2.2.2 坚持显绩与潜绩并重的原则 |
| 2.2.3 坚持考业绩与考作风相结合的原则 |
| 2.2.4 坚持面上考核与延伸考核相结合的原则 |
| 2.2.5 坚持于法周延和于事简便的原则 |
| 2.3 考评主体 |
| 2.3.1 考核主体 |
| 2.3.2 考核对象 |
| 2.3.3 评价主体 |
| 2.4 海南省T县现行科级领导干部考核的内容 |
| 2.4.1 县管领导班子 |
| 2.4.2 县管干部 |
| 2.4.3 后备干部 |
| 2.5 海南省T县现行科级领导干部考核方法及程序 |
| 2.5.1 前期准备 |
| 2.5.2 实施考核 |
| 2.5.3 综合评价、撰写考核报告、汇报考核情况 |
| 2.5.4 确定等次 |
| 2.5.5 结果反馈和整改提高 |
| 2.6 海南省T县现行科级领导干部考核考核结果的运用 |
| 2.7 海南省T县县管领导干部考核评价工作成效 |
| 3 海南省T县现行科级领导干部考核体系存在的问题及原因分析 |
| 3.1 海南省T县现行科级领导干部考核体系存在的主要问题 |
| 3.1.1 考核主体人员不固定,评价的主体评价不够客观 |
| 3.1.2 考核内容科学性不够 |
| 3.1.3 考核方法简单,系统性差 |
| 3.1.4 考核结果的运用不到位 |
| 3.2 海南省T县现行科级领导干部考核体系存在问题的原因 |
| 3.2.1 国家制度层面 |
| 3.2.2 T县自身原因的层面 |
| 4 国内市县科级领导干部考核先进经验借鉴和启示 |
| 4.1 国内部分市县绩效考核的探索 |
| 4.1.1 福建省市县探索“八小时外”考核工作方法 |
| 4.1.2 宁夏自治区市县探索“定期”与“平时”相结合的绩效考核方式 |
| 4.1.3 浙江省丽水市探索错位考核方法 |
| 4.1.4 河北省衡水市探索在考核内容上实施分级分类设置 |
| 4.1.5 湖南省长沙市芙蓉区严格执行赏罚分明的考核结果运用制度 |
| 4.2 国内其它市县领导干部考核工作经验和做法的启示 |
| 4.2.1 有针对性的制定考核标准,进一步细化考核指标 |
| 4.2.2 加强做好平时考核工作,将平时考核作为对干部年终考核的重要依据 |
| 4.2.3 加强考核结果的应用 |
| 5 进一步完善T县科级领导干部考核体系的对策研究 |
| 5.1 加强组织领导,完善各类考核体制机制 |
| 5.1.1 加强统筹协调 |
| 5.1.2 强化责任追究 |
| 5.1.3 明确职能责任 |
| 5.2 加强完善干部考核评价体系的配套建设 |
| 5.2.1 建立完善的干部日常工作综合信息库 |
| 5.2.2 加强考核队伍的建设 |
| 5.3 合理设置考核评价内容和指标 |
| 5.3.1 明确干部考核评价标准,增强考核导向性 |
| 5.3.2 注重个体差异性,实行分类考核 |
| 5.3.3 坚持定量定性考核 |
| 5.3.4 扩大参与范围 |
| 5.4 加强考核方法的应用 |
| 5.4.1 方法要简便易行 |
| 5.4.2 深入一线,加强对干部日常表现的了解 |
| 5.4.3 加强分类考核 |
| 5.4.4 加强综合研判 |
| 5.4.5 坚持发扬民主与提高民主质量相结合 |
| 5.5 注重考核结果的使用 |
| 5.5.1 与干部选任相结合 |
| 5.5.2 运用于教育培养 |
| 5.5.3 运用于干部管理监督 |
| 5.5.4 运用于使用参考和改进工作 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南省T县领导干部考核情况调查问卷 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（9）中国党政干部管理制度的历史变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 研究思路与内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、历史制度主义分析方法 |
