一、领导≠管理 论领导者与管理者的职能差异（论文文献综述）
麦哲伦[1]（2021）在《论新常态下政府外向型发展的管理目标与行为规范》文中进行了进一步梳理管理起源于人类的共同劳动,自古以来,当人们开始组成集体去达到共同目标时就必须有管理,用以协调集体中每个成员的活动。管理是人类生活中最常见、最普遍和最重要的活动之一。管理是人类的一种特有活动,它根植于现代社会的实践需要之中,已构成现代社会生活的组成部分,是促进社会进步的内在机制。任何制度下的社会和任何社会中的组织,欲充分利用各种资源和机会,追求进步和发展,都必须有自己卓越的管理并培养和选拔出合格的和负责任的管理者,而优秀的管理则能创造出一种时代的精神和组织的文化,它能够在管理的模式和过程中培养和熏陶一批人,使其组织做出无比辉煌的业绩。新常态下,不管人们从事何种职业,事实上人人都在参与管理工作,而在地方政府驻外办事处中所开展和实施的管理工作就是应在地方人民政府的正确领导、指导协调和管理监督下,通过一定的管理方法和模式,达到其管理的目的。对政府机关、事业单位而言,管理的目标,首要的任务就是要在上一级政府部门、领导机关的直接领导、协调和管理下,提髙工作效率,全心全意、完全彻底地为全社会和人民服务,当好公仆;对地方政府驻外办事处而言,管理的目标,首要的任务就是在地方人民政府的直接领导下,在驻在地人民政府的大力支持下,充分发挥其自身的优势,大力开展政务联络、接待服务、信息传送、协调合作、对外宣传等各项管理职能工作,从而达到最优、最快捷、最合理、最满意的效果,促进"两地"的经济振兴和发展。本文将运用管理的理论与方法来论述政府驻外办事处的管理工作的目标和行为规范。
顾娇妮[2]（2020）在《指向改进的英国学校督导研究》文中进行了进一步梳理在英国,教育督导被政府和教育管理部门视为最优先考虑的事项,因为它是教育治理的重要手段,是教育改进的动力源头,也是衡量国家教育先进性的主要标杆。本研究聚焦于英国教育标准局（the Office for Standards in Education,Children’s Services and Skills,为了论述方便,下文中简称为Ofsted）的学校督导制度,并建立起学校督导制度的分析框架,对学校督导制度的发展轨迹、形态特征、功能作用展开了深入研究。本研究涉及到三个核心概念,分别是教育督导、学校督导和学校改进。对三个概念的界定和相互之间逻辑关系的解释,是本研究首先要阐释的基本问题。本研究的理论线索有两条,一条线索是宏观的理论思潮,另一条线索是微观的理论基础。宏观的理论思潮主要是指对督导实施的主体——Ofsted的组建与发展产生重大影响的国家和社会的背景思潮,其中新公共管理运动和教育监管改革浪潮是推动英国督导制度变革的最核心的两大因素。另一条微观的理论基础是影响Ofsted学校督导政策制定和体系建设的背景理念,以CIPP模式评价理论和发展性评价理论为核心,作用于督导的流程设计、指标框架和现场实施等环节,成为学校督导制度的灵魂。本研究的主要研究内容是Ofsted的指向改进的学校督导制度,围绕这一内容研究者设计了两条研究主线:一是对Ofsted的研究,它是制定政策和实施督导的主体;二是对英国学校督导制度的研究,它的目标设定、内容发展和实施策略都会影响到学校改进的过程和结果。对Ofsted的研究主要侧重于它的发展历程和当代形态。Ofsted的当代形态包含了宏观职能与愿景、组织任务、内部构架和各类督学的管理等几方面的内容,这些内容是保证一个非内阁组织有效运作的主要元件。研究者通过对Ofsted职能与愿景的解读,从教育哲学的角度更加深层次的分析了Ofsted存在的价值。研究者从系统论的角度阐释了Ofsted为学校改进服务的运作机制。督学的质量是保证督导质量的关键因素,因此Ofsted十分注重对督学的遴选和培训。研究者对这六类督学的任职资格、职责内容、在职培训等方面做了较全面地分析,尤其是督学在新时期不断变换的角色定位,正是决定了指向学校改进的督导能顺利发挥作用的时代特征。研究者对Ofsted学校督导系统的剖析主要从三个方面入手,分别是督导流程、框架指标和学校自评,三元素构成了学校督导的核心内容。在CIPP督导模式框架下,深入分析引领学校变革改进的督导流程,督导前、督导中和督导后几个阶段的任务与CIPP模式的背景评价、过程评价和结果评价理念一一对应,充分说明了督导流程的合理性。在对Ofsted的框架指标分析中,研究者使用了因素分析法,深入探究指标框架的逻辑体系、指标内容、观测手段等。不仅阐明学校督导指标体系“是什么”的问题,更探究它之所以呈现出这种样态的背后机理,解释“为什么”的问题。学校自我评价作为Ofsted外部督导的补充形式,具有一套完整的自洽的运行机制。研究者从原则、要素和改进逻辑三个方面切入,阐释了它的自循环逻辑以及发挥的改进学校的作用和效果。最后,研究者深入分析了Ofsted学校督导经验与启示。这是对Ofsted学校督导的再次解剖和重构。在分析中,研究者反思了前文中所描述的督导涉及到的组织、人员、技能、财物、对象、方法等各个要素,这些要素通过合理的组织与科学的实践,达到了改进学校的效果,为中国的督导工作找到新的思路和方法,加强督导的实效性提供了借鉴和参考价值。
刘利[3]（2020）在《高校思想政治教育主体的管理研究》文中指出高校思想政治教育主体管理的创新与完善,是提高其有效性,实现立德树人根本任务的重要保证。当前,国情在发生深刻的变化,中国特色社会主义进入新时代,在实现社会主义现代化强国建设的进程中,对人才的需求更胜从前。高校作为人才培养的重要阵地,其思想政治教育主体作为育人工作中最活跃、最重要的一部分,加强对这一主体的管理研究,深入剖析完善和创新对其管理相关问题,对于丰富相关理论、提高高校思想政治教育主体管理的有效性具有一定的理论意义和实践意义。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》“大学生思想政治教育工作队伍主体包括学校党政干部和共青团干部,思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师,辅导员和班主任”。他们既是管理者,又是被管理者,在不同的语境下有着不同的身份。研究高校思想政治教育主体的管理问题,首先要厘清思想政治教育工作与思想政治教育、主体与思想政治教育主体、管理与思想政治教育管理、管理主体与主体的管理几组概念,并以管理学理论、思想政治教育管理理论为理论依据。