一、现行事业单位工资制度弊端及高校对策（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中指出西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
于东阳[2]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究表明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
钟薇[3]（2020）在《基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究》文中研究说明自2006年原国家财政部和人事部首次明确了绩效工资是事业单位工资制度的重要组成部分以来,建立绩效工资制度,将工作人员的收入和个人工作实绩贡献挂钩,实现按劳分配、优绩优酬,成为我国公立高等院校推进收入分配制度改革的重要着力点。随着2016年11月国务院统一部署各中央部委直属高校开始全面实行绩效工资制度改革,高校收入分配制度改革进入新的阶段。与此同时,作为我国高等教育领域新的重要教育工程和服务建设社会主义现代化强国的国家战略,“双一流”建设成为当前国内高校发展的重要方向。因此,本文从双一流建设,全面坚持以本为本、推进四个回归的要求出发,以C高校为例,尝试从教学质量提升的视角对高校绩效工资制度改革进行探索,主要进行了以下方面的工作:首先,在对国内外高校绩效工资改革和教学质量相关研究进行梳理的基础上,分析了绩效工资改革对教学质量提升的作用机制。指出教师行为是链接绩效工资制度的重要纽带,从而提出绩效工资制度和教学质量“S型回路”关系结构。进一步对绩效工资制度与教学质量的运行机制进行了刻画。教学质量观下的绩效工资制度改革就要求将教学质量评价结果作为教师绩效工资分配标准的重要依据。绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒,不同的绩效工资分配方式决定了教师对各项工作价值的判断,从而选择符合自身利益的行为。其次,以C高校为例,对地方性行业高校的绩效工作制度和教学质量现状进行分析,指出目前该校现行绩效方案对教学质量没有保障、现行绩效工资结构不合理没有激励作用、现行绩效方案中教学工作业绩没有科学量化等问题。并结合问卷对该校一线教师的绩效工资满意度和改革意愿进行调查,发现大部分教师,尤其是青年教师对现行绩效工资的分配方式、对学校教学的投入力度满意度低,并迫切希望通过对教师实行分类分型管理,以工作业绩为核心分配依据来实施绩效工资改革,提高教师整体收入。再次,通过对本地区综合性双一流高校A校和相邻省市同行业非双一流高校B校的绩效工资制度和改革历程进行对比分析,归纳了设定教师基本工作量、提高教师绩效工资水平、提高奖励性绩效工资比例尤其是教学奖励力度、将教师分类分型考评、绩效工资分配奖惩结合、将教学质量考评结果纳入绩效工资发放等改革经验。最后,结合C高校现状,从改革思路、改革策略和实施保障三个方面提出基于教学质量观的绩效工资改革建议。主要包括调整绩效工资结构加大对教学奖励的投入、调整绩效工资岗位结构、绩效工资与基本工作量挂钩、将教学质量考评结果纳入绩效工资分配等。为进一步探索如何深化高校教育体制改革提供理论和经验借鉴。
孟伟渊[4]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中进行了进一步梳理目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
杨秀[5]（2020）在《事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究》文中进行了进一步梳理作为我国特有的一种社会组织,“事业单位”分布广泛,涉及领域众多,在我国政治、经济、社会领域扮演着重要的角色。它产生于计划经济体制之下,曾在特定的历史时期发挥了重要作用。但随着社会的发展,尤其是在改革开放以后,传统事业单位的管理体制和运行机制出现了许多问题,已不能适应经济社会的发展,改革势在必行。事业单位改革历经40多年,改革的思路越来越清晰,目的越来越明确。特别是2011年《关于推进事业单位分类改革的指导意见》的颁布,明确了我国事业单位分类改革的总体目标,即建立起中国特色的公益服务体系,其中公益类事业单位是服务体系中的主力军。在此政策背景下,四川省深化事业单位分类改革,尤其是深化公益一类事业单位改革正是顺应时代发展、顺应社会需求的一项重要举措。因此,本文立足于事业单位分类改革的大背景,通过对四川省公益一类事业单位改革的实证调查,详细阐述了四川省公益一类事业单位改革所存在的问题,并对此提出了深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议,为更好地促进我国公益一类事业单位改革奠定了实践基础。本文研究方法为调查研究法和文献研究法。全文分为六个部分。第一部分介绍了论文的研究背景、研究目的、相关概念、国内外研究现状及研究方法,为下文的研究奠定基础。第二部分对我国事业单位的改革历程进行梳理,从而概括出我国事业单位改革的总体思路。第三部分对全国和四川省事业单位分类改革基本状况进行介绍,明确全国和四川省事业单位分类改革的进展。第四部分主要介绍公益一类事业单位的改革现状,以及四川省公益一类事业单位改革的情况。第五部分则分析了四川省公益一类事业单位改革存在的问题。第六部分得出深化四川省公益一类事业单位的对策建议,为全国公益一类事业单位改革提供可借鉴的经验。
