一、县级副职如何做好本职工作（论文文献综述）
李天勇,朱勋克,朱树标[1]（2021）在《我国地方县处级党政领导干部胜任特征研究》文中研究表明我国地方县处级党政领导干部是县（市、区、旗）级党委和政府的领导者,其中县委书记、县长和党政副职之间有着比较严格和明确的职责分工与权力配置。文章主要通过问卷调查方式,构建了以政治标准为核心,包括政治品质、能力、作风、性格、动力、知识等6个维度30项核心要素的地方县处级党政领导干部胜任特征模型,县委书记、县长和党政副职三个类别干部的核心胜任特征要素因岗位职责和权力配置的差异而有所不同。
李子玉[2]（2020）在《公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例》文中进行了进一步梳理职务与职级并行制度是近一个时期我国推行公务员制度改革的重点工作。是我国推动政府体制深化改革、政府治理能力现代化的一个重要举措。旨在结合我国公务员体制改革的历史和实践,在国际社会各种领域不断出现新情况,中国国内政治、经济和社会发展面临新挑战的情况下,参考国内外公共管理理论发展成果,立足本国公务员晋升实践的经验和教训,开辟公务员晋升“双渠道并行”新模式,缓解普通公务员晋升“天花板”以及公务员职业生涯“职业倦怠”现象,提高公务员的公平感和获得感,重新激发公务员开创自身事业和实现自我理想的积极性,强化公务员队伍建设,从公共管理最基本的执行个体层面提高政府的治理能力。经过2015年开始县以下机关公务员职务与职级并行试点和2016年开始省市级机关公务员职务与职级并行试点,山东省公安厅作为省直机关试点单位,于2017年对厅机关和直属局的综合管理类岗位的公务员进行了职务与职级并行制度的改革,先一步体验了“新渠道”的效果。本文旨在通过对山东省公安厅职务职级并行试点案例的研究,理清职务职级相关概念,梳理公务员晋升制度的变革历史,阐述清楚整个试点的全过程和相关政策导向,并在此基础上总结公务员的职务与职级并行相应的试点改革经验,分析试点中出现的问题和原因,并从公务员群体的认知、制度政策自身存在不足、配套机制有待完善等方面提出针对性的对策,对未来将会在全国范围内,在所有公务员岗位种类中推行的公务员的职务与职级并行的相关制度进一步完善以及公务员群体自我定位和职业成长提供一定的参考。
闫禹同[3]（2020）在《吉林省乡镇公务员流失问题研究》文中研究指明随着我国经济社会的不断发展和改革工作的不断深入,党和国家各项方针政策开始向乡村倾斜,乡镇公务员作为我国最基层政府的工作人员,承担着各项方针政策的落实和执行工作,也将承担着比过去更多的责任和使命,乡镇公务员和乡镇公务员队伍建设的重要性日渐凸显。本文通过实地调查、访谈等方式,以马斯洛需求层次理论和双因素理论为理论基础,以吉林省乡镇公务员为主要研究对象,对吉林省乡镇公务员流失概况、形式、去向和特点进行分析,结合吉林省乡镇公务员实际工作和生活情况,研究发现造成吉林省乡镇公务员流失主要是由于现行公务员法仍存在改进空间、吉林省乡镇公务员合理薪酬缺失工作压力较大、乡镇公务员培训考核机制针对性不够强、乡镇公务员事业发展渠道不够宽和乡镇公务员思想作风建设效果不够理想等原因导致的,吉林省乡镇公务员的流失造成了吉林省乡镇公务员队伍结构失衡和人力资源投资成本的浪费,影响吉林省乡镇公务员队伍的稳定和乡镇政府的公信力。通过对访谈结果和吉林省乡镇公务员流失成因的分析,并借鉴我国部分省份防止乡镇公务员流失的有效举措,从多方面提出合理解决吉林省乡镇公务员流失问题的对策,主要包括呼吁国家进一步完善公务员制度、吉林省应进一步完善公务员招录制度、提高乡镇公务员工资待遇减轻工作压力、加强乡镇公务员队伍建设工作、保障乡镇公务员晋升渠道畅通和加强乡镇公务员思想教育工作等。旨在不断提升吉林省乡镇公务员队伍的吸引力,减少吉林省乡镇公务员流失情况的发生,以保证国家各项工作高标准、高质量、高时效在吉林省落实,在人民群众中落实,促进早日实现中华民族伟大复兴的中国梦。
师山棠[4]（2020）在《转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究》文中提出随着勘察设计行业的高速发展,数字化、智能化以及全过程咨询管理的模式逐渐深入到勘察设计单位。基于此,各大设计院对人才的需求也逐渐提高,作为典型的知识型单位该类企业为赢得更多的市场、获得更有利的竞争往往对职工的专业水平、理论知识、综合素质都有着较高的要求,对人才的吸引、培养、留用更是提升到战略层级。兰州滨河设计院作为甘肃省内知名的双甲级勘察设计单位对人才的要求更为凸显,但多年来一直沿用事业单位的薪酬体系对自身的发展产生了一定的阻碍。该体系虽然运行稳定但与当前竞争环境下的企业薪酬体系明显有脱节之处,对人才的吸引、保留已没有太多的意义。因此,通过探索兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案对同类企业在薪酬优化的过程中具有较强的实践指导意义。基于以上研究背景,本文对相关内容进行了梳理,提出了自己的研究内容和研究思路并确定了相关研究方法。首先,系统梳理激励理论、宽带薪酬理论、全面薪酬理论,评述相关理论的研究结果以及对本文的启示,为后期的论述奠定基础。其次,通过大量的问卷调查及实地访谈掌握当前职工对现行薪酬体系的了解状况及其对薪酬体系改进的期望。在收集问卷、访谈数据后进行信度、效度、回归、差异性分析,详细了解不同类别的职工对薪酬5个维度的具体差异,用具体分析找出差异的深层次原因。最后,进一步总结当前薪酬制度优化的必要性和优化目的,考虑优化过程中的难点并提出优化的原则和思路以及改进方案,在具体薪酬优化方案中按照设定的思路确定薪酬类型、薪酬元素以及薪酬调整模式。在出台优化方案的同时,做好相关保障措施确保优化后的方案能落地成型。当前,人才是发展战略中的第一要素。用更完善的薪酬体系保障人才的合理收入,让知识分子工作的更有价值、更有激情、更有动力是本次薪酬体系优化的主要任务。在兰州滨河设计院进一步向现代化企业迈进的同时,用现代化的薪酬体系满足职工需求、激励职工创新、保障职工权益具有重要意义,也为其他勘察设计企业在薪酬优化改进方面提供借鉴。
杜俊奇[5]（2020）在《党外公职人员监督研究》文中提出长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党（即执政党）和各民主党派（即参政党）互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