在管理过程中要始终坚持以人为本与科学管理相结合、全面协调与可持续性相结合、针对性与全面性相结合、教育与管理相结合的管理原则,明确管理内容,结合教育现代化和时代要求,有针对性的提出不同主体的管理目标。高校思想政治教育主体的管理,作为一项实践活动,由管理主体、管理客体、管理环境、管理方法四要素构成。高校思想政治教育主体管理活动,体现为四要素的相互影响、相互作用的过程,并在这个过程中实现管理目标。但在具体的实践过程中,高校思想政治教育主体的管理受到高等教育大众化,管理主体的服务意识不够强、管理能能力有待提高、激励方式单一、管理环境不够优化等因素的影响,使得高校思想政治主体的管理仍然存在管理理念的创新性和人文性不够突出、管理方法较为单一、管理目标缺乏针对性、辅导员班主任队伍不稳定等一些问题,使管理成效不足。这就要求管理主体要坚持“以人为本”的科学管理理念,建立责权明晰的责任清单;对管理对象采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机结合;优化管理环境,充分发挥环境渲染的积极作用;充分利用基本管理方法,引入现代化管理方法,使四要素的相互作用呈良性发展,实现高校思想政治教育主体管理的目标,落实好育人工作。
何松龄[4]（2020）在《农村金融机构产权研究》文中研究指明相比于中国农村经济体制改革的历史实践而言,农村金融机构产权的改革是明显滞后而又存在诸多问题的。在七十年的制度变迁过程中,政府通过一系列以“暂行规定”、“指导意见”为载体的制度供给行为初步建立起了我国农村金融机构产权的制度体系,但这一体系并没能真正为农村金融机构的发展塑造出一套行之有效的产权安排。受此影响,农村金融机构“脱农离小”的现象依然突出,农村金融机构组织治理长期混乱,农村金融机构支农功能无法得到有效发挥。究其根源,是中国农村金融机构产权改革过程中出现的严重制度供给抑制问题。一方面,健全农村金融支农体系迫切需要有效的农村金融机构产权作为支撑;而另一方面,当下的农村金融机构产权的制度供给在实践中又难以真正地对这一迫切需求做出有效的回应。中国农村金融机构产权的制度供给与健全农村支农金融组织的产权制度需求之间仍然存在着严重的制度供需失衡。有鉴于此,本研究从中国农村金融机构产权的异化出发,以“理论框架—实证分析—对策研究”三层结构为研究框架,系统解读“什么是农村金融机构产权?”、“中国农村金融机构产权存在何种问题,症结何在?”以及“如何推动中国农村金融机构产权改革与创新?”的三重问题。全文除绪论外共有七章,具体内容如下:第一章“农村金融机构产权的理论基础”。沿着“产权——金融产权——金融机构产权——农村金融机构产权”的进路,本章对现有研究成果进行了回顾和总结,并在此基础之上结合中国农村金融发展的现实情况引入企业产权理论与制度金融理论作为理论支撑,为研究农村金融机构产权提供跨学科的分析框架。本章认为现有研究将农村金融机构产权机械地解读为“农村地区的金融机构的产权”,缺乏对农村金融机构产权本质的把握,存在一定的误区。受制于此,中国农村金融机构产权的改革并没能取得预期的效果,到底什么是农村金融机构产权,还有待研究的重新解答。第二章“农村金融机构产权的概念框架”。遵循“功能——结构”的范式,本章重新界定了农村金融机构产权的概念与特征,并在此基础之上从宏观与微观的双重层面对农村金融机构产权进行解构。本章认为农村金融机构产权是在优化农村金融资源配置,满足农业、农村发展的金融需求的功能约束下,由农村金融机构产权主体基于一定农村金融资源而享有的权利的总称。较之于一般的企业或金融机构产权,农村金融机构产权在功能、主体、客体以及模式上有着明显的特征。在宏观维度上农村金融机构产权指向农村金融机构的所有制形式,是农村金融机构生存与发展的基本经济制度的法律形态;微观维度的农村金融机构产权则是农村金融机构运行的具体规则,反映农村金融机构产权主体间的权利义务关系。二者共同塑造了农村金融机构产权的整体结构,决定了农村金融机构的支农效率。第三章“农村金融机构产权演化的历程、逻辑与经验”。本章从分析中国农村金融机构产权的演化语境入手,系统梳理了中国农村金融机构产权七十年的演化历程,并在此基础之上深刻阐释其内在的深层逻辑与改革经验。本章认为中国农村金融机构产权的演化形成了以政府主导的自上而下的强制性制度变迁、以所有权改革为主导的演进模式以及顶层设计缺位下的试错性改革思维的三重逻辑。三者共同构成了中国农村金融机构产权异化的历史逻辑根源。在演化的过程中,我国形成了坚持推进市场化改革、坚持渐进性的改革方式、坚持存量改革与增量改革的协同推进以及坚持以实际问题为到导向的改革经验。第四章“农村金融机构产权的异化”。本章从对农村金融机构产权制度安排现状的梳理和总结入手,系统分析了中国农村金融机构产权在宏观与微观层面上的异化表现。本章认为在宏观层面上,中国农村金融机构产权呈现出结构性的国有资本垄断与产权目标营利化的异化现象;在微观层面上,中国农村金融机构产权的异化主要表现为产权主体虚置、内部人控制、外部人控制、产权关系倒挂、产权约束机制失效。当下的中国农村金融机构产权严重偏离了既定的制度供给目标,直接制约了我国农村金融机构支农功能的实现。第五章“农村金融机构产权异化的归因”。在前文的基础上,本章主要从制度供给的层面对中国农村金融机构产权异化的成因进行分析和论证。本章认为中国农村金融机构产权异化是农村金融产权改革过程中制度供给缺位、错位、越位的共同结果。其根源在于缺乏法律制度的保障、缺乏对农村金融需求的准确把握、缺乏统一的制度供给目标三者共同导致的制度供给抑制的长期积累。第六章“农村金融机构产权的历史经验借鉴”。以历史为视角,本章对域外国家农村金融机构产权实践的历史经验进行了系统梳理和总结。本章认为推动我国农村金融机构产权改革与创新需要在总结自身经验教训的基础之上,充分借鉴域外国家实践的历史经验,重视法律制度在农村金融机构产权发展过程中的根本性作用,在制度设计中坚持合作制农村金融机构产权的主导地位,明确国家作为产权主体在农村金融机构发展过程中的扶持性作用,强调农村金融机构体系中的产权联结。第七章“农村金融机构产权供给侧结构性改革与制度创新”。在前文的基础之上,本章就如何推动我国农村金融机构产权改革与创新进行了深入的探讨。本章认为破解我国农村金融机构产权异化的关键在于从供给侧层面推动农村金融机构产权的结构性改革与制度创新。推动农村金融机构产权供给侧结构性改革,应当以我国农村金融的现实需求为指引,明确改革的核心目标,树立优化配置、支农本位、独立自主的基本原则,明确法制化的基本路径,坚持合作制的改革方向。在此基础之上,以制度创新完善农村金融机构产权是农村金融机构支农功能实现的必然要求,应当从构建以农业经营主体为主的农村金融机构产权主体制度、建立有序的农村金融机构国有股权退出制度、完善农村金融机构组织治理制度、推动省联社管理体制改革以及推动合作制农村金融机构产权的法律重构五个方面予以落实。