李琼[6]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中指出随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。
尹伊琳[7]（2019）在《扬州市A区基层公务员薪酬激励的问题与对策研究》文中指出在我国,基层公务员是公务员队伍中非常庞大的群体,作为国家各项政策的最后执行者,在政府职能管理中发挥重要的作用。基层公务员的工作状态和精神面貌直接代表政府部门的形象,是影响政府行政效率的关键所在。然而,我国基层公务员普遍存在工作条件差、任务重、压力大、晋升空间小等现状,为保证国家公务员队伍稳定和政府服务的效率,一套成熟有效的薪酬激励体系颇为重要。在此背景下,本文通过分析扬州市A区公务员薪酬激励的现状、存在的问题和原因,提出完善A区公务员薪酬激励的对策和建议。本文一共分为五个章节。第一章为绪论,主要阐述研究的背景和意义,对国内外的现有研究文献和成果进行评述。第二章为概念界定及理论基础分析。对“公务员”与“基层公务员”、“薪酬”与“薪酬激励”等概念进行界定和区分,通过研究马斯洛需求理论、双因素理论及公平理论的基础内涵,并把它们应用到基层公务员薪酬激励的问题和对策的探索中。第三章研究了扬州市A区公务员薪酬激励的现状。在梳理我国历次机关事业单位工作人员薪酬制度调整演变历史脉络前提下,通过对A 区公务员样本数据的整理和分析,从A区公务员的人员队伍状况、薪酬水平状况、薪酬激励体系状况三个方面进行了详细的对比分析。第四章是对A区公务员薪酬激励存在的问题和原因分析。A区公务员薪酬激励中主要有薪酬水平整体偏低、薪酬晋升机制有待健全、薪酬公平性有待提高和部分薪酬激励政策难落实等问题,同时从思想、制度和实施三个层面对A 区存在的问题进行原因剖析。第五章提出提升A区公务员薪酬激励效果的对策。结合现实国情和A区区情,从完善薪酬激励的原则、优化薪酬激励制度、完善薪酬保障体系三个方面提出建议和对策,努力形成符合A区情的公务员薪酬制度体系,切实发挥其激励作用,为提升A区公务员工作积极性和为民服务的水平提供可行性参考作贡献。
韩联郡[8]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究表明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
吴晓[9]（2019）在《H职业学院绩效工资体系优化研究》文中提出2019年1月,国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》,指出职业教育与普通教育具有同等重要地位,明确了职业教育发展总体要求、目标与措施。这标志着我国职业教育现代化建设进入全面实施阶段。在这一背景下,多数职业院校原有的人事管理制度尤其是绩效工资分配办法已难以适应职业教育发展新形势与学校转型发展新要求。因此,探索完善符合现代职业教育特点与职业院校自身情况的绩效工资制度,有利于激发职业院校教职工干事从教热情,提升职业院校教师获得感与归属感,增强职业院校教师身份认同,吸纳高素质人才参与职业教育,为推进职业教育现代化建设提供不竭动力。本研究选取H职业学院为样本,以改善该学院绩效工资分配办法为切入点,在查阅相关理论文献,对学院教师进行访谈的基础上,综合运用薪酬管理、绩效考核等理论,分析H职业学院在新的发展形势与方位中所面临的人事管理制度困境与短板,结合H职业学院发展目标、组织架构、人员结构等情况,提出相应的绩效工资优化设计方案。通过研究发现,由于H职业学院为近年来新升格成立的高职院校,受制于学院目原有发展规模、发展理念、风气氛围等因素,在绩效工资的实施中存在激励性、公平性、科学性、导向性、竞争性不足等问题,已难以适应学院升格转型后的发展要求。因此,研究提出,在积极做好政策、制度、财务、信息、文化等五个方面工作的基础上,通过细化岗位分类、完善绩效工资结构、调节绩效工资分配方式与权重、优化绩效考核评价体系等方式,能够凝聚共识,引导学院教师积极投身于教学科研工作中去,确保学院发展战略与重点工作目标的实现。