麻原畅[6]（2020）在《H县城投集团绩效管理体系优化研究》文中认为随着我国新一轮国有企业改革的深入推进,许多国有企业面临着一个同样的问题:一方面是市场化的深入带来了日趋激烈的竞争环境,他们需要和民营企业面对面比拼,另一方面则是公司的管理模式、人员的思维模式等,都停留在原来吃大锅饭的国企风格,有的企业组织效率及其低,基本没有“绩效管理”的理念,职工怠工情况比较明显,极大制约了自身的可持续发展。因此,建立一套行之有效的、符合企业实情的绩效管理体系,对当下的国有企业来说,是一项具有非常重要意义的工作。本文在对绩效管理相关理论和文献进行梳理的基础上,以H县城投集团现有的绩效管理体系为例,借鉴现有成熟的绩效管理理论,综合运用平衡计分卡法、关键绩效指标法等办法,通过细化分解战略目标,对考核指标、管理流程、结果运用等各方面进行重新设计,提出了H县城投集团绩效管理体系的优化方案。同时,通过新老考核办法的比较分析,阐述总结新的绩效管理体系的优势,提升管绩效理体系的公平公正性。最后,明确具体的措施来保障整个优化工作的顺利实施。综上,研究优化H县城投集团的绩效管理体系,在一定程度上完善了绩效管理理论,尤其是地方国有企业的绩效管理理论。同时,本文的研究可以给国内同类型国有企业的绩效管理提供一定的启示借鉴。
王琦[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究指明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
褚楚[8]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
胡兵[9]（2019）在《新时代中共中央党校干部教育培训研究》文中提出中国共产党是中国工人阶级的先锋队,同时是中国人民和中华民族的先锋队。在中共内部,部分党员领导干部处于政党、政府和企事业单位的各个层级重要位置,在各自职权范围内具有一定权力并能对政党和政府的决策产生影响,属于中共执政骨干。中国共产党自成立以来,一直重视执政骨干的教育培训工作。在国家层面,中共中央党校,国家行政学院,中央社会主义学院,中国井冈山、延安、浦东干部学院和中国大连高级经理学院共同构成国家级干部教育培训体系,在培训执政骨干方面发挥重要作用。中央党校和国家行政学院于2018年进行合并,继续积极发挥干部教育培训主渠道作用。其它几所干部学院充分发挥各自优势,围绕特色资源开展干部教育培训工作,不断提升执政骨干的理想信念、政治素质和执政能力。在中国的“政党——政府”体制下,中共执政骨干大多具有双重身份:中共党员身份和具体职位身份。中共党员身份要求他们从属于中共的领导和组织体系,而具体职位身份要求他们对自己的本职工作负责。即使是非中共党员的领导干部,对中共和中国特色社会主义的认同,也是他们工作的基本政治前提。因此,几所干部教育培训机构都强调执政骨干政治意识和人民立场并重,既要忠诚于党的领导,又要忠诚于为人民服务;既要提升政治素养,又要提升行政能力。相比之下,国外的美国联邦行政学院、法国国立行政学院、新加坡公务员学院等培训机构,以中高级公务员为培训对象,在进行文官培训的时候,并不要求个人政治上的忠诚和偏好,重点突出职业素质和个人发展方面内容,强调提高行政官员的国家意识、职业能力和个人素质。作为培训执政骨干的主要渠道之一,中共中央党校的地位和作用无可替代。自1933年马克思主义学校成立以来,中共中央党校在理论宣传和干部教育方面发挥了重要作用。但是在不同时期,中共中央党校因中共的中心任务变化,在发挥宣传、培养和教育干部方面的作用也各有侧重。建党之初,中共的首要任务是培养“鼓动和宣传人才”以传播马列主义理论,灌输阶级斗争精神。延安时期,中央党校通过在全党范围内开展整风运动,解决“思想不统一、行动不统一”的问题,从而达到“改变作风”、“团结干部,团结全党”的目的。改革开放时期,中央党校提出“党校教育正规化”的口号,由短期轮训干部转向正规化培训部干部主,重视执政骨干能力提升。新形势下的中央党校干部教育,再次回归到理论教育和党性教育的主题,将培养党的高中级领导干部和马克思主义理论骨干、学习研究宣传马克思主义、增强党性锻炼作为主要任务。新时代中共中央党校干部教育培训,坚持“党校姓党”原则,突出“理论基础”和“党性修养”两方面内容,重视提高执政骨干的马克思主义理论水平和党性修养。为此,中央党校先后进行几次教学改革,调整课程内容,创新教学方式,加大党的理论教育和党性教育课程分量,突出主业主课,强调“用学术讲政治”,以保证执政骨干不会“在政治方向上发生偏差”。除了理论教育和党性教育之外,中共中央党校也重视培养执政骨干各种能力,全面增强其执政本领。在重视理论教育和党性教育的同时,中共中央党校严格学员管理,把学员管理当作是促进中共执政骨干加强党性锻炼、实现党校培养目标的重要环节。学员管理部门通过组织员全面负责学员管理,深入了解学员的学习和思想情况,反映学员意见和要求。除此之外,中共中央组织部也选派联络员到中央党校,深入考察学员,对学员学习期间表现情况作出评价,并协助组织员共同开展学员管理工作。新时代中共中央党校积极创新学员管理方式,进一步严格学员管理。首先,探索建立党性教育贯通机制、学员党性锻炼成果系统集成机制和党性教育保障机制,将党性教育贯穿于学员管理全过程。其次,建立健全学员管理制度,从学风、作风、纪律等方面对加强学员管理提出严格要求。再次,完善学员管理机制,健全学员常规管理机制、创新学员互动交流机制、完善教学管理沟通协商机制、严格学员学习培训考核评价机制,通过对学员到课率、就餐率和请假情况进行逐月检查,督促学员学习期间严格自律,强化党性锻炼,提升管理效果。新时代中共中央党校对执政骨干的教育培训,旨在通过灌输中共意识形态和加强领导干部党性锻炼,再塑执政骨干“信仰”、“忠诚”及相关品质。在教育培训过程中,中共中央党校强调“主义”认同与问题研究并重,统一思想与能力提升并重,理论宣传与组织培养并重,党性锻炼与党性教育并重。新时代中共中央党校严格学员管理,也是促使执政骨干加强党性锻炼的重要手段,从技术层面体现了中共从严治党的要求。在干部教育培训过程中,中共中央党校重视坚持“党校姓党”,坚持政治优先,坚持与时俱进,以保证再塑执政骨干的效果。
