一、创新人才管理理念 激发人才创业活力——康定民族师专人才开发工作调查报告（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究表明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
曾毅[2]（2020）在《新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究》文中提出四川省甘孜藏族自治州（以下简称甘孜州）是藏族传统上康区的核心区域。它成立于1950年,是新中国成立后建立的第一个专区级少数民族自治州。解放初,甘孜州仅有各类干部690余名,其中少数民族干部80余名。截止2019年,全州共有各类干部62300余名,其中少数民族干部38800余名,藏族干部35800余名,被国家民委命名为全国民族团结进步示范州;全州地区生产总值388亿元,是1950年的1142.5倍,城乡居民人均可支配收入分别达到34831元、12808元,分别是1950年的137.7倍和145.5倍;全州18个贫困县（市）、1360个贫困村全部摘帽,22.2万贫困群众实现脱贫,全面建成小康社会胜利在望。70年的巨大成就充分说明,党的民族理论和干部政策在甘孜州得到了较好地贯彻运用,其干部队伍建设有值得总结的经验,对民族自治州而言是一个具有典型意义的范例。以往专门研究少数民族干部队伍建设的较多,近年来越来越多地把民族地区干部队伍作为一个整体加以研究,体现了党的德才兼备和五湖四海干部政策优良传统。做好民族工作关键在党、关键在人,无论是少数民族干部还是汉族干部,都是党和国家的干部,都要以党和国家事业为重,以造福各族人民为念。由于资料获取受限和信息滞后等原因,目前对甘孜州干部队伍建设问题的研究还比较少,研究范围和领域呈现碎片化特征,局限于某一时期、某个具体问题,研究的系统性、整体性不足。尽管如此,前人的研究仍给我们提供了有益的借鉴和参考。本文以马克思主义民族理论与政策为基础,以中国特色民族理论政策和干部政策为指导,把甘孜州干部队伍整体作为研究对象,从理性认识甘孜州的基本特点切入,对甘孜州独特的自然条件和社会历史特点进行分析,重点是其自然环境对干部队伍建设的制约性,以及“治藏必先安康”在“治国必治边、治边先稳藏”战略思想中的重要地位,认识和把握甘孜州干部队伍建设的外部环境。在此基础上,回顾甘孜州干部队伍建设的历史,梳理总结解放初期、民主改革时期、社会主义建设初期及改革开放时期等阶段干部队伍建设的主要做法和阶段性特征、历史经验和教训。在新时期市场经济和社会利益多元化的环境下,甘孜州干部队伍建设面临挑战,存在着数量不足、素质不高等问题。同时,党中央先后召开七次西藏工作座谈会,每次会议都对干部队伍建设提出要求,甘孜州干部队伍建设又面临难得的历史机遇。通过对甘孜州干部队伍的现状调查,从干部队伍结构、履职和职业发展两个重要维度进行分析,我们发现目前在民族结构、籍贯结构、政治面貌结构、年龄结构等方面较为均衡,但在学历结构、专业学科结构、行政辖区分布结构、行政职级结构等方面还存在明显的不平衡问题,这些问题是干部队伍诸多结构因素中与发展稳定工作密切相关的因素,集中反映出当前干部队伍培养难、留不住引进难以及基层能力薄弱的问题。有效解决上述问题,需要加强干部队伍精神品质和纪律作风修养,继承弘扬“老甘孜精神”,持续加大正风反腐力度,同时对当前较为突出的培养难、留不住引进难、适应基层工作需要的“双语”干部严重缺乏等问题进行分析,提出相应的对策建议。
黄知弦[3]（2020）在《创新驱动发展背景下新加坡大学创新创业案例研究》文中研究指明党的十八大提出实施创新驱动发展战略,强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,是国家发展的长期战略部署。这一战略的实施对大学的办学模式和发展方式提出了新的要求。然而就我国大学发展现状而言,多数院校未跟上政策,发展理念滞后,与政府、企业间的协同创新耦合力不够,创新活动受到各种制约和阻碍,对促进国家地区间的发展作用不够明显。新加坡高等教育在服务国家创新驱动发展方面取得了一定的成绩,本文以新加坡大学为研究对象,对亚洲一流创业型大学的典范——新加坡国立大学和南洋理工大学的创新发展的改革策略进行了案例分析,有助于我们了解新加坡高等教育中先进的创新系统和做法,为我国大学服务国家创新驱动发展战略的改革提供借鉴和思路。首先,本研究对创新驱动发展和新加坡高等教育的研究文献进行了梳理,在此基础上对相关概念进行阐述,即知识与知识生产,知识转型理论和创新驱动发展理论。并对知识转型、创新驱动发展和高等教育三者间内在的逻辑关系进行分析,在知识转型的背景之下,大学逐渐走向社会的中心,成为创新驱动发展的引擎。