毛晨杰[10]（2019）在《N高校绩效工资改革问题研究》文中研究指明绩效工资改革是我国事业单位改革的重要组成部分,也是适应我国社会主要矛盾变化、推动公益事业平衡充分发展的迫切需要。高等学校作为我国事业单位中非常重要的一部分,其绩效工资改革是一项具有重大意义的战略性制度改革,对于挖掘高校教师潜力,吸引高素质人才、提高综合竞争力有着重要作用。然而,高等学校绩效工资改革应该如何推行,当前改革的现状是什么,还存在哪些问题,这些问题如何解决,不同学者对此存在诸多争论。基于此,本文围绕高校绩效工资改革进行研究,并以N高校为例,结合相关问题进行深入分析,探索N高校绩效工资改革过程中出现问题的原因并提出相应对策,实现绩效工资改革的初衷和价值。本文通过问卷调查法、文献分析法、人物访谈法等多种方法对N高校绩效工资改革进行研究,发现N高校在2014年绩效工资改革后存在的问题,主要包括:资金不足导致利益相关者受到影响、绩效考核无法真正落实流于形式、教职工对绩效工资认知度不足,教职工收入满意度整体下降等。其次,结合利益相关者理论、激励理论等基本理论,结合N高校实际情况分析产生问题主要原因,主要包括资金总量受限带来各利益相关者诉求冲突、绩效考核体系和评价标准不完善使教职工积极性下降、部门院系宣传渠道受限、收入满意度降低带来绩效激励弱化等。通过对N高校深入分析,本文提出了包括扩大资金筹集力度、建立科学合理的绩效考核标准、增强绩效工资宣传等解决对策,为其平衡各利益相关者诉求、提高教师基本收入水平、稳定师资团队、调动教师的工作热情和积极性、充分发挥绩效工资价值从而最终实现N高校各项基本职能提供一些思路,实现高等教育的内涵式发展。
二、现行事业单位工资制度弊端及高校对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现行事业单位工资制度弊端及高校对策（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（3）基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 绩效工资改革是高校谋求发展的必经之路 |
| 1.1.2 国家教学质量提升新导向 |
| 1.1.3 内外质量要求下重构教学质量保障——绩效工资制度 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新之处 |
| 第2章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 管理学基础 |
| 2.1.2 教育学基础 |
| 2.2 国内外研究现状分析 |
| 2.2.1 核心概念 |
| 2.2.2 高校绩效工资相关研究现状 |
| 2.2.3 高校教学质量相关研究现状 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 第3章 教学质量观下高校绩效工资制度改革的逻辑 |
| 3.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的理念 |
| 3.1.1 教学质量观下高校绩效工资制改革的定位和目标 |
| 3.1.2 教学质量观下高校绩效工资制度改革的特点 |
| 3.1.3 教学质量观下高校绩效工资制度改革的路径 |
| 3.2 高校绩效工资制度与教学质量的“S型回路”关系结构 |
| 3.2.1 教学质量是高校绩效工资制度的重要分配依据 |
| 3.2.2 绩效工资制度是激励教师工作的重要指挥棒 |
| 3.2.3 教师行为是影响教学质量的重要因素 |
| 3.2.4 教学质量结果反馈是实现绩效工资制度动态改进的重要环节 |
| 3.3 高校绩效工资改革促进教学质量提升的运行机制 |
| 3.3.1 绩效工资制度的激励性是教学质量提升的基础动力 |
| 3.3.2 教师能力提升和主观能动性发挥是提升教学质量的关键环节 |
| 3.3.3 科学合理的教学质量反馈机制是激励作用发挥的重要基础 |
| 3.3.4 高校财力和教育人才市场是激励机制发挥的环境支撑和约束条件 |
| 第4章 C高校绩效工资制度实施现状及问题分析 |
| 4.1 C高校绩效工资制度实施现状 |
| 4.1.1 C高校概况 |
| 4.1.2 现行绩效工资制度体系 |
| 4.1.3 绩效工资分配岗位人员分布现状 |
| 4.1.4 绩效工资分配的结构比例 |
| 4.2 教职工绩效工资满意度和改革意愿调查分析 |
| 4.2.1 调查问卷的设计和收回 |
| 4.2.2 问卷调查结果总体分析 |
| 4.3 存在的问题 |
| 4.3.1 平均绩效工资水平较低 |
| 4.3.2 教师不同的成长途径未体现在绩效分配中 |
| 4.3.3 教学类绩效支出效率不高 |
| 4.3.4 教学相关的绩效工资公平性和激励性不足 |
| 4.3.5 绩效工资管理未实现信息化 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 绩效工资分配总量的制约 |