蒋佳伶[10]（2019）在《国地税合并背景下广西县级税务局人力资源配置优化研究 ——以L县税务局为例》文中研究表明2018年国税、地税部门经历国家机构改革,如何完善人力资源管理、优化人力资源配置、提升人力资源开发水平,成为现在国地税合并之后税务局亟待解决的重要问题。本文从L县税务局实际情况入手,运用数据分析和调查问卷两种实证方法,结合人力资源基本原理及相关理论,在介绍征管改革前后L县税务局机构设置、人员概况以及内部调整等人员配置情况的基础上,试图通过从总量配置、结构配置、质量配置三个层次进行分析,发现L县税务局存在的主要问题,具体包括税务人员老龄化面临退休高峰、政策变更加剧人员断层局面、正职领导职位配置困难等,而产生问题的内在原因是受政策制定、机构岗位、现实状况以及执行情况等四方面制约。此外,根据税务部门人力资源管理的行业特点,围绕政策规划、体制岗位、职位调整、人员管控四位一体的布局提出优化人力资源配置的具体对策。通过为L县税务局提出人力资源配置管理的优化意见,力求实现国地税合并背景下税务局人力资源管理的新局面。
二、县级副职如何做好本职工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、县级副职如何做好本职工作（论文提纲范文）
（1）我国地方县处级党政领导干部胜任特征研究（论文提纲范文）
| 一、地方县处级党政领导干部的岗位职责和权力配置 |
| (一)县委书记的职权 |
| (二)县长的职权 |
| (三)县级党政副职的职权 |
| 二、地方县处级党政领导干部胜任特征的研究述评 |
| (一)胜任特征的基本涵义 |
| (二)我国县处级党政领导干部胜任特征的研究评析 |
| 三、地方县处级党政领导干部胜任特征模型 |
| (一)问卷调查情况 |
| 1.调查问卷设计。 |
| 2.问卷调查对象。 |
| 3.问卷调查的组织实施。 |
| (二)问卷调查结果统计分析 |
| 1.政治品质维度。 |
| 2.能力维度。 |
| 3.作风维度。 |
| 4.动力维度。 |
| 5.性格维度。 |
| 6.知识维度。 |
| (三)地方县处级党政领导干部胜任特征模型建构及其运用 |
（2）公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 公务员职务与职级并行制度的概述 |
| 2.1 公务员相关概念的界定 |
| 2.1.1 国外公务员相关概念 |
| 2.1.2 我国公务员相关概念 |
| 2.2 职务与职级的界定 |
| 2.2.1 职务的界定 |
| 2.2.2 职级的界定 |
| 2.2.3 职务与职级的关系 |
| 2.3 职务与职级并行制度历史沿革 |
| 2.3.1 职务与职级并行提出前的工资制度 |
| 2.3.2 职务与职级并行制度的提出与推行 |
| 2.4 职务与职级并行制度相关的激励理论 |
| 第3章 山东省公安厅职务与职级并行试点实施状况 |
| 3.1 公安与警察的含义 |
| 3.2 山东省公安厅试点条件 |
| 3.2.1 试点总体原则 |
| 3.2.2 试点工作纪律 |
| 3.2.3 试点政策口径 |
| 3.3 山东省公安厅职务与职级并行试点范围及人数 |
| 3.3.1 试点单位范围 |
| 3.3.2 试点人数及职数设置 |
| 3.4 山东省公安厅职务与职级并行试点实施程序 |
| 3.4.1 非领导职务公务员职级套改 |
| 3.4.2 职务与职级公务员晋级职级 |
| 3.4.3 职级公务员晋升领导职务 |
| 3.4.4 任职年限的计算 |
| 3.4.5 职级晋升的工作程序 |
| 3.5 山东省公安厅职务与职级并行试点结果 |
| 3.5.1 公务员普遍得到了提拔 |
| 3.5.2 工资待遇显着增加 |
| 3.5.3 工作积极性重新激发 |
| 第4章 职务与职级并行试点存在的问题和原因 |
| 4.1 职务与职级并行制度政策自身的问题 |
| 4.1.1 职级概念的模糊性造成理解与认识偏差 |
| 4.1.2 晋升条件和标准的激励导向不明确 |
| 4.1.3 试点政策缺乏与其他类别公务员规定的统筹衔接 |
| 4.2. 职务与职级并行制度实施过程的问题 |
| 4.2.1 职级晋升年限使用和择优条件不合理 |
| 4.2.2 职级晋升工作考核科学性和有效性不足 |
| 4.2.3 激励作用有一定的局限性和负面效果 |
| 4.2.4 整个试点过程缺少真正有效的监督 |
| 4.3 职务与职级并行制度后续配套管理的问题 |
| 4.3.1 职级管理与职务管理不协调 |
| 4.3.2 职级本身的管理制度不完善 |
| 4.4 职务与职级并行试点相关问题产生的原因概述 |
| 4.4.1 相关政策作为新事物其自身还有待完善 |
| 4.4.2 相关政策的执行机制直接继承旧有制度 |
| 4.4.3 相关政策执行落实中缺少即时有效的反馈救济 |
| 第5章 公务员职务和职级并行存在问题的对策建议 |
| 5.1 对职务与职级并行制度政策本身的优化建议 |
| 5.1.1 加强教育培训树立公务员的正确认识 |
| 5.1.2 优化调整相关政策明确职级序列的工作导向 |
| 5.1.3 建立并完善职务与职级间的统筹协调机制 |
| 5.2 对职务与职级并行制度实施过程的建议 |
| 5.2.1 优化职务与职级并行制度套改晋升的政策 |
| 5.2.2 改革职务与职级并行制度的考核体系 |
| 5.2.3 强化职务与职级并行制度的监督机制 |
| 5.3 对职务与职级并行制度配套管理政策的建议 |
| 5.3.1 规范公务员职务和职级的监管政策 |
| 5.3.2 重视公务员职业发展的规划指导 |
| 5.3.3 深化公务员职级竞争的淘汰机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、法律文件类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊论文类 |
| 四、报纸及其他类 |
| 附录 |
| 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）吉林省乡镇公务员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1.研究背景与研究意义 |