李妍[5]（2020）在《项目经理追随者角色认同影响因素的组态研究》文中指出网络的快速发展与信息技术的普及,使得个体间信息不对称的形式发生转变,信息不再仅掌握在个别人手里,企业内的各级人员都掌握着一定的信息与技术。而且随着高学历的知识型人才逐渐进入社会,思想碰撞的交流方式更加受到年轻人青睐,“共享”模式也被应用在越来越多的场景中。在管理领域,共享领导则是一种新的管理模式,但是该模式的应用前提是需要他人的追随。项目情境中,项目经理作为中层管理者,其职位有着一定的特殊性,多数情境下在项目团队内扮演领导者角色,但在某些情境下,由于才能或信息的不对称,项目经理可能不再是最佳决策者,此时则需要向下追随项目成员,听取他们的观点建议,从而更好的完成项目工作。但是由于向下追随的非正式性与临时性,项目经理对该情境下的追随者角色认同水平会受到多种因素的影响。基于此,本文对项目经理向下追随情境下其追随者角色认同受哪些因素影响,以及这些因素是如何组合共同影响项目经理追随者角色的认同水平进行探讨。为此,本文首先通过梳理文献,对追随的内涵进行了更加广泛的定义,并分别区别了追随者与下属和被追随者与领导的关系,将追随者视为一种领导与下属都会扮演的一种角色。其次在文献的基础上对12名项目经理进行了半结构访谈,并通过内容分析法从中提炼得到项目经验、权力距离、自我期望、工作复杂性、团队氛围、项目成员的工作成熟度与心理成熟度七个影响项目经理追随者角色认同的因素。最后通过问卷调查的方法收回132份有关影响因素与角色认同变量的数据,借助模糊集定性比较分析法（fsQCA）对项目经理追随者角色的不同认同水平的影响因素组态进行分析,分别得到高角色认同与低角色认同的实现路径,分析各变量间的组合作用。通过数据分析,本文得到了5种项目经理追随者角色的高角色认同组态与6种项目经理追随者角色的低角色认同组态。对比分析后发现,为了提高项目经理的追随者角色认同水平,高权力距离的项目经理需要对追随者角色有一定的自我期望,即明确追随项目成员的意义与重要性,或者转变自身对权力的观念。项目成员在提升自身工作能力的同时,更需要提高工作的积极性,主动与项目经理沟通并承担责任。项目经理与项目成员需要共同营造一个信任、认同与开放的团队氛围,共同为同一目标努力,为顺利高效的完成项目工作贡献自己的才能与信息。
张弘[6]（2021）在《PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究》文中研究表明领导是公共管理的重要要素。传统领导理论以领导者个体的特质、行为和与环境的互动为研究核心,成果颇丰。但是通过梳理领导理论的发展脉络,本文认识到公共领导主题下亟待研究的几个问题。首先,传统公共领导的研究路径主要依赖在公共管理情境中引入领导学理论,需要基于公共管理理论和实践情境的领导理论发展;其次,基于个体的领导研究视角在复杂多变的治理情境中作用单薄,需要发展整合性的领导理论框架;第三,基于公共价值建构的绩效治理的提出,为发展公共领导理论提供了有益的理论支撑。本文的研究动机来自对以上需求的回应。认为公共行政领域的传统领导观念并不能充分解释领导在不同复杂程度的公共治理环境中平衡正式与非正式、常规与紧急、自上而下与自下而上交织的行政职能之间的冲突。因此本文借鉴和扩展现有的复杂性领导和绩效治理理论,提出绩效领导的概念与作用机制。本文研究的整体思路是以绩效治理转型为背景,以基于公共价值的政府绩效治理理论和公共部门领导理论为视角,归纳绩效领导的概念、行动场域、分析单元和作用机制等核心要素。通过案例研究和组态分析方法,在识别棘手公共问题的基础上探索绩效领导的作用机制。补充绩效领导核心要素的内容、研究绩效领导的网络支持、协同和决策作用,并通过理论与案例研究的对话发现这些作用机制的过程和内容,构建绩效领导理论框架。并在此基础上提出实践导向的绩效领导力发展路径。以公共价值为基础的政府绩效治理理论（PV-GPG）是提出绩效领导的基础。该理论是对新公共管理下政府绩效管理现实困境和理论问题的回应。新公共管理下绩效管理的特征可以概括为工具理性为核心的理论取向,任务导向的实践取向和绩效管理理论的碎片化。基于以上反思,PV-GPG框架采用“绩效”的广义内涵,认为绩效不仅是公共组织可直接测量的产出与结果,还包括不可直接测量的结果、以及绩效生产的投入和过程,是治理范式下的复合概念。PV-GPG是以绩效为研究对象、以公共价值为基础的治理框架,将领导置于一个治理结构中进行研究。本文试图解释公共领导为何如此重要,并探索基于绩效视角的领导体系如何应对复杂棘手的公共治理挑战。绩效领导是基于PV-GPG框架提出的概念,定义为:在复杂治理情境中,以公共价值建构为基础,以绩效为导向,影响并引领治理中各个主体理解并同意绩效目标、绩效判断标准以及绩效生产方式的系统过程,以促进个人和集体努力实现共同的绩效目标。包括价值、战略和工具三种功能属性。绩效领导的特征是以绩效目标为领导对象,领导主体包括领导者或领导团队,在绩效领导三种功能结构的整体承载下,绩效领导发挥具有协同性的领导机制。本文的主要研究结论是:首先,本文从实践和理论层面回答为何要提出绩效领导这一概念的问题。绩效领导实践场域是具有高度复杂性、充满挑战的治理情境,领导是应对棘手问题以实现协同治理绩效的核心。本文对棘手公共问题的界定、特征进行归纳,从冲突的视角对其本质特征进行分析。作为绩效领导作用的情境因素。之后重点讨论绩效领导与该理论框架的关系问题。研究发现,PV-GPG框架有两个理论优势,一是引入社会价值建构的宏观分析维度,从社会结构、历史演进的思路回归绩效管理的本质性问题——绩效内涵的界定和判断准则问题。二是突出整合性的研究路径。此种整合性可以从几个层面阐释:首先,强调对治理要素的整合,具体包括社会价值建构、组织管理和绩效领导。整合的原则与核心目的是绩效。其次,强调价值理性与工具理性的整合,目的与路径的整合。整合的原则与标准是核心公共价值。第三,建立从公共价值共识到公共价值结果再到绩效的逻辑链条,并将此逻辑链条与投入-过程-产出-结果的绩效生产逻辑相整合,整合的原则与标准是核心公共价值引导下的战略愿景。最后,框架力图建立绩效协同治理个体层面-组织层面-制度层面的整合。