| 4.4.2 绩效岗位类型设置不合理 |
| 4.4.3 基础性绩效分配未结合教学工作量降低了支出效率 |
| 4.4.4 奖励性绩效激励作用发挥不佳 |
| 4.4.5 教学质量考核和课堂改革结果未关联绩效工资分配有失公平 |
| 第5章 AB高校绩效工资改革相关经验分析 |
| 5.1 A高校的绩效管理简介 |
| 5.1.1 A高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.1.2 A高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.2 B高校的绩效管理简介 |
| 5.2.1 B高校绩效工资改革经验分析 |
| 5.2.2 B高校教学质量相关的绩效设计 |
| 5.3 AB高校有关教学质量的绩效设计经验借鉴 |
| 第6章 教学质量观下C高校的绩效工资制度改革建议 |
| 6.1 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的原则和思路建议 |
| 6.1.1 确立“促教学、重效率、强激励”的改革原则 |
| 6.1.2 明确“七维一体”的系统性综合改革思路 |
| 6.2 教学质量观下C高校绩效工资制度改革的建议 |
| 6.2.1 通过调结构做增量改革,缓解绩效分配的财务约束 |
| 6.2.2 优化绩效分配的岗位结构和满足职业定位需求 |
| 6.2.3 突出教学质量目标,完善基础性绩效分配方式 |
| 6.2.4 提高教学工作奖励力度,促进奖励性绩效的激励效果 |
| 6.2.5 将课堂改革系数和教学质量考评等级纳入绩效工资体系 |
| 6.2.6 强化保障性和公平性,适度平衡不同群体的绩效工资收入 |
| 6.3 绩效工资制度改革的实施保障建议 |
| 6.3.1 “三上三下”,确保方案科学合理 |
| 6.3.2 全方位宣传动员,凝聚共识,营造改革氛围 |
| 6.3.3 逐步推进,实现平稳过渡 |
| 6.3.4 加强绩效工资信息化建设,为保障教学质量提供技术支撑 |
| 6.3.5 建立监督机制,强化贯彻落实 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（4）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（5）事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关理论与概念 |
| 1.3.1 利益相关者理论 |
| 1.3.2 新公共管理理论 |
| 1.3.3 公益一类事业单位 |
| 1.3.4 公益性组织 |
| 1.3.5 公共服务 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的创新处和不足之处 |
| 1.6.1 论文的创新处 |
| 1.6.2 论文的不足之处 |
| 第二章 事业单位改革的历史梳理 |
| 2.1 事业单位的源起 |
| 2.2 事业单位的改革历程 |
| 2.2.1 以放权为重点,推向市场化 |
| 2.2.2 以政事分开为主线,推进社会化 |
| 2.2.3 以分类改革为基本点,分业分步逐步深化 |
| 第三章 事业单位分类改革的基本情况 |
| 3.1 全国事业单位分类改革的总体情况 |
| 3.1.1 全面规范、系统清理,科学完成分类工作 |
| 3.1.2 政事分开试点先行,切实规范政府职能 |
| 3.1.3 事企分开分步推进,积极营造公平竞争环境 |
| 3.1.4 强化公益属性,创新体制机制 |
| 3.2 四川省事业单位分类改革的情况 |
| 3.2.1 全省事业单位分类工作基本完成 |
| 3.2.2 行政类事业单位分类改革全面完成 |
| 3.2.3 生产经营类事业单位分类改革分步稳妥推进 |
| 3.2.4 公益类事业单位分类改革分业推进,创新管理办法 |
| 第四章 四川省公益一类事业单位改革的现状分析 |
| 4.1 全国公益一类事业单位改革的总体状况 |
| 4.1.1 在教育领域探索实行中小学校长职级制度,去行政化 |
| 4.1.2 在医疗卫生领域探索实行“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”办法 |
| 4.1.3 在科研领域探索实行科研成果转化收益分配制度 |
| 4.2 四川省公益一类事业单位改革的实证调查 |
| 4.2.1 改革行政化管理体制,规范公益一类事业单位登记管理 |
| 4.2.2 改革资源配置,为深化公益一类事业单位改革提供支持 |
| 4.2.3 改革公益一类事业单位内部管理体制,强化单位自主权 |
| 4.2.4 改革公益一类事业单位人事制度,打造优秀人才队伍 |