| 2.国内外研究现状 |
| 3.研究内容 |
| 4.研究方法 |
| 第1章 基本概念与理论基础 |
| 1.1 基本概念 |
| 1.1.1 公务员 |
| 1.1.2 乡镇公务员 |
| 1.1.3 乡镇公务员流失 |
| 1.2 乡镇公务员的来源 |
| 1.3 乡镇公务员的特点 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 需求层次理论 |
| 1.4.2 双因素理论 |
| 第2章 吉林省乡镇公务员流失的现状与危害 |
| 2.1 吉林省乡镇公务员流失的现状 |
| 2.1.1 流失概况 |
| 2.1.2 流失形式 |
| 2.1.3 流失去向 |
| 2.1.4 流失特点 |
| 2.2 吉林省乡镇公务员流失的危害 |
| 2.2.1 造成吉林省乡镇公务员队伍结构失衡 |
| 2.2.2 影响吉林省乡镇公务员队伍的稳定性 |
| 2.2.3 影响吉林省乡镇政府的公信力 |
| 2.2.4 造成吉林省人力资源投资成本浪费 |
| 第3章 吉林省乡镇公务员流失成因 |
| 3.1 现行公务员法仍存在改进空间 |
| 3.2 吉林省乡镇公务员没有建立薪酬-压力对等机制 |
| 3.3 吉林省乡镇公务员培训考核机制有待完善 |
| 3.4 吉林省乡镇公务员事业发展渠道有限 |
| 3.5 吉林省乡镇公务员思想作风建设效果不够理想 |
| 第4章 我国部分省份防止乡镇公务员流失的举措 |
| 4.1 湖南省降低准入门槛 |
| 4.2 广东省实施人才项目 |
| 4.3 浙江省提高薪资待遇 |
| 4.4 湖北省减轻干部工作负担 |
| 第5章 吉林省乡镇公务员流失问题的解决途径 |
| 5.1 呼吁国家进一步完善公务员制度 |
| 5.2 吉林省应不断完善公务员招录制度 |
| 5.3 吉林省应建立工资-压力合理对应机制 |
| 5.4 吉林省应加强乡镇公务员队伍建设工作 |
| 5.5 吉林省应保障乡镇公务员晋升渠道畅通 |
| 5.6 吉林省应加强乡镇公务员思想教育工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（4）转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 访谈法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.4 论文技术路线图 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 薪酬理论研究进展 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 现代薪酬理论研究进展 |
| 2.2 激励理论研究进展 |
| 2.2.1 公平理论研究进展 |
| 2.2.2 双因素理论研究进展 |
| 2.2.3 需求层次理论研究进展 |
| 2.2.4 ERG理论研究进展 |
| 第三章 兰州滨河设计院职工薪酬体系现状与问题 |
| 3.1 兰州滨河设计院概况介绍 |
| 3.1.1 兰州滨河设计院简介 |
| 3.1.2 兰州滨河设计院人员结构分析 |
| 3.2 兰州滨河设计院职工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 职工薪酬体系介绍 |
| 3.2.2 职工薪酬体系运行状况 |
| 3.3 兰州滨河设计院职工薪酬福利满意度调查及访谈 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 相关性分析 |
| 3.3.3 回归分析 |
| 3.3.4 差异性分析 |
| 3.3.5 相关人员访谈 |
| 3.4 兰州滨河设计院职工薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 现行薪酬制度未能体现内外公平性 |
| 3.4.2 现行薪酬制度激励功能未充分发挥 |
| 3.4.3 岗位划分与薪酬发放不对等 |
| 3.4.4 整体满意度较低 |
| 3.5 兰州滨河设计院职工薪酬体系问题存在的原因 |
| 3.5.1 现行薪酬体系制度滞后企业发展需求 |
| 3.5.2 现行薪酬体系制度滞后职工内在需求 |
| 3.5.3 岗位体系设置单一薪酬难以全面平衡 |
| 3.5.4 薪酬激励政策不完善效果不显着 |
| 第四章 兰州滨河设计院薪酬体系优化方案 |
| 4.1 兰州滨河设计院薪酬优化的必要性与目的 |
| 4.1.1 兰州滨河设计院薪酬优化的必要性 |
| 4.1.2 兰州滨河设计院薪酬优化的目的 |
| 4.1.3 兰州滨河设计院薪酬优化的难点 |
| 4.2 兰州滨河设计院薪酬优化方案的设计原则和整体思路 |
| 4.2.1 兰州滨河设计院薪酬优化方案设计原则 |
| 4.2.2 兰州滨河设计院薪酬优化方案的整体思路 |
| 4.3 兰州滨河设计院薪酬体系优化的具体方案 |
| 4.3.1 确定薪酬类型 |
| 4.3.2 确定薪酬元素 |
| 4.3.3 确定薪酬调整模式 |
| 第五章 兰州滨河设计院薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 优化岗位职级体系 |
| 5.1.1 完善现有岗位划分与等级划分 |
| 5.1.2 建立职工职级晋升通道 |
| 5.2 转变绩效考核模式 |
| 5.2.1 建立全面考核体系 |
| 5.2.2 优化职工考核指标 |
| 5.2.3 合理运用考核结果 |
| 5.3 落实职工福利保障 |
| 5.3.1 丰富职工福利项目 |
| 5.3.2 合理搭配福利内容 |
| 5.4 引导管理者建立现代化薪酬意识 |
| 5.4.1 增加薪酬管理培训项目 |
| 5.4.2 适当引进现代化管理人才 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬满意度问卷调查 |
| 附录 B 薪酬福利调查访谈 |
