一、我国私立大学激励机制研究（论文文献综述）
杨壮鹏[1]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中研究说明“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
庞法聪[2]（2020）在《高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例》文中研究说明高校教师是国家高等教育发展的生力军,承担着科教兴国和人才培养的重要使命,打造世界一流的高校教师队伍是建设世界一流大学和一流学科的重要保障。薪酬制度作为高校教师人力资源管理领域的重要组成部分,在高校教师的保障、激励等方面发挥着重要的作用,在当前我国大力推进建设一流大学与一流学科的国家战略背景下,通过借鉴发达国家高校教师薪酬制度建设经验,建设具有竞争力的高校教师薪酬制度在调动教师工作积极性,营造安心教学、科研的工作环境方面至关重要。“他山之石,可以攻玉”,通过分析美、日、德三国高校教师薪酬制度的建设经验,总结出三国高校教师薪酬制度在促进教师学术生产力方面的主要特征,为优化我国高校教师薪酬制度建设提供参考意见。文章以美、日、德高校教师薪酬制度为研究对象,通过运用比较研究法、文献研究法、理论分析法得出三国高校教师薪酬制度建设的主要特征:教师薪酬水平具有竞争力;固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则;多样化的高校教师薪酬调整机制;适当运用业绩评估指标体系;重视教师薪酬制度协同保障机制,依法维护教师薪酬权益。美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国有以下启示:提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制;优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则;建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性;优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系;加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制;完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务。
黎丹[3]（2020）在《“双一流”建设背景下民办高校内部治理结构优化研究 ——以N学院为例》文中研究表明近年来,我国出台多项政策文件对“双一流”建设进行了全面部署,提出了加快高等教育治理体系和治理能力现代化的总体目标,将完善高校内部治理结构作为高等教育改革任务之一。民办高校是国家高等教育体系的重要组成部分,而内部治理结构问题是影响民办高校可持续健康发展的根本性问题。民办高校必须在良好的内部治理结构环境下,深化内涵建设,从而参与和推动“双一流”建设。现阶段,我国民办高校已由注重规模效益的初级阶段,向注重质量内涵的规范化阶段进行转变,但在内部治理结构方面仍存在较多问题,制约了民办高校长期稳定发展。在“双一流”建设背景下,民办高校必须优化内部治理结构,提升治理能力现代化水平,加强内涵建设,提升核心竞争力,保障民办高校在激烈的高等教育市场竞争中生存发展并脱颖而出。本文在分析民办高校内部治理结构概念的基础上,选取N学院为样本,运用利益相关者理论对其内部治理结构现状进行研究,主要对学校内部组织结构、各利益主体之间的互动关系、各权利主体以及运行机制情况进行分析。通过调查研究得出,该学校存在章程建设不够完善、决策机制不完善、校长履职能力受限、学术权力受到行政权力压制、二级学院自主办学权不足、民主监督管理机制运行不畅、利益主体参与学校内部治理意识淡薄、缺乏对合作办学方监管的有效机制等问题。通过借鉴美国和日本私立大学的治理经验,运用利益相关者理论,结合N学院实际提出了优化其内部治理结构的原则,从治理理念、章程建设、民主决策机制、权力配置与制衡机制、监督机制与激励机制等方面提出优化路径,在理论上构建了利益相关者共同治理内部治理结构模型,并总结出内部治理结构优化对于民办高校推进“双一流”建设的预期效果。
郭晶晶[4]（2020）在《民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例》文中研究指明高等教育作为教育的最高形式,是国家科研发展和人才培养的主要力量.为社会经济的发展提供人才支持。然而,经过20多年艰苦发展的民办高等教育重新登上历史舞台,在我国高等教育事业发展中扮演重要角色。过去20多年的发展过程中,民办高校为我国现代化建设培养了众多应用型人才,使我国教育资源短缺现状得到有效缓解,也为公办院校的改革提供了参考。近年来,随着国家陆续出台了一些鼓励民办教育发展的政策,使民办教育的发展规模不断扩大,正在从补充型作用向发展型作用转变,为我国高等教育事业的发展做出了巨大贡献。但是,由于民办高校办学体制的特殊性,在民办高校蓬勃发展过程中,受薪资待遇、社会地位、职业发展等因素影响,民办高校遇到了瓶颈——人才流失问题突显。LD大学作为民办高校中的一员,也同样面临着教师流动率高问题,严重的教师流失问题不仅影响师资队伍建设、学校教学秩序稳定,还会对学生的职业能力培养造成影响,严重束缚了我国民办高校健康、可持续的发展。首先,本文对相关概念和定义做出界定和厘清,以LD大学教师作为研究对象,根据国内外相关理论依据,以LD大学为研究范本,采用文献研究法、调查法,辅以个人访谈法对LD大学人才流失问题进行分析,并有针对性的提出相关建议。通过对LD大学人才流失现状及流失特征分析,发现教师流失呈年轻化,高学历、高职称化,本文观点认为,造成LD大学教师流失的原因错综复杂,究其成因主要包括:社会认可度低、社会导向偏差、政府重视程度不足及相关政策落实不到位、薪酬体系不完善、考核制度欠缺公平、激励机制单一、缺乏高效的培训体系、缺乏现代化人力资源管理部门等一系列因素。解决教师流失问题,应从政府、社会、学校以及教师个人四方面入手。一方面,政府应该加强对民办高校的重视程度,出台相关政策,切实改善民办高校教师待遇,平等民办高校和公办高校教师地位,消除社会歧视。另一方面,学校应加强内部制度建设,完善薪酬体系、建立健全考核制度、激励机制多元化、建立高效的教师培训系统、做好教师未来职业发展规划以及建立现代化人力资源管理部门.最后,教师应加强自身素养,注重师德建设,提高自身业务水平。