其次,通过文献分析法和案例分析法追溯了新加坡走向创新驱动发展战略的历程,并选取了新加坡大学的代表——新加坡国立大学和南洋理工大学作为典型案例,分别分析了这两所大学为了服务国家创新驱动战略所采取的策略以及它们的特点:第一,在办学理念上打破传统;第二,在课堂教学上培育创新人才;第三,在科学研究所建立三螺旋;第四,在成果上鼓励商业化应用。最后,在分析我国高等教育发展存在的问题的基础上,总结概括新加坡大学的发展经验,为我国大学改革提供了几点意见和建议:一是政府要提供良好的制度环境和财政支持,作为培养高校创新的土壤;二是转变大学的发展范式,扩展大学的第三职能即社会服务来助力国家发展;三是在课堂教学上,应加强“双创教育”,重视学生的多学科基础和创业知识;四是协同多方合作创新,跨学科、跨学院、跨领域、跨国界地抱团合作共促创新;最后要改变“论文为王”和“害怕失败”的心态,提供全方位的技术转化服务,推动科研成果转化。
徐明霞[4]（2020）在《乡村振兴的农业科技人才支撑研究》文中提出乡村振兴是党的19大作出的重大决策部署,是2020年决胜全面小康社会的关键。抓好农业稳产保障粮食安全和农民持续增收是乡村振兴的重要任务,实现这一任务必须依靠科技和科技人才,人才是乡村振兴的第一资源,科技人才是乡村振兴的领军人物。培养一批素质优良的农业科技人才队伍对建设农业强国具有重大现实意义。本文以乡村振兴战略为背景,以农业科技人才培育为具体研究内容,将农业科技人才发展的困境分为两类:农业科技研究人才的困境,农业科技人才培育的困境。阻碍其发展的原因有两类:农业专业实践教学体系的缺失,农业科技人才开发程序有短板。而目前,人才的发展在乡村振兴战略背景下有以下机遇:农业科技人才队伍建设时机更加成熟、科技进步为人才培养提供平台、科技政策完善促进人才发展。对于乡村振兴的农业科技人才支撑研究,本文从人的全面发展角度和辩证统一的观点考虑,以提出具体的培育对策和保障机制。国家层面上完善农业科技人才成长的教育体系,为人才发展规律提供科学基础,并通过制定有效的人才成长法律体制、增加人才培育的资金投入来保障。其次,依托农业科技的创新平台,并从政府企业层面上加强组织领导、明确责任来保障。最后创新农业科技人才评估内容与方法,并创建良好的人才发展社会氛围,从而更好地培育农业科技人才,以造福乡村,振兴乡村。
兰芳[5]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中研究说明“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
冯晨皓[6]（2020）在《内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究》文中提出知识经济时代的到来,不仅推动了经济全球化的进程,而且还促使科学技术水平日新月异。世界经济发展的源动力已经由资源转为了科学技术。现如今,科学技术已经成为了国家之间竞争的主战场,而科学技术的竞争究其根本便是人才的竞争。在人才资源中位于金字塔顶端的科技人才更是国家之间、地区之间竞争的主要对象。内蒙古自治区地处祖国北部边疆,属于偏远民族自治地方,同时又是经济欠发达地区,在与发达地区人才竞争中处于绝对的劣势地位。近10年期间,随着经济增速放缓,内蒙古自治区科技人才从业人数和增速双双下降,人才流失已经成为基本的事实。造成这种情况的出现,既有经济发展原因,又有科技人才政策原因,还有科技政策执行方面的原因,并且内蒙古自治区科技人才政策执行问题不仅仅是政策执行过程的问题,而且从实质上来讲更是政策本身的问题,同时又包含了制定政策过程中的观念技术等问题。因此,在坚持市场配置人才的原则下,内蒙古自治区如何通过解决科技人才政策执行问题,从而制定和选择适当的人才政策予以解决科技人才不足与流失的问题以及如何利用人才政策科学有效地培养、吸引、留住以及使用科技人才,已成为内蒙古自治区人才战略发展的大问题。本研究以人力资本理论、马斯洛需求层次理论、场动力理论以及制度非均衡理论作为理论依据,从研究内蒙古自治区科技人才政策执行问题入手,通过对内蒙古自治区科技人才现状、科技人才政策现状、科技人才政策的执行现状这一逻辑整体进行全面、系统地分析,提出内蒙古自治区科技人才政策在政策执行、政策制定方面存在的问题,并依据问题提出相应的完善对策。