通过治理绩效的生成逻辑把领导者个体、领导班子、领导网络同这三者高度依赖的制度性情境相整合,突出动态、互动的协同体系特征。其次,本文主要以案例研究和组态分析方法,对绩效领导的网络支持机制、协同机制和决策机制进行分析。同时,在我国与西方不同的政治行政体制下,绩效领导要充分考虑我国以党为主导的多元治理结构和条块结合的治理格局。研究绩效领导如何成功应对棘手公共问题以及绩效领导的价值-战略-工具三维度功能结构的不同作用机制。基于绩效治理的视角,本文识别出绩效领导的三个相互关联的作用机制。一是网络支持机制。基于品清湖治理案例,研究发现不同治理主体形成稳定的网络结构是绩效领导发挥作用的基础。二是协同机制。通过将L县领导班子作为案例开展的组态分析,本文提出绩效领导者所具有的任务型-非任务型绩效偏好对于成功应对价值冲突具有重要作用。其中,非任务型绩效偏好是领导者成功应对冲突的必要条件。在较高程度的关系冲突条件下,价值领导发挥最重要的作用。当领导者面临复杂的治理情景时,多种类型的冲突相互交织,领导者单一运用某一种绩效领导功能已经不能胜任。研究发现,特别是价值领导和效率领导的组合条件,在我国的基层治理情境中是导致成功的关键因素。三是,决策机制。以L县领导班子为案例,结合我国党政体系的组织和制度背景,研究公共决策的绩效领导路径,发现动态性的组织学习是绩效领导有效决策的重要条件。三个机制的相互关系是:网络支持的目的是促进绩效治理网络的形成与结构的稳定。协同的目的是在绩效生产过程中实现对公共价值冲突的管理,而决策的目的是达成有关绩效目标的共识并制定出基于可行的绩效生产方案。最后,本文归纳了绩效领导的理论框架并构建了面向实践的绩效领导力发展框架,随着治理情境复杂程度的提升,绩效领导向战略性、超越个体性的方向发展。在此过程中,绩效领导者,不论是个体层面还是领导网络中的领导成员,需要在绩效信息、战略管理和制度等三大支撑性平台基础上发展学习、决策、概念和创新等四类领导能力。
郭海燕[7]（2019）在《跨职能项目团队知识领导力对知识隐藏行为影响机理研究》文中研究表明跨职能项目团队成员积极共享知识对于项目绩效至关重要,但由于跨职能情境下知识边界障碍以及团队成员间知识的交互与竞争,从而诱发团队成员的知识隐藏行为。如何发挥项目管理者的积极引导作用来干预项目成员知识隐藏行为并弱化其负面影响是该研究关注的焦点问题。基于此,本研究以知识隐藏行为演化过程为切入点,探究跨职能项目情境下知识领导力通过亲社会化导向过程机制对项目成员知识隐藏的行为意愿、行为涌现以及行为后果的综合作用机理。主要内容如下:首先,从个体层面揭示知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对项目成员知识隐藏意愿的作用机理,即探讨知识领导力如何通过团队目标承诺与知识导向亲社会化影响力作用于团队成员的知识隐藏意愿,并提出相应的理论假设。通过建立结构方程模型对从问卷调查中收集的数据进行检验与分析,研究结果表明,知识领导力与知识导向亲社会化影响力负向影响知识隐藏意愿,且知识导向亲社会化影响力部分中介知识领导力与知识隐藏意愿关系;团队目标承诺中介效应不显着,但与知识导向的亲社会化影响力的交互项对知识隐藏意愿具有负向作用。然后,在对个体知识隐藏意愿研究的基础上,探究知识领导力通过团队层面精熟导向动机氛围与个体层面知识隐藏动机调节机制对团队成员知识隐藏行为的跨层次作用机理。引入个体层面知识隐藏动机调节机制,即感知他人知识价值与自身知识权力提升,并通过开发量表将其操作化。通过建立分层线性模型对所提出假设进行检验,研究结果表明知识领导力均正向影响团队精熟导向动机氛围、感知他人知识价值以及感知自身知识权力提升;感知自身知识权力提升负向影响知识隐藏行为,感知他人知识价值的作用不显着,但两者的交互项负向影响知识隐藏行为;团队精熟导向动机氛围通过感知自身知识权力提升弱化知识隐藏行为。为有效弱化知识隐藏行为涌现对团队知识协同过程和项目团队绩效带来的负面影响,本文进一步探究了知识领导力调节作用下团队知识隐藏对团队交互记忆系统与团队绩效的影响机理。依据动机型信息处理理论提出理论假设,问卷调查的数据分析结果表明交互记忆系统完全中介团队知识隐藏与跨职能项目团队绩效的关系;知识领导力通过促进团队交互记忆系统的发展并提升该系统的功能来抑制团队知识隐藏对团队绩效的负面影响。最后,选取定性的案例研究策略进一步解释并证实知识领导力影响知识隐藏行为的亲社会化导向过程机制。采用半结构化访谈与文本资料等方法收集数据,数据分析结果进一步肯定与解释了知识领导力作用下四维度的亲社会化过程机制在弱化知识隐藏行为方面的重要作用,并发现知识导向利益感知与任务监管与可视化在实现机制有效性中发挥关键角色,并由此形成一个较为完善的跨职能项目团队知识领导力对知识隐藏行为的亲社会化导向干预机制模型。本论文的主要创新点在于:（1）以知识领导力为研究视角探究了跨职能项目团队情境下转变知识隐藏意愿的亲社会化意义建构过程,延展了知识隐藏意愿的前因边界,为深化理解知识隐藏意愿的转变提供了新的研究情境和理论视角;（2）整合团队精熟导向动机氛围与个体知识隐藏动机双重调节动力的作用,探究了知识领导力对知识隐藏行为的跨层次动机控制过程机制,克服了以往研究仅考虑单一层面知识隐藏行为动机机制的局限性,为跨职能项目情境下知识领导力如何在双元层面综合部署消极知识行为管理策略以抑制知识隐藏行为涌现提供明确指导;（3）团队知识隐藏负面影响弱化机理的探究弥补了以往研究侧重个体或情境型边界条件而忽视知识领导力这一团队权变因素的不足,是知识隐藏行为领域团队层面后果研究的重要拓展,为有效弱化团队知识隐藏的负面影响提供实践指导;（4）构建了跨职能项目情境知识隐藏行为亲社会化导向干预机制模型,推动了知识领导力对知识隐藏行为多层次多维度涓滴过程机制的整合与拓展。