| 4.2.5 改革公益一类事业单位收入分配制度,强化激励作用 |
| 第五章 四川省公益一类事业单位改革存在的问题 |
| 5.1 政府主管部门定位有偏差,支撑保障作用有待进一步发挥 |
| 5.1.1 政事关系有待明确 |
| 5.1.2 资源配置不够合理 |
| 5.1.3 政府主管部门监督管理有待加强 |
| 5.2 公益一类事业单位内部管理制度改革有待完善 |
| 5.2.1 改革目标定位较模糊,改革缺乏主动性 |
| 5.2.2 事业单位法人治理结构建设不够完善 |
| 5.2.3 人事制度改革不够彻底 |
| 5.2.4 收入分配制度改革效果不够明显 |
| 5.2.5 绩效考核重视程度不够,激励作用尚未充分发挥 |
| 第六章 深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议 |
| 6.1 政府主管部门要明确定位,发挥好支持保障作用 |
| 6.1.1 探索建立新型政事关系 |
| 6.1.2 合理配置资源,为公益一类事业单位提供基础保障 |
| 6.1.3 加强对公益一类事业单位的监督管理 |
| 6.2 公益一类事业单位要明确改革目标,主动创新内部管理运行机制 |
| 6.2.1 明确改革目标,转变思想,积极主动改革 |
| 6.2.2 建立健全法人治理结构建设,落实公益一类事业单位自主权 |
| 6.2.3 建立以聘任制为基础的人事制度,实现人员优胜劣汰 |
| 6.2.4 建立以岗位绩效工资为主体的收入分配制度,激发人员能力与动力 |
| 6.2.5 建立以绩效考核为核心的激励机制,提高员工积极性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 岗位绩效工资制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状 |
| 3.1 海南医学院图书馆简介 |
| 3.2 海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度架构 |
| 3.2.1 工资组成 |
| 3.2.2 岗位设置、级别与聘任 |
| 3.2.3 绩效工资构成、分配方案及标准 |
| 3.3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 深度访谈 |
| 4 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题与成因分析 |
| 4.1 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效工资满意度不高,缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 岗位管理机制不完善 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 奖励性绩效工资满意度低,内部激励效能低 |
| 4.1.5 对绩效考核的结果不重视,运用不充分 |
| 4.1.6 绩效工资制度知晓度低,职工存在认识偏差、思想观念不统一 |
| 4.2 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施中问题的成因分析 |
| 4.2.1 绩效工资水平较低,总量不足,增长机制不明确 |
| 4.2.2 岗位分级聘任实施时间短,制度不完善 |
| 4.2.3 部门与岗位工作差异增加了绩效考核体系设计的难度 |
| 4.2.4 奖励性绩效工资的占比和实际发放比例较低,内部激励作用弱 |
| 4.2.5 缺乏有效的绩效考核结果反馈、申诉和监督机制 |
| 4.2.6 对绩效工资政策的宣传不足,对制度的解释工作不到位 |
| 5 优化海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策建议 |
| 5.1 岗位绩效工资制度设计应遵循的原则 |
| 5.2 完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的具体建议 |
| 5.2.1 健全相关法律政策,加大财政投入,拓宽资金渠道 |
| 5.2.2 完善岗位管理制度,建立公平、合理的绩效工资分配基础 |
| 5.2.3 构建科学、合理、公平的绩效考核体系,建立绩效工资分配的合理依据 |
| 5.2.4 提高奖励性绩效工资的占比和实际发放比例,增强内部激励作用 |
| 5.2.5 建立有效的绩效反馈、申诉和监督机制,创建公平、公正的绩效分配氛围 |