李木子[7]（2020）在《双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例》文中研究表明人才是我国经济社会发展的第一资源,青年人才是人力资源中能力和素质较高的青年骨干,是一个城市经济社会发展的中坚力量。近年来,我国相继实施创新人才推进计划、“千人计划”“万人计划”等人才工程项目,有效吸引、培育了一大批优秀的青年人才,为各地城市的发展做出了重要贡献。2017年4月,中共中央、国务院专门出台《中长期青年发展规划（2016—2025年）》,这是新时期青年工作的纲领性文件,其中多个项目直接关系到青年人才的培养工程,这为青年人才发展提供了广阔的舞台。随着习近平总书记亲自推动的长三角一体化发展国家战略深入实施,地处长三角中心区域的南通紧紧抓住机遇期和窗口期,着眼建设创新之都、青年和人才友好型城市,聚焦人才扎根创业、建功立业、安居乐业,制订推行了一系列人才新政,为吸引广大青年人才创新创业积极提供新时代的“南通方案”。目前南通青年人才引进工作进入了新的时期,在青年人才引进机制的合理运转下,引才工作取得了一定的成果,但仍然存在较多短板。笔者认为青年人才引进机制的效能亟需进一步释放,应从管理学理论视角破除引才机制中原有的弊端,科学厘清机制的组成,强化机制的构建和升级。本文主要运用双因素理论,对南通政府引进青年人才的机制展开深入研究。论文首先从双因素角度宏观分析政府青年人才引进机制,展示了政府青年人才引进机制中保健因素和激励因素的构成,并对各自的特点和发挥的作用进行了剖析。其次针对南通市政府青年人才引进机制执行的现状,从保健因素和激励因素角度进行了分别阐述,介绍了南通政府引进青年人才的背景、措施和贡献。然后通过搜集的调研问卷和访谈笔录,综合近年来南通青年人才引进工作中发现的不足,进一步指出引才机制中存在的主要问题,结合青年人才的需求,分析了问题产生的双因素方面的主要原因。最后,论文在借鉴发达地区吸引青年人才经验的基础之上,提出保健因素和激励因素方面的完善路径和措施,研究形成南通政府引进青年人才工作机制的新模式、新途径和新方法,进一步充分发挥青年人才的引领作用,更好地推动南通经济社会高质量发展。
付娇[8]（2020）在《铁岭市科技人才管理问题研究》文中研究指明面对日益复杂的国际竞争环境,以及愈发艰巨的改革发展任务,今天的中国比过去的任何时候都需要创新驱动。创新驱动的实质是人才驱动,人才特别是科技人才的高效开发及管理成为国内学界普遍研究的课题,也成为全社会关注、多方参与的公共问题。对于地方政府来说,要想提高区域竞争实力,实现经济社会跨越式发展,就必须重视科技人才队伍建设,不断提高科技人才管理水平。本论文以铁岭市科技人才管理为对象,以人力资本理论、政府人才开发理论、人才激励理论为理论基础,采取了文献综述法和调查研究法,从人才引进、人才培养、人才激励和人才评价等方面对铁岭市科技人才管理的现状进行了深入、细致的研究。研究过程中发现铁岭市存在科技人才总量、质量、结构与先进地区相比有很大差距,科技人才外部引进困难,科技人才创新激励不足,科技人才流失严重等诸多问题,也即是说,铁岭市即便在实行“人才强市”和“科技兴市”战略后,科技人才的效能仍然没有得到充分发挥,从而影响了地方经济的更好发展。在分析这些问题成因的基础上,本论文借鉴发达国家和国内较发达地区科技人才管理的经验,提出了明确以产业需求为导向进行科技人才队伍建设,加强科技人才政策及提高环境对人才的吸引力,完善科技人才管理的保障措施,优化科技人才评价的制度措施等对策。本研究为基层政府开展科技人才管理工作提供一定的借鉴,对于推动铁岭市地方经济发展有一定积极意义;同时丰富了人才强国战略理论和国家治理能力和治理体系现代化的相关理论。
郭书剑[9]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究表明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
胡夏辉[10]（2019）在《产业转型升级背景下桂林市人才引进问题研究》文中研究说明“十三五”时期是桂林市产业转型升级、工业振兴、加快产业高质量发展的重要时期,需要引进大量高素质人才资源。产业转型升级的实现与人才引进密不可分,产业转型升级与人才引进存在着相互促进的关系。虽然近年来桂林市人才引进工作在一定程度上有了成效,人才引进的数量在不断增加,但是在产业转型升级背景下,桂林市还存在着巨大的急需紧缺人才缺口。具体问题表现在桂林市人才结构不够优化、难以吸引人才留下、急需紧缺人才的总量较少、人才引进比较困难、人才作用也难以发挥等。目前桂林市已有的存量人才也不能满足桂林市产业转型升级的要求,不能满足桂林市又快又好、科学发展的迫切需求。本文对桂林市产业现状及产业转型升级背景、人才引进情况、人才供求情况进行研究,找出桂林市人才引进机制体制、人才发展机制体制、人才激励机制、引进后继政策等方面存在的不足,并提出对策建议,为桂林市产业转型升级和经济社会发展提供人才智力保障。