孟欢欢[8]（2019）在《城市民间传统体育组织的生存状态与优化发展研究 ——以上海为例》文中认为随着传统文化复兴上升为国家战略、全民健身事业发展上升到国家战略以及民众体育需求的爆发式、多元化增长,民间传统体育组织作为传统文化传承、全民健身事业发展、民众多样需求满足的组织载体,其主体地位作用在提升、发展空间在拓展。但在社会快速转型发展过程中,孕育城市民间传统体育组织成长的土壤发生巨大变化,组织在传承与创新、封闭与开放、依附与独立等不同向度内摇摆,整体生存状况不容乐观。上海是中国最早开启现代化城市建设的城市之一,其社团改革也走在发展前沿,它不仅拥有精武体育总会、中华武术会等百年组织,并且拥有“百万娘子军”称号的创新型组织木兰拳协会。以民间传统体育组织的生存现状、生存机制、发展局限性、优化措施等作为研究内容,可以为组织主体性功能的发挥、传统体育文化传承及政府进行组织培育提供策略方法。本文以传统权威型、魅力权威型、法理权威型三类民间传统体育组织作为研究对象,以组织社会学为研究视角,运用文献法、访谈法、问卷调查法、个案研究法、数理统计法等,结合组织系统理论、共生理论、权威理论等,围绕城市民间传统体育组织生存发展的“文化活态传承难、组织管理建设难、外部互动封闭”三个研究问题进行研究。研究得出以下结果:1民间传统体育组织主要分为传统权威型、魅力权威型和法理权威型三类组织,三类组织的生存现状、机制、发局限性及优化措施均不同。2民间传统体育组织发展的关键在于文化活态传承、组织管理建设以及组织外部互动共生。文化传承,主要包括指导者、参与者及传承的过程等要素;组织管理建设,主要包括组织目标确立、领导选择、管理团队建设、结构搭建、活动开展及制度保障等要素;组织的外部互动共生,需要明确组织外部互动共生的主体、共生的机制和共生的保障等要素。3组织总的生存现状。在文化传承方面,人群老龄化、需求低层次化、传承内容碎片化、传承地点广场公园化、传承过程关系一般化。组织建设方面,活动需求以日常指导、培训和展示表演为主,组织结构以基层站点建设方式推进,领导以民主选举为主,管理团队内以普通工作关系的普通信任为主,目标以公共服务和公益服务为主,对组织激励措施、宣传和制度建设最为不满。外部互动共生中,共生主体较为单一、契约化获取资源不足、共生关系稳定性弱。4三类组织的生存现状。传统型组织的文化传承有深度无广度,指导者和参与者均为中高学历和收入的较年轻中年男性为主,参与积极性、忠诚度、需求层次均最高,更注重技术、原理、文化等全方位传授且对行为道德有较高要求;组织建设目标以会员服务为主,领导源于传统继承等,管理团队是泛血缘情感关系,对等级考评、赛事等最为不满,非正式制度较高发挥作用;外部互动中,最为封闭。魅力型组织的文化传承有广度缺内涵,以中老年、偏低学历收入的退休女性为主,参与积极性、忠诚度、需求层次相对较低,传承内容以技术传承为主,对行为道德要求也最弱;组织建设目标以公益服务为主,领导源于民主选举和传统继承,管理团队是业缘关系,对等级考评等最为不满,正式管理制度为主;外部互动合作,状况一般。法理型组织文化传承的广度和深度兼具,各维度状况均居中;组织建设目标在公共服务和行政服务等方面较高,领导主要是民主选举和政府委派或任命,管理团队是普通工作关系,正式管理制度为主;外部合作中,最为开放,合作主体较多,部分搭建了稳定合作机制。5三类组织的生存机制及发展局限性。传统型组织的生存机制为文化传承的传统化、组织建设的拟宗法化、组织外部互动共生的人情化,发展局限为传承的规模微型化倾向、组织建设的保守性较强、外部互动主体非常单一;魅力型组织的生存机制为文化传承的现代化,组织建设的个人化、外部互动共生契约化,发展局限为文化传承的碎片化倾向、组织可持续性难、组织外部互动主体较为单一且关系稳定性不足;法理型组织的生存机制为文化传承的平台化、组织建设的类科层化、组织外部共生多元化,发展局限在于文化保护的工具性倾向、组织建设的行政化倾向、组织外部共生关系持续性不足。6三类组织生存状况差异的原因在于,组织系统协调程度不同和组织外源保障状况不同。在组织系统协调状况方面,主要由于组织生成动力“文化、生活、制度”的差异、文化传承“传承和创新”程度差异、组织建设“情感化和制度化”程度差异、组织资源来源“单一化和多元化”程度差异、组织对外交流“封闭与开放”程度不同。在外源性保障方面,组织发展面临部门协同力度不同、政府职能转移力度不同、枢纽型组织服务能力不足、政策制度不完善等问题,使得组织发展体制保障、空间保障、平台保障、制度保障均不足。7组织内部的分类别、分策略优化措施。分类别是指传统型组织需要在文化传承“适度现代化”和组织建设“适度开放化”方面完善;魅力型组织需要在文化传承的“整体性”以及组织建设的“传统化或制度化”方面完善;法理型组织需要在文化传承“传统化”和组织建设“独立性”方面完善。分策略发展是指,在强制性机制下,组织积极响应等级评估、优秀评选、荣誉表彰等要求,积累合法性资本;在模仿机制下,组织可以学习竞争对手、先进组织等的组织建设和外部互动方式等,积累发展经验;在规范性机制下,组织应积极参与枢纽型组织培育,邀请专家领导指导等,依据专业理论指导发展。8组织外部的偏利共生和互利共生策略。对于弱小组织采用偏利共生策略,通过政府的单向扶持以及依托综合型组织平台搭建等获取资源和能量;对于较为强大组织,可采用互利共生策略,通过参与公共体育服务提供,提供会员服务、公益服务以及进行文化创意产业开发等策略获取互惠资源。9组织发展的体制、空间、平台和制度保障。部门间进行上下、左右和内外协同,为组织提供体制保障;管理部门进行职能转移,为组织发展提供空间保障;枢纽型组织发展实体化,为组织发展提供平台保障;完善税务、财务、人才政策等,为组织发展提供制度保障。
刘海军[9]（2019）在《企业文化要素对内部控制影响实证研究》文中研究说明经济全球一体化及信息化进程进一步加快使企业发展环境变得越来越复杂,经营风险也显着增大,面对如此多变的经营环境,企业需要做好内部控制工作来适应企业生存和发展,规避风险,创造和维护企业自身价值。内部控制建设的好坏直接关系到企业的经营发展,尤其对于大型企业集团更加突显了内部控制重要性,甚至影响国民经济的发展。内部控制已成为企业能否健康与可持续发展的基石,接受公众检阅重要标准,预防舞弊与风险的屏障,迈向资本与证券市场的通行证。内部控制在制度的建立、执行过程中会受到多种因素的直接或间接影响,企业文化就是其中一个重要影响因素。企业文化要素如何影响内部控制,高管团队管理特征对二者关系是否具有调节作用为本文的主要研究目的。文章通过问卷调查和访谈等实证研究的方法,利用分析统计软件对获取数据做具体的研究分析,进而得出一定的研究结论。首先通过文献分析及相关理论阐释,提出企业文化要素对内部控制影响的假设,高管团队管理特征对企业文化和内部控制二者关系调节作用的假设。进而根据假设,以企业文化规范管理要素、使命愿景要素、创新发展要素、人缘文化要素、社会责任要素、组织认同要素、市场导向要素作为研究变量,高管团队管理特征为调节变量,内部控制效果为结果变量,构建本文的研究模型。在借鉴国内外相关学者的有关问卷测量量表和半开放式访谈相结合的基础上,编制本研究的调查问卷,收集相关研究数据,研究对象主要为国内大型港航物流类企业。