| 附录 C 兰州滨河设计院薪酬优化制度 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）党外公职人员监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内学界研究状况 |
| (二)国外研究状况 |
| (三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 五、内容与框架 |
| 六、创新与不足 |
| (一)本文创新之处 |
| (二)研究难点与不足之处 |
| 第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
| 第一节 党外公职人员的概念与构成 |
| 一、党外公职人员的概念阐释 |
| (一)“公职人员”的概念 |
| (二)“党外”的概念 |
| 二、党外公职人员来源与构成 |
| (一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
| (二)党外公职人员的分类构成 |
| 第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
| 一、党外公职人员培养选拔政策 |
| 二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
| (一)建国初期的任用政策 |
| (二)改革开放后的任用政策 |
| (三)进入21世纪后的任用政策 |
| (四)新时代选拔任用的政策 |
| 三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
| (一)对党外公职人员政治引导 |
| (二)优化党外干部管理结构。 |
| (三)选好配强民主党派领导班子 |
| (四)选好选准主委。 |
| 四、党外公职人员从政优势 |
| (一)政治优势 |
| (二)智力资源优势 |
| (三)利益表达优势 |
| (四)社会活动优势 |
| 五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
| (一)建国初期 |
| (二)改革开放初期 |
| (三)新时期 |
| 六、党外公职人员使用现状 |
| (一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
| (二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
| 七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
| 第三节 党外公职人员监督的内容 |
| 一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
| 二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
| 三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
| 四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
| 第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
| 一、内部监督内容 |
| 二、内部监督实践 |
| 三、内部监督成效 |
| 四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
| 五、内部监督存在的问题 |
| 第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
| 一、制度基础 |
| (一)人民代表大会政体制度 |
| (二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
| 二、法理依据 |
| (一)根本法依据 |
| (二)专门法依据 |
| (三)行业法依据 |
| (四)有关法规依据 |
| 第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
| 一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
| 二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
| 三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
| 四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
| 五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
| 第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
| 第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
| 一、民主革命时期,监督雏形显现 |
| 二、建国初期,监督方针确立 |
| 三、整风反右时期,监督出现挫折 |
| 四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
| 五、改革开放时期,监督恢复完善 |
| 六、“十八大”后,监督成熟定型 |
| 第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
| 一、思想认识不断深化 |
| 二、监督机制逐步完善 |
| 三、监督效果初步显现 |
| 第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
| 一、党外公职人员监督的主要问题 |
| (一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
| (二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