二、创新人才管理理念 激发人才创业活力——康定民族师专人才开发工作调查报告（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创新人才管理理念 激发人才创业活力——康定民族师专人才开发工作调查报告（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 理性认识甘孜州的基本特点 |
| 第一节 自然环境的两重性特点 |
| 一、自然环境的有利因素 |
| 二、自然环境的制约性因素 |
| 第二节 社会历史特点 |
| 一、政治历史沿革与民族人口结构 |
| 二、民族历史文化独特 |
| 三、“治藏必先安康”在“治边稳藏”战略中的地位 |
| 本章小结 |
| 第二章 甘孜州建立至改革开放前干部队伍建设历史回顾 |
| 第一节 新生政权初期的干部队伍建设 |
| 一、实行民族区域自治培养造就第一代干部 |
| 二、民主改革为干部队伍建设增添新鲜血液 |
| 三、这一时期干部队伍建设的主要做法和经验总结 |
| 第二节 社会主义建设初期的干部队伍建设 |
| 一、社会主义建设需要培养使用各民族干部 |
| 二、“文化大革命”时期“左”的环境影响导致干部队伍建设滞后 |
| 三、这一时期干部队伍建设曲折前进的特点 |
| 本章小结 |
| 第三章 新时期甘孜州干部队伍建设历程及特点 |
| 第一节 新时期干部队伍建设迎来机遇与挑战 |
| 一、新时期发展与稳定为甘孜州工作定位 |
| 二、中央对涉藏地区实行差别化区域治理迎来干部队伍建设机遇 |
| 三、市场经济环境和社会利益主体多元化对干部队伍的挑战 |
| 第二节 新时期甘孜州干部队伍建设的阶段性特点 |
| 一、恢复党的干部政策确立“四化”标准 |
| 二、结合民族地区特点提升干部专业能力 |
| 三、反对分裂维护稳定成为干部政治能力建设重要内容 |
| 本章小结 |
| 第四章 甘孜州干部队伍建设现状调查 |
| 第一节 干部队伍结构分析 |
| 一、干部队伍结构情况 |
| 二、干部队伍双向流动情况 |
| 三、干部队伍结构特点分析 |
| 第二节 干部队伍履职与职业发展状况 |
| 一、干部队伍履职和职业发展调查 |
| 二、干部队伍履职和职业发展评价 |
| 本章小结 |
| 第五章 甘孜州干部队伍建设问题及对策建议 |
| 第一节 加强干部队伍精神品质和纪律作风修养 |
| 一、干部队伍精神品质方面 |
| 二、干部队伍纪律作风方面 |
| 第二节 着力解决制约干部队伍建设的突出问题 |
| 一、干部队伍建设中培养难的主要表现和对策 |
| 二、干部队伍留不住引进难的主要原因和对策 |
| 三、适应基层工作需要的“双语”干部问题和对策 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 附录:清代选派官员和教师进藏办法及优惠待遇摘录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）创新驱动发展背景下新加坡大学创新创业案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、国内外研究综述 |
| (一)对创新驱动发展的研究 |
| (二)对大学与创新驱动发展关系的研究 |
| (三)对新加坡高等教育的研究 |
| 四、研究的内容和方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第二章 知识转型、创新驱动的理论基础及内在逻辑关系 |
| 一、相关理论与概念 |
| (一)知识与知识生产 |
| (二)知识转型理论 |
| (三)创新驱动发展 |
| 二、知识转型、创新驱动发展和高等教育发展之间的关系 |
| 第三章 创新驱动发展下新加坡高等教育的变革 |
| 一、新加坡高等教育走向创新驱动发展的历程 |
| (一)新加坡在各阶段经济发展的状况 |
| (二)新加坡高等教育作为经济发展工具的变迁 |
| 二、新加坡实施创新驱动发展面临的困境 |
| (一)新加坡的高层次的人才不足 |
| (二)国家对大学严格的官僚控制 |
| (三)当地企业缺乏创新能力 |
| 三、高等教育服务创新驱动发展的具体措施 |
| (一)建立新大学,满足对高素质人才的需要 |
| (二)全球校舍计划,吸引国外优秀人才 |
| (三)增强大学自治权,促进大学间的竞争 |
| (四)开展卓越研究与科技企业校园项目,吸收全球创新资源 |
| 第四章 新加坡国立大学和南洋理工大学的发展案例 |
| 一、新加坡国立大学案例分析 |
| (一)新加坡国立大学的简介 |
| (二)新加坡国立大学创新创业的具体措施 |
| 二、南洋理工大学案例分析 |
| (一)南洋理工大学的简介 |
| (二)南洋理工大学创新创业的具体措施 |