姜慧敏[5]（2020）在《民办学校集团化办学的运行机制研究 ——以H教育集团为个案》文中研究表明公办教育是保障教育均衡的决定性因素,而民办教育作为我国教育体系的重要组成部分则是满足人民多样化教育需求的重要手段,民办学校的产生和发展为百姓提供了可选择性的教育方式。随着国家的支持和鼓励,不少民办学校在积累了足够的办学经验、日益壮大的基础上创造性地借鉴企业集团的运作模式,开始进行集团化办学。理论上讲,集团化办学是实现资源整合的一种形式,在提高学校管理效益,扩大优质资源辐射,增强政府监管效率等方面发挥出一定优势。民办学校集团化办学是政府领导下非营利性组织的民间法人行为,2018年8月,《民办教育促进法修正案》的送审稿中就明确提到要规范民办学校集团化办学。而在民办学校集团化办学的过程中,建立起科学完善的运行机制并有效实施是民办教育集团规范发展的关键所在,只有重视起内部机制的设立和规范运行,才能促进民办学校集团化办学健康有序地发展。本研究遵循“应然——实然”的研究范式,以文献分析法、个案研究法和实地调查法为主要研究方法,在理论基础上通过查阅文献、实地访谈和资料分析的具体方式形成三方互证,确保获取资料的有效性。本文选取H教育集团作为研究个案,该集团属于跨地区办学,在集团化过程中通过借鉴经验,引进专家团队指导并结合自身特殊实际情况,建立起教育集团的运行机制,并在运行过程中不断发现问题进行完善。经研究发现,H教育集团目前的运行机制框架已经大致建立起来,包括制定了明确的集团章程;设立专人对接的沟通部门;实施多样化的激励办法等,在发展过程中逐渐衍生出了彰显自身价值的集团学校文化。H教育集团的运行机制帮助在学校招生、教师培养和教学质量等方面彰显出独特的优势。诚然,H教育集团机制的运作过程中也面临着一些执行困境和亟待解决的问题:组织决策机制的实际运作缺乏规范,集团民主化程度低,忽视正式沟通渠道的运用;监督方面主体单一,评价标准缺乏客观性;教师培养方面依然存在教师队伍发展不足,结构不稳定等困境。此外,政府对于民办学校集团化办学的态度不明,管理缺失。针对以上问题本研究认为,民办学校在进行集团化办学时应当充分重视运行机制的建设和实施。首先,构建系统透明、健全畅通的民主化沟通决策机制,推行民主参与程度高的决策方式,建立并有效运用正式的沟通渠道;其次,完善教师资源的统筹与培养,构建校际教师学习共同体,促进教师专业发展,并建立起制度与温度并存的激励机制;再者,完善集团监督评估机制,建立监事会制度,确保监事会的独立地位,制定科学的监督标准,保障评估的公正客观性;此外,加强政府对自身角色的认知,政府需要摘除对民办学校的“有色眼镜”,确保支持与监督两手抓。
刘青平[6]（2020）在《民办高校董事会制度研究 ——以四川省X学院为例》文中研究指明董事会作为我国民办高校的最高决策和管理机构,有着不可替代的重要作用。而董事会制度是否完善、科学,不仅直接关系到学校的生存和发展,还关系到教职工、学生等其他利益相关者的切身利益。通过对已有文献及实地调查发现,我国民办高校都是实行董事会领导下的校长负责制,民办高校都设立了董事会。然而由于具体国情的调试和法律的不完善,民办高校董事会制度还存在着诸多问题,比如,董事会的组成人员结构单一;董事会、校长权责不明;董事会运行机制不畅;及缺乏有效的内部监督机制等。这些问题会影响到我国民办高校的健康运行和科学发展,因此必须要解决这些问题。本文共五章,第一章为绪论部分,其主要内容为选题缘由、研究意义、文献综述、研究思路与方法、研究的创新之处与不足等。从已有的文献来看,关于我国民办高校董事会制度的实证研究比较少,更多集中在理论研究和对比研究上。第二章为本文的理论探究部分,首先对民办高校董事会制度的核心概念进行了界定,其次介绍了本研究的理论基础:委托代理理论、法人治理结构理论及政策执行理论。第三章分析了我国民办高校董事会制度的发展历程及现状。我国民办高校董事会制度发展时间较短,且出现过中断的情况,相应的法律法规也比较欠缺。通过对民办高校董事会与公立高校董事会、公司董事会的比较,民办高校董事会有它们的某些特性,但更多的是自身的特殊性与复杂性。第四章通过对四川省X学院董事会相关人员的访谈,了解其董事会制度的运行现状,找出问题并分析原因。调查研究发现,四川省X学院董事会制度存在着董事会组成成员结构不合理;董事长的约束机制缺失;校长的职能缺位;董事会监督机制的缺失;议事规则缺乏科学性等问题,分析其原因主要有:投资者职能越位;董事会缺乏相应的监督机制;董事会与校长缺乏相应的激励与约束机制;《民促法》未对董事会的运行机制做详细规定;相应的法律法规执法不严。第五章为借鉴国内外私立高校董事会制度的优势,如董事会成员结构合理;董事会运行机制健全;完备的监督机制等。针对我国民办高校董事会制度存在的问题,提出了以下几点建议:优化董事会组成人员结构;完善民办高校的监督机制,建立监事会;校董分离,各司其职,建立激励与约束机制;健全董事会的运行机制,规范会议制度和议事规则;完善相应的法律法规,制定董事会章程。