| 5.2.6 加强宣传和解释工作,提高职工对制度的认知程度和认同感 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录2: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（7）扬州市A区基层公务员薪酬激励的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究的内容与思路 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 2 概念界定及研究理论基础分析 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公务员与基层公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 薪酬与薪酬激励 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 分配公平理论 |
| 3 扬州市A区公务员薪酬激励现状分析 |
| 3.1 我国公务员工资制度发展历程 |
| 3.2 扬州市A区公务员薪酬现状 |
| 3.2.1 人员队伍构成 |
| 3.2.2 薪酬水平状况 |
| 3.2.3 薪酬激励现状 |
| 4 扬州市A区公务员薪酬激励存在问题及原因分析 |
| 4.1 扬州市A区公务员薪酬激励存在问题 |
| 4.1.1 薪酬水平整体偏低 |
| 4.1.2 薪酬晋升机制有待健全 |
| 4.1.3 薪酬公平性有待提高 |
| 4.1.4 部分薪酬福利政策难以落实 |
| 4.2 扬州市A区公务员薪酬激励中存在问题的原因 |
| 4.2.1 思想层面,缺乏“以人为本”的管理理念 |
| 4.2.2 制度层面,薪酬激励机制单一、力度不足 |
| 4.2.3 实施层面,缺乏法律保障,政策落实难度大 |
| 5 提升扬州市A区公务员薪酬激励效果的对策建议 |
| 5.1 提升薪酬激励效果的原则 |
| 5.1.1 公平原则 |
| 5.1.2 按劳分配和按生产要素分配相结合原则 |
| 5.1.3 注重对公务员合法合理福利的完善原则 |
| 5.1.4 坚持总体设计和分步实施的原则 |
| 5.2 优化薪酬激励的制度体系 |
| 5.2.1 建立动态的工资标准调整制度 |
| 5.2.2 引入与岗位挂钩的绩效工资制度 |
| 5.2.3 完善其他福利制度 |
| 5.3 完善薪酬激励的保障机制 |
| 5.3.1 建立健全完善的法律体系 |
| 5.3.2 建立合理的考核体系 |
| 5.3.3 完善科学的监督体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（9）H职业学院绩效工资体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文主要贡献 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.1.1 需求层次理论 |
| 2.2.1.2 成就需要理论 |
| 2.2.1.3 期望理论 |
| 2.2.1.4 公平理论 |
| 2.2.2 绩效考核评价常用方法 |
| 2.2.2.1 KPI法 |
| 2.2.2.2 360度考评法 |
| 2.2.2.3 平衡计分卡法 |
| 3 H职业学院绩效工资体系现状分析 |
| 3.1 H职业学院概况 |
| 3.1.1 学院概况与发展定位 |
| 3.1.2 学院组织架构与人员情况 |
| 3.2 现行绩效工资体系运行情况 |
| 3.3 现行绩效工资体系存在的问题 |
| 3.2.1 激励性不足 |
| 3.2.2 公平性不足 |
| 3.2.3 科学性不足 |
| 3.2.4 导向性不足 |
| 3.2.5 竞争性不足 |
| 4 H职业学院绩效工资体系实施情况调查分析 |
| 4.1 现行绩效工资体系实施情况问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计与实施 |
| 4.1.2 问卷调查结果分析 |
| 4.1.3 问卷信度和效度分析 |
| 4.2 绩效工资体系问题的成因分析 |
| 4.2.1 论资排辈现象较为突出 |
| 4.2.2 平均主义现象较为严重 |
| 4.2.3 绩效考核办法较为单一 |
| 5 H职业学院绩效工资体系优化设计 |
| 5.1 绩效工资体系优化设计目标 |
| 5.1.1 战略目标 |
| 5.1.2 聚合目标 |
| 5.1.3 系统目标 |
| 5.1.4 激励目标 |
| 5.2 绩效工资体系优化设计内容 |
| 5.2.1 科学完善岗位分类 |
| 5.2.2 优化绩效考评体系 |
| 5.2.3 完善绩效工资结构 |
| 5.3 绩效工资体系优化方案实施保障 |
| 5.3.1 争取政策空间 |
| 5.3.2 优化制度空间 |
| 5.3.3 拓展财政空间 |
| 5.3.4 通畅信息空间 |