| 三、两所大学所采取措施的特点 |
| (一)在办学理念上打破传统 |
| (二)在课堂教学上培育创新人才 |
| (三)在科学研究上建立三螺旋机制 |
| (四)在成果上鼓励商业化应用 |
| 第五章 新加坡经验对我国大学发展的启示 |
| 一、创新驱动发展战略下我国大学的现状 |
| (一)创新创业教育发展迅速,但实效不强 |
| (二)创新成果丰硕,但科研成果转化率低 |
| (三)产学研合作逐渐增多,但机制尚不完善 |
| 二、新加坡经验对我国大学发展的启示 |
| (一)提供良好的制度环境和财政支持 |
| (二)转变大学的发展范式 |
| (三)加强“双创”教育 |
| (四)协同多方合作创新 |
| (五)推动科研成果转化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（4）乡村振兴的农业科技人才支撑研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状及述评 |
| 1.2.2 国外研究现状及述评 |
| 1.2.3 综合评价 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 农业科技人才与乡村振兴战略的关系 |
| 2.1 农业科技人才的界定 |
| 2.1.1 农业科技人才的概念 |
| 2.1.2 农业科技人才的素质要求 |
| 2.2 农业科技人才的理论基础 |
| 2.2.1 经典马克思主义科技人才观 |
| 2.2.2 中国化马克思主义科技人才观 |
| 2.3 农业科技人才的社会责任 |
| 2.3.1 农业科技人才的社会角色 |
| 2.3.2 农业科技人才的权利与义务 |
| 2.3.3 农业科技人才的素质及品格 |
| 2.4 农业科技人才对乡村振兴的作用 |
| 2.4.1 农业科技人才是乡村绿色发展的依靠 |
| 2.4.2 农业科技人才是科技创新的转化力量 |
| 2.4.3 农业科技人才是乡村振兴的首选战略 |
| 2.4.4 农业科技人才是科技扶贫的攻坚动能 |
| 第三章 农业科技人才发展现状及机遇分析 |
| 3.1 乡村振兴的农业科技人才发展现状 |
| 3.1.1 农业科技人才的类型 |
| 3.1.2 农业科技人才发展成就 |
| 3.2 农业科技人才发展面临的困境 |
| 3.2.1 农业科技人才培养的困境 |
| 3.2.2 农业科技研究人才的发展困境 |
| 3.3 阻碍农业科技人才发展的原因 |
| 3.3.1 农业专业实践教学体系缺失 |
| 3.3.2 农业科技人才开发程序短板 |
| 3.4 乡村振兴背景下农业科技人才发展的机遇 |
| 3.4.1 农业科技人才队伍建设的时机更加成熟 |
| 3.4.2 科技进步为农业科技人才培养提供了平台 |
| 3.4.3 科技政策完善促进农业科技人才发展 |
| 第四章 乡村振兴的农业科技人才培育对策 |
| 4.1 完善农业科技人才成长的教育体系 |
| 4.1.1 改善乡村办学条件 |
| 4.1.2 大力发展面向乡村的职业教育 |
| 4.1.3 推进高校农业科技人才培育提质升级 |
| 4.1.4 推进涉农院校与企业合作 |
| 4.2 依托农业科技创新平台培育科技人才 |
| 4.2.1 依托农业科技园区培育人才 |
| 4.2.2 建立农业科技创新联盟培育人才 |
| 4.2.3 打造乡村振兴科技引领示范村(镇)培育人才 |
| 4.2.4 建设农业科技资源开放共享与服务平台培育人才 |
| 4.3 创新农业科技人才评估内容与方法 |
| 4.3.1 评估内容创新 |
| 4.3.2 完善评估方法 |
| 第五章 乡村振兴的农业科技人才保障机制 |
| 5.1 增加农业科技人才培育的资金投入 |
| 5.1.1 坚持国家财政优先保障 |
| 5.1.2 吸引社会资本投入农村 |
| 5.2 加强领导并明确责任 |
| 5.2.1 加强组织领导 |
| 5.2.2 优化考评机制 |
| 5.3 创建良好的农业科技人才发展社会氛围 |
| 5.3.1 优化人才成长环境 |
| 5.3.2 增强荣誉归属感 |
| 5.3.3 促进人才自我实现 |
| 5.3.4 营造尊重人才的社会环境 |
| 5.4 制定有效的农业科技人才成长法律体制 |
| 5.4.1 出台农业科技人才保护法 |
| 5.4.2 优化农业科技成果知识产权法 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间取得的学术成果 |