陈春梅[7]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中进行了进一步梳理国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
陈墨[8]（2019）在《转型期贵州省独立学院内部治理机制研究》文中研究表明独立学院是指由普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。创办独立学院是加快我国高等教育事业发展,不断满足社会对高等教育需求的重大举措。对于它的内部治理机制,体现了办学主体和管理者的统一意志,决定着学校的今后的体制建设和目标考核,是一所学校管理文化的外化体现形式。近年来“转型期”的贵州省独立学院发展饱受考验:首先,独立学院董事会下的治理模式尚处在磨合期,同时,正式脱离了“母体”高校的贵州独立学院,在人事制度,教学管理,学生培养,经费筹措等方面都还有很多需要探索的问题。本文首先阐述了研究目的和意义,在梳理国内外研究现状的基础上,介绍了论文研究过程中相关的核心概念及相关理论,并以贵州省两所独立学院为主要研究对象,在倡导独立学院转型为应用型大学的背景下,以各独立学院的内部治理机制为主要研究主题,综合运用文献分析法、案例分析法深入调查了解学院的校区建设、人事聘用制度、师资队伍建设等方面的现状,分析面临的问题并探究原因,试图找到适合贵州省的独立学院内部机制发展的模式,对独立学院发展提出具有针对性、操作性的对策建议供管理者参考,因而具有一定的理论和现实意义。
翟羽[9]（2019）在《海南A学院专职教师激励机制研究》文中研究表明我国民办高等教育发展至今,已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等教育的发展,满足了人民群众对高等教育日益增长的需求,也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。截止2016年5月,全国民办高校2879所,占全国高校学生总人数的20%左右,并且还有增长趋势。民办高校虽然取得了巨大的发展,取得了优异的成绩,但是成绩的背后还有诸多问题成为制约其快速发展的瓶颈,使得民办高校成为高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因很多,但是缺少大师,师资建设不足是最重要的原因这一。在这种形势下,如何完善民办高校的激励制度,以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。2016年11月,根据国务院统一部署,各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,这标志着我国高校的新一轮收入分配制度改革已经全面拉开序幕。公办院校属于事业单位,属于财政拨款支持的范畴,实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么,原来靠高薪留住优秀教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题,让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者是海南某高校的专职教师,从事民办教育工作10余年,对这个问题有着自己的思考。笔者将从海南A学院专职教师的角度出发,研究探讨教师激励机制的建设,希望能对A学院的发展、我国民办教育的发展起到促进作用。本文以海南A学院为例展开研究,对该校专职教师的激励机制具体分析,找到不足和缺陷,从而试图构建合理的教师激励机制。此次研究分五个部分进行。第一部分为绪论,在这一章对选题的背景、研究过程、相关理论、研究意义、国内外研究现状展开论述,之后对文中的思路和结构进行介绍。第二部分对海南A学院专职教师激励机制展开分析,首先介绍海南A学院的大致情况,其次对激励措施介绍。第三部分对海南A学院专职教师激励机制存在的问题进行分析,并深入分析产生问题的原因。第四部分借鉴国内外民办高校专职教师激励机制构建的经验。第五部分海南A学院专职教师激励机制的构建及保障措施。
鄢兰[10]（2019）在《江西省XX民办高职院校专职教师激励机制研究》文中进行了进一步梳理改革开放40多年来,中国经济迅速起飞,取得了天翻地覆的变化。随着中国综合国力的提升,人民生活水平的提高,教育越来越受欢迎,对教育的重视越来越深入人心。并且,随着高校的扩招,上大学已经不是难事,职业教育也走进了人们的视野。我国民办高职院校是职业教育的组成部分,是由非政府出资和资产资金的一种学校。在成长和发展过程中,作为高校的弱势组织,私立高职院校在管理上存在一些问题。突出表现在专职教师归属感不强,流失率较大,工作缺乏积极性和创造性。专职教师是学校重要的主体,是立校之本。专职教师质量的高低直接影响教学的水平,专职教师数量的多少直接影响教学的展开,为了稳定全职教师,提高学校专职教师的认同感,迫切需要制定一套有效的解决方案,本文将分析民办高职院校的发展现状,找出存在的问题,并提出解决方案。本文选用江西省XX高职院校进行调查分析,对其专任教师作为研究对象,了解不同结构的教师对工作及学校的不同评价。本研究采用问卷调查法和访谈分析的方法,得出以下结论:（1）建立科学有效的绩效考核激励机制,引入KPI考核方法,参照SMART原则,做好考核的实施,结合最科学的考核方法,做好结果反馈。（2）健全完善薪酬福利激励机制,坚持公平公正的原则,确定公平的薪酬方案;确定不同模式的薪酬模式;薪酬模式的不断增长,利用薪酬制度来激发教师工作的有效性。（3）建立发展激励机制,针对教师的不同需求和特点,对教师进行短期和中长期的职业规划。分为教学和研究型教师,不同类型的教师制定不同的激励机制。（4）建立精神激励机制,充分调动教师的主观能动性。满足教师的精神需求,从意识形态、心理契约和组织文化等方面来做好教师的精神激励。