在实证研究过程中,对于数据处理过程,采用了预测试与正式数据分析相结合的方法,充分净化试卷,保证其信度和效度。通过多重层次回归分析,实证研究验证文中提出的相关假设,得出研究结论。通过研究发现,港航物流类企业的企业文化要素与内部控制总体上具有正相关关系,但企业文化每个要素对内部控制各个目标的影响权重和方向差别很大。当正式的内部控制制度失效,企业文化可以管理整个企业的经营行为。内部控制制度如果能够依托于良好的企业文化,则能够在实践中得以有效执行,提高治理公司的实际效果。企业高管团队管理特征对企业文化和内部控制之间的关系调节能力得到验证,这表明了无论是民主型还是独裁型管理特征都影响到企业文化要素与内部控制的关系,通过改变企业高管团队管理方式来改变企业文化以及内部控制效果是有可能的事。这也提醒企业在利用企业文化提高内部控制效果时,也要充分考虑企业高管团队管理特征的影响。最后,指出了本研究的局限性,对未来研究提出了一些设想。
肖新平[10]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中提出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
二、领导≠管理 论领导者与管理者的职能差异（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导≠管理 论领导者与管理者的职能差异（论文提纲范文）
（1）论新常态下政府外向型发展的管理目标与行为规范（论文提纲范文）
| 第一章绪论 |
| 第一节政府驻外办事处管理概论 |
| 一、管理的概念 |
| (―）管理的涵义与特征 |
| (二）管理的对象 |
| 1.人力资源 |
| 2.物力资源 |
| 3.财力资源 |
| 4.信息资源 |
| (三）管理的方法 |
| 1.行政方法 |
| 2.经济方法 |
| 3.教育方法 |
| 4.以现代科学为基础的数量分析方法 |
| （一）管理学的概念 |
| (二）管理学是一门综合性学科 |
| (三）管理学既是科学又是艺术 |
| 三、政府驻外办事处的概念 |
| 四、政府驻外办事处管理学研究的对象和内容 |
| (一）政府驻外办事处管理学研究的对象 |
| (二）政府驻外办事处管理学研究的内容 |
| 第二节政府驻外办事处与行政管理 |
| 一、行政管理的概念 |
| 二、行政管理的特性 |
| 三、行政管理的职能 |
| (―）政治职能 |
| (二）经济职能 |
| (三）文化职能 |
| (四）社会职能 |
| 四、地方政府驻外办事机构的任务 |
| (一）政务联络 |
| 1.政务联络工作任务 |
| 2.政务联络的作用 |
| (二）经济协作与交流 |
| 1.经济技术协作工作 |
| 2.对外经济联络工作 |
| 3.物资协作与交流工作 |
| 第二章政府驻外办事处的管理目标 |
| 第一节政务联络 |
| 一、政务联络工作的程序 |
| 二、政务联络工作的方法 |
| 1.勤请示，勤汇报 |
| 2.勤联系，勤沟通 |
| 3.勤记录，勤思考 |
| 4.勤总结，勤反馈 |
| 1.加强与中央、国务院各部委办的联系 |
| 2.加强与北京市、各区、县人民政府及委办局的联系 |
| 3、加强与在京的家乡籍和曾经在各省区市工作过的老同志保持联系联络,进一步充分发挥他们的作用和优势 |
| 4.加强与科研院所及高层政策研究部门的经济和科技联系北京市是全国的科技、文化、教育中心，聚集了大量的高精尖人才。 |
| 5.加强与社会各界的联系，求得社会上的理解与支持。 |
| 6.加强与兄弟省区市、企（事）业、行业系统驻外办事机构的联系和沟通。 |
| 第二节接待服务 |
| 第三节信息传输 |
| 一、信息传输工作的地位和作用 |
| 二、信息传输工作的原则与措施 |
| (一）坚定政治立场，旗帜鲜明，及时准确的政务信息 |
| (二）优势互补，共同协调和发展的经济信息 |
| (三）宏观调控，微观搞活，调研与发展的研究信息 |
| 三、新时期信息传输工作的要点 |
| 1.要重视信息资源的开发和利用工作 |
| 2.建设一支高素质信息工作队伍 |
| 3.完善适应现代化的管理模式和管理形式 |
| 4.要进一步建立和健全、巩固并完善信息工作网络 |
| 第四节经贸协作 |
| 1.积极开展“四引进”工作 |
| 2.充分利用“会”源优势，开拓发展 |
| 3.拓宽新思路，打好国际牌 |
| 第五节对外宣传 |
| (一）强化对外宣传工作认识，建立制度，健全组织 |
| (二）在全体干部职工中强化对对外宣传工作重要性的认识 |
| (三）开展经常性的学习、教育和培训工作 |
| (四）在改革开放的进程中，抓住机遇开展工作 |
| 第三章政府驻外办事处的行为规范 |
| 第一节计划 |
| 一、计划与计划工作的含义 |
| 1.计划工作为目标服务 |
| 2.计划工作的首要性 |
| 3.计划的普遍性 |
| 4.计划要讲究经济效益 |
| 二、计划的重要作用 |
| 三、政府驻外办事处的计划职能 |
| 1.四个特征 |
| 2.四个阶段 |
| 第二节组织 |
| 一、组织的含义 |
| 二、组织环境 |
| 三、组织设计 |
| 四、驻外办事机构的组织行为 |
| 第三节领导与决策 |
| 一、领导的含义 |
| 1.领导是领导者发挥影响力的过程 |
| 2.领导是以正式的职位和权力为前提的 |
| 二、领导的功能 |
| 1.组织功能 |
| 2.激励功能 |
| 3.控制功能 |
| 三、领导者的素质要求 |
| 1.政治素质 |
| 2,知识素质 |
| 3.能力素质 |
| 四、领导方式 |
| 1.直接指挥 |
| 2.间接指挥 |
| 3.程序指挥 |
| 五、决策的含义 |
| 六、决策的地位和作用 |
| 1.决策是管理工作中的核心部分 |
| 2.决策决定着管理行为的方向、轨迹以及效率 |
| 3.决策是各级管理者的主要职责 |
| 七、驻外办事机构的领导与决策行为 |
| 第四节激励与沟通 |
| 一、需要、动机与行为 |
| (一）激励是一个循环过程 |
| (二）激励是一种典型的管理艺术的体现 |
| (三）激励过程由这样几个阶段组成 |
| 二、激励的一般原则 |
| 1.理解人，尊重人 |
| 2.时效原则 |
| 3.功过分开，一视同仁 |
| 4.以奖为主，以罚为辅 |
| 5.物质奖励与精神奖励相结合的原则 |