| 二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
| (一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
| (二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
| (三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
| (四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
| (五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
| (六)政治参与呈现多元化、差异性 |
| 三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
| (一)宗教界 |
| (二)工商联 |
| (三)村委会 |
| 第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
| 第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
| 一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
| (一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
| (二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
| 第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
| 一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
| (一)个人私欲恶性膨胀 |
| (二)公共权力发生异化 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
| (一)内外监督不力 |
| (二)外部环境影响 |
| 第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
| 第一节 设立国家监察委员会的意义 |
| 一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
| (一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
| (二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
| (三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
| 二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
| (一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
| (二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
| (三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
| (四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
| 三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
| (一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
| (二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
| 第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
| 一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
| (一)保证了监察机关的独立性 |
| (二)实现了监察范围的全覆盖 |
| (三)界定了监察职能和监察权限 |
| (四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
| (五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
| 二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
| (一)统领推进作用 |
| (二)警示威慑作用 |
| (三)法治保障作用 |
| 三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
| 第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
| 第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
| 一、坚持共产党的领导 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持立体监督 |
| 四、坚持务实管用 |
| 五、坚持理论创新 |
| 六、坚持用权公开 |
| 第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
| 一、加强民主党派队伍建设 |
| 二、加强廉政宣传教育 |
| 三、加强制度机制建设 |
| 四、加强日常监督管理 |
| 五、加强党派本体内部监督 |
| 六、加强反腐统筹协调 |
| 七、加强社会舆论制约 |
| 第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
| 一、领导干部述职述廉机制 |
| 二、专项巡察监督机制 |
| 三、谈心谈话机制 |
| 四、失察责任追究机制 |
| 五、廉政诫勉机制 |