二、我国私立大学激励机制研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国私立大学激励机制研究（论文提纲范文）
（1）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 1.关于高校教师薪酬水平及薪酬满意度的实证研究 |
| 2.关于高校教师薪酬制度的理论研究 |
| 3.国际高校教师薪酬制度的比较研究 |
| 4.关于高校教师薪酬结构的研究 |
| 5.关于高校教师薪酬激励机制的研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究内容及思路 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 第一章 核心概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、薪酬 |
| 二、高校教师薪酬 |
| 三、高校教师薪酬制度 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、效率工资理论 |
| 二、需要层次理论 |
| 第二章 美国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 美国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、单一薪酬制 |
| 二、合同薪酬制 |
| 第二节 美国高校教师薪酬体系的特点分析 |
| 一、高校教师薪资水平高,竞争力强 |
| 二、优厚的固定薪酬,具有较强的保障功能 |
| 三、高校教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 美国高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、法律保障机制:教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制:集体谈判 |
| 第三章 日本高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 日本国立大学教师薪酬制度模式 |
| 一、注重“资历”的年功序列制 |
| 二、注重“绩效“的年薪制 |
| 第二节 日本高校教师薪酬体系特点分析 |
| 一、教师薪酬水平具有内外竞争力 |
| 二、固定薪酬与浮动薪酬的科学分割,兼具保障与激励功能 |
| 三、教师薪酬的调整与增长机制 |
| 第三节 高校教师薪酬制度的协同保障机制 |
| 一、教师薪酬制度相关的法律法规保障机制 |
| 二、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 第四章 德国高校教师薪酬制度分析 |
| 第一节 德国高校教师薪酬制度的模式 |
| 一、传统的教师薪酬制度模式:C型 |
| 二、现行的教师薪酬制度模式:W型 |
| 第二节 德国高校教师薪酬体系的特点 |
| 一、具有竞争力的高校教师薪酬水平 |
| 二、高校教师薪酬注重保障与激励原则相结合 |
| 三、科学的业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 第三节 全面科学的法律法规为教师薪酬制度实施提供法律保障 |
| 第五章 国际高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 第一节 美、日、德三国高校教师薪酬制度的主要特征 |
| 一、高校教师薪酬水平具有竞争力 |
| 二、固定薪酬比重大,坚持“保障优先”的原则 |
| 三、多样化的高校教师薪酬调整机制 |
| 四、德国业绩评估指标体系对浮动工资的定量作用 |
| 五、教师薪酬调整的外部机制—集体谈判 |
| 六、完善的教师薪酬制度相关的法律法规 |
| 第二节 美、日、德三国高校教师薪酬制度建设对我国的启示 |
| 一、提高教师薪酬水平的竞争力,建立多元化的筹资机制 |
| 二、优化高校教师薪酬结构,坚持“保障功能优先”的原则 |
| 三、建立动态化的教师薪酬调整机制,增强教师薪酬制度灵活性 |
| 四、优化高校教师薪酬考核过程,规范绩效工资考核指标体系 |
| 五、加强教师工会建设,完善高校教师权益维护机制 |
| 六、完善高校教师薪酬相关的法律法规,提供法律服务 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（3）“双一流”建设背景下民办高校内部治理结构优化研究 ——以N学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 治理与大学治理 |
| 2.1.3 民办高校内部治理结构 |
| 2.2 利益相关者理论及其在民办高校内部治理中的适用性 |
| 2.2.1 利益相关者理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论用于民办高校内部治理的适用性 |
| 第三章 N学院内部治理结构现状分析 |
| 3.1 N学院内部组织结构概况 |
| 3.1.1 N学院简介 |
| 3.1.2 N学院内部组织架构 |
| 3.2 N学院的利益相关者分析 |
| 3.2.1 N学院的利益相关者 |
| 3.2.2 利益主体间的良性互动 |
| 3.2.3 利益主体间的矛盾冲突 |
| 3.3 N学院内部治理结构现状 |
| 3.3.1 学校章程建设情况 |
| 3.3.2 决策权以及决策机制分析 |