| 二、文献研究法 |
| 三、历史研究法 |
| 第五节 创新与不足 |
| 第二章 相关概念界定和相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、党政干部 |
| 二、中国党政干部管理制度 |
| 第二节 中国党政干部管理制度的分类 |
| 一、选拔任用机制 |
| 二、考核评价机制 |
| 三、管理监督机制 |
| 四、激励保障机制 |
| 第三节 相关理论 |
| 一、马列主义经典作家关于干部管理制度的理论 |
| 二、历史制度主义理论 |
| 三、西方行政学有关理论 |
| 第三章 中国党政干部管理制度的历史渊源 |
| 第一节 中国共产党初创和土地革命时期的干部管理制度 |
| 一、初步探索党组织领导人产生方式 |
| 二、纠正错误的干部路线 |
| 三、选拔任用干部标准的初步提出 |
| 第二节 抗日战争时期的干部管理制度 |
| 一、三三制 |
| 二、培养选拔当地干部 |
| 三、党管干部原则的确立 |
| 第三节 解放战争时期的干部管理制度 |
| 一、把军队变为工作队 |
| 二、注重培养选拔新干部 |
| 三、正确处理德和才的关系 |
| 第四章 中国党政干部管理制度的发展历程 |
| 第一节 建国初期党政干部管理制度的生成 |
| 一、建立高度集中统一的干部管理机制 |
| 二、创建分部分级的干部管理制度 |
| 三、探索党政干部选拔任用制度 |
| 第二节 党政干部管理制度的调适 |
| 一、党政干部管理制度逐步完善 |
| 二、党政干部管理制度遭到破坏 |
| 第三节 党政干部管理制度的发展 |
| 一、恢复和改进党政干部管理制度 |
| 二、推动党政干部管理制度改革 |
| 三、深化党政干部管理制度改革 |
| 四、全面推进党政干部管理制度改革 |
| 第五章 中国党政干部管理制度历史变迁的原因分析 |
| 第一节 中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变 |
| 一、党政干部管理制度生成的社会环境 |
| 二、党政干部管理制度调适的社会环境 |
| 三、党政干部管理制度发展的社会环境 |
| 第二节 中国党政干部管理制度变迁和政治理念的转变 |
| 一、党政干部管理制度生成与任人唯贤、德才兼备的思想 |
| 二、党政干部管理制度调适与“以阶级斗争为纲” |
| 三、党政干部管理制度发展与正确干部工作指导思想的恢复 |
| 第三节 中国党政干部管理制度变迁和政治行动者行为的变化 |
| 一、政治精英和党政干部管理制度的构思与实践 |
| 二、中国共产党角色的转变与党政干部管理制度的变化 |
| 第四节 中国党政干部管理制度变迁中制度自身的路径依赖 |
| 一、“官本位”思想和等级观念 |
| 二、社会关系 |
| 第六章 中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想 |
| 第一节 中国党政干部管理制度的效能 |
| 一、中国党政干部管理制度的政治特色 |
| 二、中国党政干部管理制度的基本成就 |
| 三、中国党政干部管理制度的主要问题 |
| 第二节 中国古代文官制度借鉴 |
| 一、中国古代文官制度的特点 |
| 二、中国古代文官制度的启示 |
| 第三节 西方文官制度借鉴 |
| 一、西方文官制度的特点 |
| 二、西方文官制度的启示 |
| 第四节 中国党政干部管理制度改革的总体设想 |
| 一、党政干部管理制度改革的目标和方向 |
| 二、党政干部管理制度改革的路径选择 |
| 三、党政干部管理制度改革的方法 |
| 第五节 制度系统的设计和创新 |
| 一、重点、难点制度系统设计 |
| 二、制度的优化和创新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（10）地方党委书记权力运行与制约机制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 导论 |