（5）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（6）内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的与研究意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 理论与实践相结合的方法 |
| 1.3.2 比较研究法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究的创新点和不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 科技人才政策的基本概念及理论基础 |
| 2.1 科技人才政策的相关概念 |
| 2.1.1 人才、科技人才 |
| 2.1.2 人力资源、人才资源 |
| 2.1.3 科技人力资源 |
| 2.1.4 科技人才政策 |
| 2.2 本文研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 制度非均衡理论 |
| 2.2.4 新公共服务理论 |
| 2.2.5 场动力理论 |
| 3 内蒙古自治区科技人才、科技人才政策以及政策执行现状 |
| 3.1 内蒙古自治区科技人才现状 |
| 3.1.1 内蒙古科技人才人数和增速呈现双双下降趋势 |
| 3.1.2 内蒙古科技人才过度集中在国有事业单位,分布不合理 |
| 3.1.3 内蒙古科技人才发展指标在全国的地位低 |
| 3.2 内蒙古自治区科技人才政策现状 |
| 3.3 内蒙古自治区科技人才政策执行现状 |
| 3.3.1 内蒙古自治区科技人才引进政策的执行现状 |
| 3.3.2 内蒙古自治区科技人才使用和培养政策的执行现状 |
| 3.3.3 内蒙古自治区科技人才激励政策执行现状 |
| 4 内蒙古自治区科技人才政策执行存在的问题 |
| 4.1 “官本位”现象导致政策目标不合理 |
| 4.2 政策缺乏针对性导致政策执行存在盲目性 |
| 4.2.1 缺少针对科技人才的人才政策 |
| 4.2.2 缺少以问题为导向的科技人才政策 |
| 4.2.3 政策内容缺乏针对性 |
| 4.3 政策缺乏竞争性制约政策执行效果 |
| 4.3.1 人才经费不足影响政策执行力度 |
| 4.3.2 对产学研合作和平台建设支持力度不够 |
| 4.4 政策稳定性弱导致政策执行缺乏保障 |
| 4.4.1 缺乏有力的法律保障和监督机制 |
| 4.4.2 政策体系不完善 |
| 4.5 忽略了企业在科技人才政策中的主体地位 |
| 4.5.1 忽略了企业在科技人才引进和培养方面的主导作用 |
| 4.5.2 政策执行过程中缺少企业的参与 |
| 5 国外先进经验借鉴 |
| 5.1 美国的“技术移民”政策 |
| 5.2 德国的科技人才政策 |
| 5.3 国外经验对内蒙古自治区的启示 |
| 6 内蒙古自治区解决科技人才政策执行问题的对策 |
| 6.1 确立先进、科学、合理的人才价值理念 |
| 6.1.1 树立正确的人才观 |
| 6.1.2 转变政府职能、树立服务意识 |
| 6.2 消除“官本位”现象 |
| 6.3 加强内蒙古自治区科技人才政策针对性 |
| 6.3.1 制定以问题为导向的、有针对性的科技人才引进政策 |
| 6.3.2 制定针对少数民族科技人才和青年科技人才的培养政策 |
| 6.3.3 制定有针对性的、灵活的激励政策 |
| 6.4 加强内蒙古自治区科技人才政策竞争性 |
| 6.4.1 加大人才经费投入,并使其制度化 |
| 6.4.2 加大对产学研平台及其科技人才的支持力度 |
| 6.4.3 提高对内蒙古自治区科技人才的服务水平 |
| 6.4.4 加大政策宣传力度,弘扬先进事迹 |
| 6.5 保持并加强内蒙古自治区科技人才政策稳定性 |
| 6.5.1 通过法律为内蒙古自治区科技人才政策提供保障 |
| 6.5.2 建立动态的政策监督和评估机制 |
| 6.5.3 制定科学的、多元化的人才评价制度 |
| 6.5.4 加大力度制定配套政策、制度来支撑人才发展 |
| 6.6 逐步加强企业在内蒙古自治区科技人才政策中的地位 |
| 7 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（7）双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)相关研究评述 |
| 三、核心概念、理论框架与基础 |
| (一)核心概念 |
| (二)理论框架与基础 |
| 四、研究思路及方法、不足 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)论文不足 |
| 第一章 地方政府青年人才引进机制的构建 |