| 3.3.3 执行权以及执行机制分析 |
| 3.3.4 监督权以及监督机制分析 |
| 3.4 N学院内部治理结构中存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 学校章程建设不够完善 |
| 3.4.2 决策机制不够完善 |
| 3.4.3 校长履职能力受限 |
| 3.4.4 学术权力受到行政权力压制 |
| 3.4.5 二级学院自主办学权不足 |
| 3.4.6 民主监督管理机制运行不畅 |
| 3.4.7 利益主体参与学校内部治理意识淡薄 |
| 3.4.8 缺乏对合作办学方监管的有效机制 |
| 第四章 国内外私立大学治理经验及启示 |
| 4.1 国内民办高校的治理经验 |
| 4.1.1 西安翻译学院的内部治理经验 |
| 4.1.2 西安欧亚学院的内部治理经验 |
| 4.2 美国私立大学的治理 |
| 4.3 日本私立大学的治理 |
| 4.4 英国私立大学的治理 |
| 4.5 国外私立大学治理经验对于我国民办高校治理的启示 |
| 4.5.1 因地制宜、与之俱进地完善内部治理结构 |
| 4.5.2 把握好政府与民办高校之间的关系 |
| 4.5.3 建立利益相关者多元参与学校治理机制 |
| 4.5.4 充分保障学术权力的独立性 |
| 4.5.5 完善内外部监督机制 |
| 第五章 N学院内部治理结构优化的对策 |
| 5.1 构建利益相关者共同治理内部治理结构模型及分析 |
| 5.2 N学院内部治理结构优化的原则 |
| 5.2.1 公益性原则 |
| 5.2.2 “坚持以人民为中心”的原则 |
| 5.2.3 整体性治理与全员参与原则 |
| 5.3 N学院内部治理结构优化的路径 |
| 5.3.1 革新高校内部治理的价值理念 |
| 5.3.2 推进学校章程与规章制度的规范化建设与执行 |
| 5.3.3 完善董事会领导下的多元参与民主决策机制 |
| 5.3.4 强化党委的政治核心和监督保障作用 |
| 5.3.5 完善的学术权力与行政权力配置与制衡机制 |
| 5.3.6 完善校院两级权力运行机制 |
| 5.3.7 完善民主监督机制 |
| 5.3.8 完善参与学校内部治理的激励机制 |
| 5.3.9 建立信息化智慧管理平台 |
| 5.4 优化内部治理结构对民办高校推进“双一流”建设的预期效果 |
| 5.4.1 N学院未来五年发展提升目标 |
| 5.4.2 民办高校治理能力现代化的提升 |
| 5.4.3 民办高校自主办学治校能力的提升 |
| 5.4.4 民办高校办学质量的提升及特色的彰显 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (四)研究方法与研究思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究内容 |
| 二、相关概念界定及理论综述 |
| (一)民办高校定义及特征 |
| 1.民办高校定义 |
| 2.民办高校特征 |
| 3.民办高校教师 |
| 4.民办高校人才流失 |
| (二)相关理论概述 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.工作满意度理论 |
| 3.胜任力理论 |
| 三、近三年LD大学教师流失基本情况 |
| (一)LD大学简介 |
| (二)LD大学教师情况分析 |
| (三)LD大学人才流失特征 |
| 1.人才流失以中青年教师为主 |
| 2.男教师流失率明显高于女教师 |
| 3.教师流失多集中在中高级职称 |
| 4.人才流失随意性较大 |
| (四)LD大学流失人才去向分析 |
| (五)教师流失产生的影响分析 |
| 1.教师流失造成学校人事管理成本增加 |
| 2.教师流失对学校招生工作产生的影响 |
| 3.教师流失对在岗教师的影响 |
| 4.教师流失对师资队伍建设产生的影响 |
| 5.教师流失对学生的影响 |
| 四、LD大学人才流失原因分析 |
| (一)政府方面 |
| (二)社会方面 |
| (三)学校方面 |
| 1.缺乏以人为本的的管理理念 |
| 2.人力资源管理意识薄弱 |
| 3.薪酬制度不科学 |
| 4.缺乏多元化激励机制 |
| 5.绩效考核缺少规范化 |
| 6.缺乏针对性和实用性的教师培训体系 |
| (四)教师个人原因 |
| 1.教师自身责任感缺失 |
| 2.教师对学校归属感缺失 |
| 五、人才流失治理对策 |
| (一)政府方面 |
| 1.完善法律法规,为民办高校发展提供法律支持 |
| 2.强化政府服务职能,加强对民办高校的监管 |
| 3.政府加大对民办高校的资金投入 |
| 4.加大民办教师培训,实现优秀资源共享 |
| (二)社会方面 |
| (三)学校方面 |
| 1.完善管理制度,树立以人为本的管理理念 |
| 2.改变传统人事管理,增强管理者人力资源管理意识 |
| 3.建立灵活的薪酬分配制度 |
| 4.针对不同群体制定多元化激励机制 |
| 5.建立科学的考核制度 |
| 6.健全培训机制,优化培训制度 |
| (四)教师个人方面 |
| 1.注重教师自身师德建设 |
| 2.不断提升自身能力水平 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）民办学校集团化办学的运行机制研究 ——以H教育集团为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出与研究意义 |
| (一)问题的提出 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及趋势 |
| (一)关于民办学校办学与运行的研究 |