| 5.3.5 形成氛围空间 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）N高校绩效工资改革问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线图 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线图 |
| 1.6 可能的创新点 |
| 第2章 基本概念界定及理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效工资 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 高校绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 利益相关者理论概述 |
| 2.2.2 激励理论概述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N高校绩效工资改革现状及存在问题 |
| 3.1 N高校基本情况简介 |
| 3.2 N高校绩效工资改革背景 |
| 3.3 N高校绩效工资改革现状 |
| 3.3.1 N高校绩效工资改革基本原则及特征 |
| 3.3.2 N高校绩效工资构成要素及特征 |
| 3.3.3 N高校绩效工资发放标准 |
| 3.3.4 N高校绩效工资改革成效 |
| 3.4 N高校绩效工资改革情况问卷调研 |
| 3.4.1 调研目的 |
| 3.4.2 调查问卷设计思路 |
| 3.4.3 调查问卷的发放与回收 |
| 3.4.4 问卷结果整理与基本分析 |
| 3.5 N高校绩效工资改革存在的问题 |
| 3.5.1 资金支持不足,部门履职能力下降 |
| 3.5.2 绩效考核无法真正落实,绩效流于形式 |
| 3.5.3 教职工认知度不足,对满意度有负面影响 |
| 3.5.4 教职工对收入水平不满意,工作积极性下降 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 N高校绩效工资改革问题原因分析 |
| 4.1 资金受限,利益相关者诉求产生冲突 |
| 4.2 绩效考核评价体系不完善,考核标准不合理 |
| 4.2.1 对非教学单位 |
| 4.2.2 对教学单位 |
| 4.3 信息获取渠道受限,教职工重视度不足 |
| 4.4 教职工收入变化低于预期,无法产生正向激励 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 N高校绩效工资改革解决对策 |
| 5.1 扩大资金筹措力度,兼顾众多利益相关者 |
| 5.1.1 积极与地方政府沟通,确保配套资金到位 |
| 5.1.2 统筹项目经费结余,优化校内预算管理模式 |
| 5.2 制定科学评价标准,完善绩效评价体系 |
| 5.2.1 完善绩效管理评价标准 |
| 5.2.2 兼顾个人绩效与团队绩效 |
| 5.3 加强绩效宣传重视程度,强调激励价值 |
| 5.4 优化绩效收入分配标准,深化二次分配 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 附录A N高校绩效工资改革情况调查问卷 |
| 附录B 数据样本子项目聚类汇总表 |
| 附录C 人物访谈记录表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、现行事业单位工资制度弊端及高校对策（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]基于教学质量观的C高校绩效工资改革研究[D]. 钟薇. 西南交通大学, 2020(07)
- [4]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [5]事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究[D]. 杨秀. 四川省社会科学院, 2020(08)
- [6]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)
- [7]扬州市A区基层公务员薪酬激励的问题与对策研究[D]. 尹伊琳. 扬州大学, 2019(06)
- [8]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [9]H职业学院绩效工资体系优化研究[D]. 吴晓. 华北水利水电大学, 2019(01)
- [10]N高校绩效工资改革问题研究[D]. 毛晨杰. 南京师范大学, 2019(04)
标签：绩效工资论文; 薪酬激励论文; 事业单位工资论文; 绩效工资制度论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文;