| 一、保健因素方面的构建 |
| (一)人才集聚产业 |
| (二)引才政策制度 |
| (三)社会生活环境 |
| 二、激励因素方面的构建 |
| (一)人才评价奖励 |
| (二)自我价值的实现机会 |
| 第二章 南通市青年人才引进机制的运作现状 |
| 一、保健因素方面的运作 |
| (一)南通的人才集聚产业生态 |
| (二)南通政府的引才政策制度构建 |
| (三)南通政府的引才社会环境建设 |
| 二、激励因素方面的运作 |
| (一)南通政府对青年人才激励措施的施行 |
| (二)南通政府对青年人才创新创业平台的搭建 |
| (三)南通政府对青年人才教育培训机会的提供 |
| 第三章 南通市青年人才引进机制存在的问题与原因分析 |
| 一、体现在保健因素方面的问题 |
| (一)青年人才集聚的产业体系不均衡 |
| (二)青年人才引进的政策制度不健全 |
| (三)青年人才引进的社会环境不完善 |
| 二、体现在激励因素方面的问题 |
| (一)青年人才激励措施未充分发挥作用 |
| (二)青年人才创新创业平台质量不高 |
| (三)青年人才获得教育培训的机会较少 |
| 三、基于双因素的原因分析 |
| (一)政府对社会综合配套设施建设不足 |
| (二)南通城市品牌效应不强 |
| (三)引才激励措施公平性的缺乏 |
| 第四章 完善南通市青年人才引进的双因素路径 |
| 一、保健因素方面的完善路径 |
| (一)推进集聚人才的产业体系升级 |
| (二)健全政府青年人才引进政策制度 |
| (三)创造城市高品质工作生活环境 |
| 二、激励因素方面的完善路径 |
| (一)完善青年人才评价激励竞争机制 |
| (二)搭建高水平青年人才交流平台 |
| (三)优化青年人才培养培训计划 |
| 三、促进双因素路径的实现 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）铁岭市科技人才管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献研究述评 |
| 第三节 研究内容、研究方法及创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、人才 |
| 二、科技人才 |
| 三、科技人才管理 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、人才开发理论 |
| 三、人才激励理论 |
| 第三章 铁岭市科技人才管理现状、问题及原因分析 |
| 第一节 铁岭市科技人才概况 |
| 一、铁岭市基本概况 |
| 二、铁岭市科技人才概况 |
| 第二节 铁岭市科技人才管理现状 |
| 一、科技人才引进现状 |
| 二、科技人才培养现状 |
| 三、科技人才激励现状 |
| 四、科技人才评价现状 |
| 第三节 铁岭市科技人才管理存在的问题 |
| 一、科技人才总量结构失衡 |
| 二、科技人才外部引进困难 |
| 三、科技人才创新激励不足 |
| 四、科技人才流失问题严重 |
| 第四节 铁岭市科技人才管理存在问题的原因 |
| 一、科技人才队伍建设针对性较差 |
| 二、科技人才政策竞争力不足 |
| 三、科技人才激励制度不健全 |
| 四、科技人才管理体系不完善 |
| 第四章 优化铁岭市科技人才管理的对策 |
| 第一节 明确以产业需求为导向的科技人才队伍建设 |
| 一、围绕地区经济的需求建设科技人才队伍 |
| 二、围绕现代产业体系的需求引进科技人才 |
| 第二节 提高科技人才政策的竞争力 |
| 一、提高科技人才优惠政策的竞争力 |
| 二、营造重视科技人才的社会氛围 |
| 第三节 完善科技人才管理的保障措施 |
| 一、整合科技人才管理的制度资源 |
| 二、加强科技人才发展的资金保障 |
| 第四节 优化科技人才评价的制度措施 |
| 一、优化科技人才的组织管理体系 |
| 二、充分发挥科技人才的实际效能 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（10）产业转型升级背景下桂林市人才引进问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外的研究 |
| 1.2.2 国内的研究 |
| 1.2.3 文献评论 |
| 1.3 研究方法、论文技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人才的含义 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 人才的要件 |