| (二)关于教育集团和集团化办学的研究 |
| (三)对已有研究的述评 |
| 三、概念界定与理论基础 |
| (一)概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)个案研究法 |
| (三)实地研究法 |
| 第一章 民办学校集团化办学的现实背景与组织特征 |
| 一、民办学校的发展与演变 |
| (一)政府对民办教育发展的认可支持阶段(1978-2002) |
| (二)政府对民办教育的规范发展阶段(2002-至今) |
| 二、民办学校集团化办学的现实背景 |
| (一)民办学校自身发展的诉求 |
| (二)社会主义市场经济对教育的渗透 |
| (三)国家和地方倡导支持民办学校集团化办学 |
| 三、民办学校集团化办学的基本组织特征 |
| (一)专门化的组织管理 |
| (二)丰厚的教育资源 |
| (三)教育集团的公益性 |
| (四)教育集团的营利性 |
| 第二章 H教育集团运行机制的个案分析 |
| 一、为什么要选择H教育集团作为个案 |
| (一)集团化办学成为热议的主题 |
| (二)H教育集团的运行机制具有典型意义 |
| 二、H教育集团办学运行机制的组织职能分析 |
| (一)组织决策机制的探索:建立“董、理、校”的三级管理模式 |
| (二)沟通协调机制的运转:以目标性和人性化沟通为主 |
| (三)激励机制的实施:以体系性、多样化的方式勉励员工积极性 |
| (四)监督评估机制的设立:以自上而下的管理方式为主 |
| (五)文化建设机制的创设:以“志勤”文化沉淀集团内生气质 |
| 三、H教育集团办学运行中的现实困境及其突破 |
| (一)突破“公民同招”背景下的招生困境 |
| (二)克服教师引进、队伍建设困难的窘象 |
| (三)创新教学模式、突破教学质量的困境 |
| 第三章 H教育集团运行机制存在的问题分析 |
| 一、政府对民办学校管理的疏忽 |
| (一)政府对民办教育的支持力度不足 |
| (二)政府的监督评估流于形式 |
| 二、集团决策与沟通机制的建设与运作缺乏规范 |
| (一)机制的运行脱离集团章程 |
| (二)集团董(理)事会和校长的权责划分不明 |
| (三)集团决策的民主化程度低 |
| (四)轻忽正式沟通渠道的建设 |
| 三、集团监督评估机制建设的板滞与欠缺 |
| (一)监督主体:缺乏多元主体的监督 |
| (二)评估标准:存在一刀切现象 |
| (三)监督机构:忽视机构的建设 |
| 四、集团教师队伍专业发展与流失问题严重 |
| (一)缺少线上教师专业学习共同体 |
| (二)教师工作压力大、流失率高 |
| 第四章 完善民办学校学校集团化办学运行机制的对策建议 |
| 一、构建系统透明、健全畅通的民主化沟通决策体系 |
| (一)集团内推行民主化管理,提高利益相关者的参与度 |
| (二)充分运用正式沟通渠道的基础上糅合非正式渠道 |
| 二、完善教师队伍的建设与培养,建立切实有效的激励机制 |
| (一)打破学校壁垒,构建校际教师学习共同体 |
| (二)建立制度与“温度”并存的教师激励机制 |
| 三、建立切实完备的监督评估机制 |
| (一)监事会制度的建立 |
| (二)监督标准的科学制定 |
| 四、政府明确自身定位,支持与监督两手抓 |
| (一)摘掉对民办学校的有色眼镜 |
| (二)将公办力量注入民办教育 |
| (三)加快国家层面民办学校监督评估实施条例的出台 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）民办高校董事会制度研究 ——以四川省X学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状和述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 研究的创新之处与不足 |
| 2 民办高校董事会制度的概念界定及理论探究 |
| 2.1 民办高校董事会制度的相关概念界定 |
| 2.2 民办高校董事会制度的理论基础 |
| 3 民办高校董事会制度的概况 |
| 3.1 民办高校董事会制度的发展历程 |
| 3.2 民办高校董事会与公办高校董事会的比较 |
| 3.3 民办高校董事会与公司董事会的比较 |
| 4 四川省X学院董事会制度的调查与分析 |
| 4.1 四川省X学院概况 |
| 4.2 四川省X学院董事会制度的研究设计 |
| 4.3 四川省X学院董事会制度的调查内容 |
| 4.4 四川省X学院董事会制度存在的问题 |
| 4.5 四川省X学院董事会制度不完善的原因分析 |
| 5 完善民办高校董事会制度的策略思考 |
| 5.1 优化董事会组成成员结构 |
| 5.2 完善董事会的监督机制,建立监事会 |
| 5.3 校董分离,各司其职,建立激励与约束机制 |
| 5.4 健全董事会的运行机制,规范会议制度和议事规则 |
| 5.5 完善相应的法律法规,制定董事会章程 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）转型期贵州省独立学院内部治理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究重点和难点 |
| 1.3.1 研究重点 |
| 1.3.2 研究难点 |
| 1.4 国内外研究现状综述 |
| 1.4.1 国内研究现状综述 |
| 1.4.2 国外研究现状综述 |
| 1.5 研究思路与研究方法 |
| 1.5.1 研究思路与研究框架 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 2 核心概念和理论基础 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 法人治理 |