| 6.实事求是，奖罚合理 |
| 四、沟通的概念 |
| 五、沟通的作用 |
| (一）通过与外界沟通，获得组织生存和发展所需要的资源和信息,使组织能够更好地适应环境 |
| (二）沟通是加强民主管理，保证科学决策的前提 |
| (三）沟通是改善人际关系，鼓舞士气，建立良好的工作环境的基本手段 |
| (四）沟通是转变职工态度、改变职工行为的重要手段 |
| 六、驻外办事机构中的激励与沟通 |
| {—）精神激励法 |
| (二）物质型激励法 |
| 第五节控制与监督 |
| 一、控制的概念 |
| 二、控制的特点 |
| (一）控制具有整体性 |
| {二）控制具有动态性 |
| (三）控制是对人的控制和由人实施的控制 |
| (四）控制是提高职工能力的重要手段 |
| 三、控制的作用 |
| (―）控制是完成计划的重要保障 |
| (二）控制是提离组织效率的有效手段 |
| (三）控制是管理创新的催化剂 |
| (四）控制是使组织适应环境的重要保障 |
| 四、监督的含义与功能 |
| 五、驻外办事机构的控制与监督职能 |
| (―）控制职能 |
| (二）监督职能 |
| 四、结论 |
（2）指向改进的英国学校督导研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 教育督导是教育治理的重要手段 |
| 1.1.2 教育督导是学校改进的动力源头 |
| 1.1.3 英国教育督导是保障教育质量与标准的标杆示范 |
| 1.1.4 指向学校改进的督导模式是我国学校督导改革的必然趋势 |
| 1.2 研究价值及意义 |
| 1.2.1 理论与实践价值 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路及研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 第2章 核心概念界定及相关研究述评 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育督导 |
| 2.1.2 学校督导 |
| 2.1.3 学校改进 |
| 2.2 相关研究述评 |
| 2.2.1 国内对英国教育督导的研究 |
| 2.2.2 国外对英国教育督导的研究 |
| 2.2.3 国内外对英国Ofsted的研究 |
| 2.2.4 国内对英国学校改进的研究 |
| 2.2.5 国外对英国学校改进的研究 |
| 第3章 Ofsted督导改革的背景思潮及理论基础 |
| 3.1 教育督导制度变革的背景思潮 |
| 3.1.1 新公共管理运动 |
| 3.1.2 教育监管改革浪潮 |
| 3.2 教育督导模式发展的理论基础 |
| 3.2.1 CIPP模式 |
| 3.2.2 发展性评价模式 |
| 3.2.3 理论运用浅析 |
| 第4章 Ofsted发展历程审视与当代形态 |
| 4.1 Ofsted的成立 |
| 4.1.1 成立背景 |
| 4.1.2 改革举措 |
| 4.2 Ofsted的历史沿革 |
| 4.2.1 正规化与统一化:保守党政府时期的学校督导 |
| 4.2.2 精致化与完善化:工党政府时期的学校督导 |
| 4.2.3 多样化与简洁化:联合政府时期的学校督导 |
| 4.3 Ofsted的当代形态 |
| 4.3.1 宏观职能与愿景 |
| 4.3.2 具体任务及内容 |
| 4.3.3 内部组织与架构 |
| 4.3.4 督学遴选与职责 |
| 4.4 发展特征与流变规律 |
| 4.4.1 从权威走向合作:学校改进的合伙人 |
| 4.4.2 从问责走向改善:学校改进的协助者 |
| 4.4.3 从他评走向自评:学校改进的助推者 |
| 第5章 Ofsted学校督导系统剖析 |
| 5.1 督导系统和流程引领学校改进方向 |
| 5.1.1 督导前的准备——CIPP模式的背景评价 |
| 5.1.2 督导实施阶段——CIPP模式的过程评价 |
| 5.1.3 督导反馈阶段——CIPP模式的结果评价 |
| 5.1.4 对Ofsted督导流程的评价 |
| 5.2 督导框架和指标体系聚焦学校改进要件 |
| 5.2.1 贴近教育本质的指导思想 |
| 5.2.2 构建分级分类的指标体系 |
| 5.2.3 对框架和指标的深度反思 |
| 5.3 Ofsted指导下的自我评价开拓学校改进手段 |
| 5.3.1 自我评价的基本原则 |
| 5.3.2 自我评价的核心要素 |
| 5.3.3 自我评价的主要特点 |
| 第6章 指向改进的英国学校督导经验与启示 |
| 6.1 指向改进的英国学校督导经验分析 |
| 6.1.1 督导人员的专业性是助力学校改进的灵魂 |
| 6.1.2 督导设计的合理性是推动学校改进的支柱 |
| 6.1.3 督导实践的科学性是推动学校改进的航标 |
| 6.1.4 督导循证的有效性是推动学校改进的关键 |
| 6.1.5 督导研究的近地性是推动学校改进的保障 |
| 6.2 对我国学校督导的启示 |
| 6.2.1 强调循证原则,为教育研究建立督导的大数据库 |
| 6.2.2 注重服务功能,为社会和民众提供信息 |
| 6.2.3 加强改进职能,从以督政为主向督政与督学并重转变 |
| 6.2.4 增进指导功能,推动学校自评体制建设 |
| 6.2.5 加强公正客观,尝试第三方评估机构建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）高校思想政治教育主体的管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)关于高校思想政治教育主体管理相关概念的研究 |
| (二)关于高校思想政治教育主体管理现状、存在问题及原因的相关研究 |
| (三)关于提升高校思想政治教育主体管理路径的相关研究 |
| (四)高校思想政治教育主体的管理研究述评 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 高校思想政治教育主体管理核心概念及相关理论依据 |
| 一、思想政治工作与思想政治教育 |
| (一)思想政治工作 |
| (二)思想政治教育 |
| (三)思想政治工作与思想政治教育关系辨析 |
| 二、主体、主体性与思想政治教育主体 |
| (一)主体 |
| (二)主体性 |
| (三)思想政治教育主体 |