| 2.1.3 人才的特征 |
| 2.1.4 影响人才发展的因素 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本投资理论 |
| 2.2.2 “新经济增长理论” |
| 2.3 人口质量和经济发展的关系 |
| 第3章 桂林市产业概况 |
| 3.1 产业现状 |
| 3.1.1 农业 |
| 3.1.2 工业 |
| 3.1.3 服务业 |
| 3.2 产业转型升级背景 |
| 3.2.1 桂林市产业转型升级的背景 |
| 3.2.2 桂林市产业转型升级的目标 |
| 3.2.3 桂林市产业转型升级的重点任务 |
| 3.2.4 产业转型升级人才队伍建设 |
| 第4章 桂林市人才引进情况 |
| 4.1 人才工作政策汇总 |
| 4.2 人才引进举措 |
| 4.2.1 实施桂林市“漓江学者”制度 |
| 4.2.2 建设人才小高地 |
| 4.2.3 建设创新创业平台 |
| 4.2.4 出台《桂林市人才引进和培养办法》 |
| 4.2.5 两个平台建设 |
| 4.3 高层次人才引进方式 |
| 4.4 桂林市人才发展机制调查 |
| 4.4.1 吸引人才来桂林工作的原因 |
| 4.4.2 影响人才发展的因素 |
| 4.4.3 令人比较满意的人才发展机制要素 |
| 4.4.4 制约问题突出、亟待解决的重要因素 |
| 4.4.5 桂林市现行人才政策的不足之处 |
| 第5章 桂林市人才现状分析 |
| 5.1 人才需求情况 |
| 5.1.1 人才需求的总体情况 |
| 5.1.2 人才需求的产业分布情况 |
| 5.1.3 用人单位对学历要求的分布情况 |
| 5.1.4 产业转型升级对人才的需求情况 |
| 5.2 人才现状 |
| 5.2.1 人才供应的总体情况 |
| 5.2.2 求职人才的学历分布情况 |
| 5.2.3 人才供需对比情况 |
| 5.2.4 桂林市普通高等院校毕业生留桂情况 |
| 5.2.5 高层次人才的引进情况 |
| 5.2.6 薪酬分析 |
| 5.3 桂林市产业转型升级与人才引进的关系 |
| 5.3.1 人才引进是产业转型升级的必然要求 |
| 5.3.2 产业转型升级与人才引进相互促进 |
| 第6章 产业转型升级背景下桂林市人才引进存在的问题 |
| 6.1 产业转型升级导致人才结构失衡 |
| 6.2 人才引进体制机制不成熟 |
| 6.3 人才发展体制机制不完善 |
| 6.4 人才激励机制不完善 |
| 6.5 人才引进后继政策缺乏 |
| 6.6 缺乏良好的创新创业环境 |
| 第7章 桂林市人才引进的对策建议 |
| 7.1 完善人才工作法治化 |
| 7.2 人才引进需求应遵循市场规律 |
| 7.3 深化人才发展体制机制改革 |
| 7.4 改革人才激励机制 |
| 7.5 提升人才管理服务的质量和水平 |
| 7.6 营造良好的创新创业环境 |
| 第8章 总结 |
| 参考文献 |
| 附录1 桂林市产业转型升级突破100项重大技术计划 |
| 附录2 2017-2019年桂林市人才引进需求目录统计表 |
| 附录3 桂林市科技创新人才引进目录 |
| 附录4 桂林市人才工作调查问卷 |
| 致谢 |
四、创新人才管理理念 激发人才创业活力——康定民族师专人才开发工作调查报告（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]新中国甘孜藏族自治州干部队伍建设的历史回顾和现实问题研究[D]. 曾毅. 西南民族大学, 2020
- [3]创新驱动发展背景下新加坡大学创新创业案例研究[D]. 黄知弦. 江西师范大学, 2020(10)
- [4]乡村振兴的农业科技人才支撑研究[D]. 徐明霞. 长沙理工大学, 2020(07)
- [5]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [6]内蒙古自治区科技人才政策执行问题研究[D]. 冯晨皓. 内蒙古农业大学, 2020(02)
- [7]双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例[D]. 李木子. 华东政法大学, 2020(04)
- [8]铁岭市科技人才管理问题研究[D]. 付娇. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [9]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [10]产业转型升级背景下桂林市人才引进问题研究[D]. 胡夏辉. 桂林理工大学, 2019(07)