| 2.1.2 泰罗管理职能分工理论 |
| 2.1.3 西蒙的决策理论 |
| 2.2 核心概念 |
| 2.2.1 独立学院 |
| 2.2.2 应用型大学 |
| 2.3 论文理论分析框架 |
| 3 转型期贵州省独立学院内部治理机制现状 |
| 3.1 办学机制 |
| 3.1.1 公益性办学性质 |
| 3.1.2 独立法人资格及独立产权归属 |
| 3.1.3 办学规模 |
| 3.2 决策机制 |
| 3.2.1 董事会构成 |
| 3.2.2 董事会职能 |
| 3.2.3 董事会运行 |
| 3.3 运行机制 |
| 3.3.1 形成二级管理模式,采用科层制的功能性组织形式 |
| 3.3.2 办学经费和财务核算 |
| 3.3.3 人事管理和科研建设 |
| 3.4 监督机制 |
| 3.4.1 独立学院监事会制度 |
| 3.4.2 独立学院教职工代表大会制度 |
| 3.5 独立学院在内部治理机制中取得的成效 |
| 4 转型期贵州省独立学院内部治理机制中存在问题及成因分析 |
| 4.1 转型期贵州省独立学院办学机制中存在的问题 |
| 4.1.1 公益性办学性质偏移 |
| 4.1.2 独立学院产权归属问题待明确 |
| 4.2 转型期贵州省独立学院决策机制中存在的问题 |
| 4.2.1 董事会人员构成不符合要求 |
| 4.2.2 董事会存在越位错位管理 |
| 4.3 转型期贵州省独立学院运行机制中存在的问题 |
| 4.3.1 二级管理模式下中层权利较弱 |
| 4.3.2 师资队伍不稳定,教师科研能力待提高 |
| 4.3.3 教职工绩效考核待完善,利益诉求无法保证 |
| 4.3.4 独立学院与母体高校关系难界定,财务制度待规范 |
| 4.4 转型期贵州省独立学院监督机制中存在的问题 |
| 4.4.1 监督部门存在管理缺位现象 |
| 4.4.2 监督部门定位不准确 |
| 4.5 转型期贵州省独立学院内部治理机制存在问题的成因分析 |
| 4.5.1 政府宏观调控不完善 |
| 4.5.2 独立学院决策层利益相关者治理理念不同 |
| 4.5.3 独立学院自身机构设置不合理 |
| 4.5.4 缺乏创新的管理机制和人事管理制度 |
| 4.5.5 独立学院激励机制不完善 |
| 4.5.6 学校资金不足,经费投入不稳定 |
| 5 国内独立学院和国外私立大学内部治理机制经验借鉴 |
| 5.1 国内独立学院内部治理机制经验借鉴 |
| 5.1.1 以吉林大学珠海学院为例 |
| 5.1.2 以四川大学锦江学院为例 |
| 5.2 国外私立大学内部治理机制经验借鉴 |
| 5.2.1 英国私立大学内部治理机制 |
| 5.2.2 美国私立大学内部治理机制 |
| 5.2.3 日本私立大学内部治理机制 |
| 6 完善转型期贵州省独立学院内部治理机制对策建议 |
| 6.1 明确独立学院办学原则 |
| 6.1.1 坚持办学公益性原则 |
| 6.1.2 宏观调控时效性和完整性原则 |
| 6.1.3 政策多样化,分类管理原则 |
| 6.1.4 建立明晰的产权制度 |
| 6.2 健全完善董事会制度建设 |
| 6.2.1 健全“共同治理”的董事会决策模式 |
| 6.2.2 健全校董事会各机构和权责 |
| 6.3 优化独立学院内部治理运行机制 |
| 6.3.1 适度精简行政人员,提高素质和工作效率 |
| 6.3.2 改革人事管理,健全有效的教职工激励体系 |
| 6.3.3 运行机制去行政化管理 |
| 6.4 发挥机制优势,参与市场竞争 |
| 6.4.1 理性选择投资者,扩宽融资渠道 |
| 6.4.2 促成多方合作,加强校企联系 |
| 6.5 建立完善监督体系,增强师生参与度 |
| 6.5.1 建立监事会实现内部监督 |
| 6.5.2 健全现有董事会监督机制 |
| 6.5.3 加强师生参与度,共同监督治理 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）海南A学院专职教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.1.4 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 对现有文献评价 |
| 1.3 论文的主要内容和结构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 本文结构 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 2. 海南A学院专职教师激励现状分析 |
| 2.1 海南A学院概况 |
| 2.1.1 学院简介 |
| 2.1.2 专职教师结构介绍 |
| 2.2 海南A学院专职教师激励现状 |
| 2.2.1 薪酬福利现状 |
| 2.2.2 社会保障现状 |
| 2.2.3 专职教师的聘用和考核现状 |
| 2.2.4 专职教师的职业生涯现状 |
| 3. 海南A学院专职教师激励机制存在问题及原因分析 |
| 3.1 海南A学院专职教师激励机制存在问题分析 |
| 3.1.1 薪酬机制和社会保障较弱 |
| 3.1.2 对教师培训和职业生涯规划不足 |
| 3.1.3 精神激励不足 |
| 3.1.4 聘用和考核机制不健全 |
| 3.2 海南A学院专职教师激励机制存在问题的原因探析 |
| 3.2.1 外部环境方面 |
| 3.2.2 内部管理方面 |
| 3.2.3 专职教师自身方面 |
| 4. 国内外民办高校专职教师激励经验借鉴 |
| 4.1 国内民办高校激励机制经验借鉴 |
| 4.1.1 海口经济学院经验借鉴 |