| 六、重要情况报告与通报机制 |
| 七、法治制约权力机制 |
| 八、自律约束权力机制 |
| 第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
| 一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
| (二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
| (三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
| 二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
| (一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
| (二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
| (三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
| (四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
| 三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
| (二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
| (三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 正文数据表格 |
| 附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
| 附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
| 附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
| 后记 |
（6）H县城投集团绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理流程 |
| 2.3 绩效管理办法 |
| 2.4 国有企业绩效管理理论研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 H县城投集团绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 H县城投集团概况 |
| 3.1.1 集团简介 |
| 3.1.2 集团组织架构 |
| 3.1.3 集团人力资源现状 |
| 3.2 集团绩效管理体系现状 |
| 3.3 集团运营与发展中存在的问题 |
| 3.3.1 造血功能不足 |
| 3.3.2 潜在财务风险 |
| 3.3.3 治理机制不完善 |
| 3.4 集团绩效管理问题调查与分析 |
| 3.4.1 集团绩效管理存在问题的访谈研究 |
| 3.4.2 集团绩效管理存在问题的问卷调查研究 |
| 3.4.3 集团绩效管理问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 H县城投集团绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 绩效优化设计的理论基础 |
| 4.2 绩效管理体系优化目标与思路 |
| 4.2.1 绩效管理体系优化目标说明 |
| 4.2.2 绩效管理体系优化思路 |
| 4.3 绩效考核指标体系的优化 |
| 4.3.1 集团级绩效考核指标的优化 |
| 4.3.2 部门级绩效考核指标的优化 |
| 4.3.3 员工级绩效考核指标的优化 |
| 4.3.4 绩效考核指标权重的确定 |
| 4.3.5 绩效考核指标评价标准的确定 |
| 4.4 绩效考核过程体系的优化 |
| 4.4.1 绩效计划制定的优化 |
| 4.4.2 绩效实施环节的优化 |
| 4.4.3 绩效考核方法的优化 |
| 4.4.4 绩效反馈的优化 |
| 4.4.5 绩效结果运用的优化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 H县城投集团实施绩效管理优化体系前后的比较与实施保障 |
| 5.1 实施绩效管理优化体系前后的比较 |
| 5.1.1 集团新版绩效管理办法的问卷调查研究 |
| 5.1.2 绩效管理体系优化前后的结果比较 |
| 5.2 优化后绩效管理体系实施的保障机制 |
| 5.2.1 强化绩效管理理念 |
| 5.2.2 完善绩效考核组织体系建设 |
| 5.2.3 构建有效的运行监督保障机制 |
| 5.2.4 引入绩效管理信息化系统 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| H县城投集团绩效管理满意度调查问卷 |
| H县城投集团绩效管理办法(征求意见稿)满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（8）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）新时代中共中央党校干部教育培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 论文选题及意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内关于中共中央党校干部教育培训的研究现状 |
| 二、国外关于中共干部教育培训研究的研究现状 |
| 第三节 论文框架思路 |
| 第四节 论文研究方法 |
| 第五节 论文创新之处 |
| 第二章 干部教育培训概况 |
| 第一节 干部教育培训相关概念 |
| 一、干部与中共执政骨干 |
| 二、干部教育培训 |
| 三、党校干部教育培训 |
| 第二节 国内干部教育培训概况 |
| 一、中国浦东、井冈山、延安干部学院 |
| 二、中央社会主义学院 |
| 三、中国大连高级经理学院 |
| 第三节 国外高级公务员培训比较 |