| 一、问题聚焦与研究意义 |
| (一)现实问题聚焦 |
| (二)问题研究意义 |
| (三)问题研究价值 |
| 二、文献综述与相关评论 |
| (一)国内外相关研究文献综述与评论 |
| (二)地方党委书记权力运行与制约机制研究现状 |
| (三)地方党委书记权力运行研究方向 |
| 三、研究设计与主要框架 |
| (一)明确调查研究要素 |
| (二)科学选取研究方法 |
| (三)合理设计研究框架 |
| 四、资料来源与数据说明 |
| (一)历史文献资料来源 |
| (二)实地访谈资料来源 |
| (三)核心概念内涵界定 |
| 第二章 中外权力制约思想比较 |
| 一、权力制约的理论内涵 |
| (一)权力的本质定义 |
| (二)权力的固有特征 |
| (三)制约与监督辨析 |
| 二、中国传统权力制约理论脉络 |
| (一)中国古代权力制约思想 |
| (二)中国近代权力制约思想 |
| (三)中国现代权力制约思想 |
| 三、西方历代权力制约理论脉络 |
| (一)西方古代权力制约思想 |
| (二)西方中世纪权力制约思想 |
| (三)西方近代权力制约思想 |
| (四)西方现代权力制约思想 |
| 四、马克思主义权力制约理论脉络 |
| (一)马克思主义理论原创性权力制约思想 |
| (二)马克思主义实践开创性权力制约思想 |
| (三)马克思主义中国主体化权力制约思想 |
| 五、中外权力制约理论体系 |
| (一)以道德制约权力是实现权力制衡的先导 |
| (二)以法律制约权力是实现权力制衡的保障 |
| (三)以权力制约权力是实现权力制衡的核心 |
| (四)以权利制约权力是实现权力制衡的根本 |
| (五)以社会制约权力是实现权力制衡的依据 |
| 第三章 地方党委书记权力运行现状 |
| 一、中国共产党地方党委建制的演变 |
| (一)中国共产党成立初期地方党委建制的雏形 |
| (二)土地革命时期地方党委建制的形成 |
| (三)抗日战争时期地方党委建制的发展 |
| (四)解放战争时期地方党委建制的调整 |
| (五)中华人民共和国成立后地方党委建制的成熟 |
| 二、地方党委书记权力运行与制约的经验做法 |
| (一)地方党委书记选拔标准逐步得到明确,凸现党性坚定首要性 |
| (二)地方党委书记任用程序逐步得到规范,呈现环节设计科学性 |
| (三)地方党委书记权力运行逐步得到控制,体现流程管理严肃性 |
| (四)地方党委书记绩效考核逐步得到优化,实现评价方式合理性 |
| (五)地方党委书记权力监督逐步得到健全,展现腐败整治威慑性 |
| 三、地方党委书记队伍构成要素 |
| (一)地方党委书记职位厘定 |
| (二)地方党委书记队伍构成分析 |
| (三)地方党委书记队伍成长特征 |
| 四、地方党委书记权力运行“弹性模量定律” |
| (一)地方党委书记权力运行弹性定律的含义 |
| (二)地方党委书记权力运行弹性定律的特征 |
| (三)地方党委书记权力运行弹性定律的成因 |
| 第四章 地方党委书记权力腐败行为 |
| 一、地方党委书记权力腐败标准的衡量 |
| (一)地方党委书记权力腐败现象的界定 |
| (二)地方党委书记权力腐败标准的认定 |
| (三)地方党委书记权力腐败定义的确定 |
| 二、地方党委书记权力腐败行为的要件 |
| (一)“落马”地方党委书记性别构成 |
| (二)“落马”地方党委书记级别构成 |
| (三)“落马”地方党委书记地域分布 |
| (四)“落马”地方党委书记案发期间 |
| (五)“落马”地方党委书记案发年龄 |
| (六)“落马”地方党委书记潜伏时长 |
| (七)“落马”地方党委书记腐败类型 |
| (八)“落马”地方党委书记罪名分布 |
| (九)“落马”地方党委书记判处结果 |
| 三、地方党委书记违法乱纪的行为特征 |
| (一)违反政治纪律,挑战党中央权威 |