| 4.1.2 海南外国语职业学院经验借鉴 |
| 4.2 国外民办高校激励机制经验借鉴 |
| 4.2.1 美国民办高校激励机制 |
| 4.2.2 日本民办高校激励机制 |
| 4.2.3 韩国民办高校激励机制 |
| 5. 海南A学院专职教师激励机制构建及保障措施 |
| 5.1 海南A学院专职教师激励应遵守的原则 |
| 5.2 海南A学院专职教师激励机制构建 |
| 5.2.1 构建有竞争力的薪酬体系 |
| 5.2.2 加强社会保障激励 |
| 5.2.3 加强培训和教师职业生涯规划 |
| 5.2.4 完善有效精神激励机制 |
| 5.2.5 完善招聘和考核激励机制 |
| 5.3. 海南A学院专职教师激励机制运行保障 |
| 5.3.1 激励机制运行的政策保障 |
| 5.3.2 激励机制运行的资金保障 |
| 5.3.3 激励机制的人力资源保障 |
| 6. 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 海南A学院专职教师激励机制调查问卷 |
| 附录2 专职教师考核评分表 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（10）江西省XX民办高职院校专职教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 第2章 激励的相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高职院校的概念 |
| 2.1.2 民办高职院校的特点 |
| 2.1.3 激励的概念 |
| 2.1.4 激励的过程 |
| 2.1.5 激励的特点 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 马斯诺的需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 期望值理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 江西XX民办高职院校教师激励的现状及存在问题分析 |
| 3.1 江西XX民办高职院校教师激励的现状 |
| 3.1.1 江西XX民办高职院校简介 |
| 3.1.2 江西XX民办高职院校专职教师的基本情况 |
| 3.1.3 江西XX民办高职院校专职教师的激励状况 |
| 3.1.4 江西XX民办高职院校专职教师激励情况调查及分析 |
| 3.2 江西XX民办高职院校教师激励中存在的不足 |
| 3.2.1 缺乏有效的薪酬福利制度 |
| 3.2.2 缺乏科学的绩效制度 |
| 3.2.3 缺乏完善的培训体系 |
| 3.2.4 缺乏必要的职业发展指导 |
| 3.2.5 缺乏有效的精神激励 |
| 3.3 江西XX民办高职院校教师激励存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 江西民办高职院校教师的整体待遇低 |
| 3.3.2 江西高职院校教师的职业荣誉感不强 |
| 3.3.3 江西民办高职院校管理理念和水平有待提升 |
| 3.3.4 江西民办高职院校缺乏健全完善的激励机制 |
| 第4章 江西XX民办高职院校教师激励机制的构建 |
| 4.1 建立科学有效的教师绩效考核激励机制 |
| 4.2 健全完善薪酬福利激励机制 |
| 4.2.1 坚持公平公正原则,确定公平的薪酬方案 |
| 4.2.2 确定不同模式的薪酬模式 |
| 4.2.3 持续增长的薪酬模式 |
| 4.3 建立培训激励机制 |
| 4.4 建立发展激励机制 |
| 4.5 建立精神激励机制 |
| 4.6 创造教师民主参与和公平竞争的环境 |
| 第5章 提升民办高职院校教师激励效果的保障措施 |
| 5.1 争取更多的社会资源投入和政府支持 |
| 5.1.1 吸引企业投资办学和社会支持 |
| 5.1.2 争取国家财政补贴,提升教师福利 |
| 5.2 提高民办高职院校的管理水平 |
| 5.3 融合校企文化,形成文化特色激励 |
| 5.4 建立民办高职院校教师激励效果的对策研究 |
| 5.4.1 优化教师结构 |
| 5.4.2 从教学和科研成果激励着手 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 民办高职院校教师工作满意度调查问卷 |
四、我国私立大学激励机制研究（论文参考文献）
- [1]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [2]高校教师薪酬制度的国际比较研究 ——以美、日、德为例[D]. 庞法聪. 青岛大学, 2020(02)
- [3]“双一流”建设背景下民办高校内部治理结构优化研究 ——以N学院为例[D]. 黎丹. 广西大学, 2020(07)
- [4]民办高校人才流失问题及治理对策 ——以LD大学为例[D]. 郭晶晶. 辽宁师范大学, 2020(07)
- [5]民办学校集团化办学的运行机制研究 ——以H教育集团为个案[D]. 姜慧敏. 南京师范大学, 2020(04)
- [6]民办高校董事会制度研究 ——以四川省X学院为例[D]. 刘青平. 四川师范大学, 2020(08)
- [7]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [8]转型期贵州省独立学院内部治理机制研究[D]. 陈墨. 贵州大学, 2019(06)
- [9]海南A学院专职教师激励机制研究[D]. 翟羽. 海南大学, 2019(01)
- [10]江西省XX民办高职院校专职教师激励机制研究[D]. 鄢兰. 南昌大学, 2019(02)