| 一、美国联邦行政学院 |
| 二、法国国立行政学院 |
| 三、新加坡公务员学院 |
| 小结 |
| 第三章 中共中央党校干部教育培训发展历程 |
| 第一节 宣传与培养并重:建党初期的党校教育 |
| 一、建党初期对党校教育的认识 |
| 二、各地创办党校的尝试 |
| 三、马克思共产主义学校教育 |
| 第二节 统一思想:延安时期的中共中央党校教育 |
| 一、初到延安的中共中央党校教育 |
| 二、六届六中全会后的党校教育方针和任务变化 |
| 三、整风运动中的中共中央党校教育 |
| 第三节 素质提升:改革开放时期的中央党校干部正规化教育 |
| 一、干部教育正规化的提出 |
| 二、中共中央党校干部教育正规化的内容 |
| 三、中共中央党校干部教育正规化的改革发展 |
| 第四节 主义认同:新形势下的中共中央党校干部教育 |
| 一、“三个阵地、一个熔炉”的定位 |
| 二、“一个中心、四个方面”的教学 |
| 三、党校工作“九条经验” |
| 小结 |
| 第四章 新时代中共中央党校教学改革 |
| 第一节 中共中央党校教学概况 |
| 一、教务部 |
| 二、教研部 |
| 第二节 新时代中共中央党校干部教育主要内容 |
| 一、党的理论教育 |
| 二、党性教育 |
| 三、能力培训 |
| 第三节 新时代中共中央党校教学改革 |
| 一、教学内容调整: |
| 二、教学方法创新 |
| 小结 |
| 第五章 新时代中共中央党校学员管理 |
| 第一节 中共中央党校学员管理概况 |
| 一、学员管理部门 |
| 二、学员部主要职能 |
| 三、组织员 |
| 四、联络员 |
| 第二节 新时代中共中央党校学员管理创新 |
| 一、在学员管理中贯穿党性教育 |
| 二、建立健全学员管理制度 |
| 三、完善、创新学员管理机制 |
| 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 长沟流月去无声——致谢 |
（10）国地税合并背景下广西县级税务局人力资源配置优化研究 ——以L县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法及创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第二章 人力资源相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源配置 |
| 2.1.3 政府部门 |
| 2.2 人力资源基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 帕累托最优理论 |
| 2.3 人力资源配置原则 |
| 2.4 人力资源配置分析 |
| 2.4.1 业务与数量 |
| 2.4.2 专长与岗位 |
| 2.4.3 素质与职能 |
| 第三章 L县税务局人力资源配置现状 |
| 3.1 L县税务局合并前概况 |
| 3.1.1 税务部门简介 |
| 3.1.2 原机构设置 |
| 3.1.3 原人员概况 |
| 3.2 L县税务局人事初步调整情况 |
| 3.2.1 配置目标 |
| 3.2.2 配置原则 |
| 3.2.3 具体人员调整 |
| 第四章 L县税务局人力资源配置分析 |
| 4.1 人力资源配置概况 |
| 4.1.1 总量配置 |
| 4.1.2 结构配置 |
| 4.1.3 质量配置 |
| 4.2 人力资源配置实证分析 |
| 4.2.1 问卷设计及收回情况 |
| 4.2.2 数据统计及初步分析 |
| 4.3 人力资源配置管理问题 |
| 4.3.1 人员老龄化趋势明显,面临退休高峰 |
| 4.3.2 政策变更与实际相悖,加剧断层局面 |
| 4.3.3 正职领导人数众多,职位配置困难 |
| 4.4 人力资源配置限制因素 |
| 4.4.1 政策制定制约 |
| 4.4.2 机构岗位制约 |
| 4.4.3 个人能力制约 |
| 4.4.4 执行效果制约 |
| 第五章 L县税务局人力资源配置原则 |
| 5.1 双向评估,人岗相宜原则 |
| 5.2 能力相符,按需选拔原则 |
| 5.3 重视个性,选优提升原则 |
| 5.4 适时调整,应变为主原则 |
| 第六章 L县税务局人力资源配置对策及建议 |
| 6.1 国内外人力资源配置经验借鉴 |
| 6.1.1 国外人力资源管理经验 |
| 6.1.2 国内税务部门人力资源实践经验 |
| 6.2 优化L县税务局人力资源建议 |
| 6.2.1 政策规划方面 |
| 6.2.2 体制岗位方面 |
| 6.2.3 职位调整方面 |
| 6.2.4 人员管控方面 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、县级副职如何做好本职工作（论文参考文献）
- [1]我国地方县处级党政领导干部胜任特征研究[J]. 李天勇,朱勋克,朱树标. 新疆社会科学, 2021(05)
- [2]公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例[D]. 李子玉. 山东大学, 2020(12)
- [3]吉林省乡镇公务员流失问题研究[D]. 闫禹同. 吉林财经大学, 2020(07)
- [4]转型背景下兰州滨河设计院职工薪酬体系的优化方案研究[D]. 师山棠. 兰州大学, 2020(01)
- [5]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [6]H县城投集团绩效管理体系优化研究[D]. 麻原畅. 浙江工业大学, 2020(08)
- [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [8]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]新时代中共中央党校干部教育培训研究[D]. 胡兵. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]国地税合并背景下广西县级税务局人力资源配置优化研究 ——以L县税务局为例[D]. 蒋佳伶. 广西大学, 2019(01)