| (二)违反组织纪律,干部选任藏猫腻 |
| (三)违反廉洁纪律,官商勾结搞腐败 |
| (四)违反群众纪律,脱离群众捞名利 |
| (五)违反工作纪律,言行不一污形象 |
| (六)违反生活纪律,贪图享受堕牢笼 |
| 四、地方党委书记权力腐败运行轨迹 |
| (一)地方党委书记权力腐败心理的形成 |
| (二)地方党委书记权力腐败心理的转化 |
| (三)地方党委书记权力腐败心理的强化 |
| (四)地方党委书记权力腐败行为的重复 |
| (五)地方党委书记权力腐败行为的惩罚 |
| 五、地方党委书记权力腐败成因追问 |
| (一)地方党委书记心理贪欲强化是权力腐败的原始驱动力 |
| (二)地方党委书记制度规定泛化是权力腐败的外在驱动力 |
| (三)地方党委书记权力运行异化是权力腐败的内在驱动力 |
| (四)地方党委书记管理监督弱化是权力腐败的间接驱动力 |
| (五)地方党委书记人情交往物化是权力腐败的直接驱动力 |
| 第五章 地方党委书记权力制约机制 |
| 一、地方党委书记权力运行“自我律动法”的实施途径 |
| (一)加强党性修养,坚定对党忠诚执政立场 |
| (二)明确主攻方向,树立稳中求进执政目标 |
| (三)提高领导水平 带好立党为公执政队伍 |
| (四)坚持服务群众 打牢为民造福执政基础 |
| (五)发扬民主作风 完善求真务实执政机制 |
| (六)勤于学习调研 提高实干兴邦执政魄力 |
| (七)践行法治思维 形成改革创新执政方法 |
| (八)锐意攻坚克难 肩负敢于担当执政责任 |
| (九)保持党员本色 固守清正廉洁执政底线 |
| (十)加强官德修养 涵泳诚信平实执政道德 |
| 二、地方党委书记权力运行的他律途径 |
| (一)加强人才储备精准“育权”、好中选优正本清源 |
| (二)改进选任方式法定“授权”、坚持标准严格程序 |
| (三)明确权力边界科学“厘权”、合理定位职责明晰 |
| (四)科学划分权责依法“制权”、坚持原则恪守规矩 |
| (五)推进党务公开全程“晒权”、公布清单职责法定 |
| (六)设计权力流程依规“行权”、固化程序规范运行 |
| (七)加强权力制约有效“控权”、严格制度强化监督 |
| (八)优化考评机制公正“评权”、创新方式科学考核 |
| (九)完善奖惩机制规范“退权”、优胜劣汰吐故纳新 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件1 “现任”地方党委书记简明表 |
| 附件2 “落马”地方党委书记简明表 |
| 附件3 党中央制定的权力监督制度简明表 |
| 攻读博士学位期间相关学术研究成果 |
| 后记 |
四、完善党政领导干部民主测评和民主推荐办法研究（论文参考文献）
- [1]颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究[D]. 鲁琼英. 安徽大学, 2020(03)
- [2]新时代党政领导干部民主选拔机制 ——“谈话协商式”民主选拔研究[D]. 邓自立. 中共湖北省委党校, 2020(12)
- [3]民主测评领导干部的评价者行为研究[D]. 陆莺. 南昌大学, 2020(01)
- [4]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [6]中国党政领导干部选拔任用的程序正义问题研究[D]. 仇赟. 吉林大学, 2019(10)
- [7]我国党政领导干部选拔任用监督机制研究[D]. 李弈萱. 青岛大学, 2019(02)
- [8]海南省T县科级领导干部考核体系研究[D]. 陈碧芸. 海南大学, 2019(06)
- [9]中国党政干部管理制度的历史变迁研究[D]. 朱伟强. 上海社会科学院, 2018(08)
- [10]地方党委书记权力运行与制约机制研究[D]. 冯志峰. 中共中央党校, 2018(02)
标签：党政领导干部论文; 民主推荐论文; 干部选拔任用条例论文; 国家治理现代化论文; 治理理论论文;