| (四)主体、主体性与思想政治教育主体的关系辨析 |
| 三、管理与思想政治教育管理 |
| (一)管理内涵阐释 |
| (二)思想政治教育管理 |
| 四、管理主体与主体的管理 |
| (一)管理主体 |
| (二)主体的管理 |
| 五、高校思想政治教育主体管理的理论依据 |
| (一)管理学理论 |
| (二)思想政治教育管理理论 |
| (三)中国共产党人的管理思想 |
| 第二章 高校思想政治教育主体的管理概述 |
| 一、高校思想政治教育的主体构成 |
| (一)高校党政团干部 |
| (二)思政课教师和哲学社会科学课教师 |
| (三)高校辅导员、班主任 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理原则 |
| (一)以人为本与科学管理相结合原则 |
| (二)全面协调与可持续发展相结合原则 |
| (三)针对性与全面性相结合原则 |
| (四)教育与管理相结合的原则 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理内容 |
| (一)思想素质 |
| (二)规范管理 |
| (三)信息管理 |
| (四)绩效管理 |
| 四、高校思想政治教育主体的管理目标 |
| (一)对高校党政团干部的管理目标 |
| (二)对思政课教师和哲学社会科学课教师的管理目标 |
| (三)对高校辅导员、班主任的管理目标 |
| 第三章 高校思想政治教育主体管理的构成要素分析 |
| 一、管理主体 |
| (一)高校思想政治教育管理组织 |
| (二)高校思想政治教育主体的管理者 |
| (三)高校思想政治教育主体管理组织与管理者的关系 |
| 二、管理对象 |
| (一)高校思想政治教育主体管理对象的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理对象的三个层次 |
| 三、管理环境 |
| (一)高校思想政治教育主体管理环境的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的四个环境 |
| 四、管理方法 |
| (一)高校思想政治教育主体管理方法的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的五种基本方法 |
| 第四章 高校思想政治教育主体的管理现状及原因分析 |
| 一、高校思想政治教育主体的管理取得的成绩 |
| (一)管理制度初步确立并不断完善 |
| (二)高校思想政治教育主体的数量和质量有所提高 |
| (三)管理内容更加科学完善 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理存在的问题 |
| (一)管理主体管理理念创新性和人文性不够突出 |
| (二)环境育人、环境管人成效不足 |
| (三)管理方法缺乏多样性 |
| (四)管理目标缺乏针对性和时代性 |
| (五)辅导员、班主任队伍不稳定 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理存在问题原因分析 |
| (一)社会环境方面 |
| (二)内部因素 |
| 第五章 高校思想政治教育主体的有效性管理路径 |
| 一、从管理主体角度:坚持科学管理理念,建立责权明晰的责任清单 |
| (一)坚持以人为本的管理理念 |
| (二)明晰各层级管理主体的工作职责 |
| 二、从管理对象角度:采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机契合 |
| (一)加强对二级学院党政团干部的管理,提升自我管理的能力 |
| (二)加强对思政课教师和哲社科教师的管理,提升自我管理能力 |
| (三)完善高校辅导员、班主任的双重管理 |
| 三、从管理环境角度:优化管理环境,增强环境育人的积极作用 |
| (一)优化高校思想政治教育主体管理的物质环境 |
| (二)优化高校思想政治教育主体管理的精神文化环境 |
| (三)优化高校思想政治教育主体管理的制度文化环境 |
| (四)优化高校思想政治教育主体的网络管理环境 |
| 四、从管理方法角度:充分利用基本管理方法,引入现代化的管理方法 |
| (一)有的放矢,充分利用基本管理方法 |
| (二)与时俱进,引入现代化的管理方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）农村金融机构产权研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一章 农村金融机构产权的理论基础 |
| 第一节 国内外研究综述 |
| 一、产权:一个比较视角的认知 |
| 二、金融产权:产权理论在金融领域的延伸 |
| 三、金融机构产权:金融机构发展的制度基础 |
| 四、农村金融机构产权:亟待深入的关键领域 |
| 第二节 理论借鉴 |
| 一、企业产权理论 |
| 二、制度金融理论 |
| 第二章 农村金融机构产权的概念框架 |
| 第一节 农村金融机构的演进与本相 |
| 一、农村金融机构的演进 |
| 二、农村金融机构的本相 |
| 第二节 农村金融机构产权的概念与特征 |
| 一、农村金融机构产权的概念 |
| 二、农村金融机构产权的特征 |
| 第三节 农村金融机构产权的结构 |
| 一、宏观维度的农村金融机构产权 |
| 二、微观维度的农村金融机构产权 |
| 第三章 农村金融机构产权演化的历程、逻辑与经验 |
| 第一节 农村金融机构产权演化的语境 |
| 一、从亲缘信用向契约信用的农村信用转型 |
| 二、工业化、城市化背景下的“三农”落后 |
| 三、新时代乡村振兴战略的现实要求 |
| 第二节 农村金融机构产权演化的历程 |
| 一、计划经济时期的中国农村金融机构产权演化 |
| 二、改革开放时期的中国农村金融机构产权演化 |
| 第三节 农村金融机构产权演化的历史逻辑 |
| 一、政府主导的自上而下的强制性制度变迁 |
| 二、以所有权改革为主的演进模式 |
| 三、顶层设计缺位下的试错性改革思维 |
| 第四节 农村金融机构产权演化的历史经验 |
| 一、农村金融机构产权演化的基本成效 |
| 二、农村金融机构产权演化的经验总结 |
| 第四章 农村金融机构产权的异化 |
| 第一节 农村金融机构产权的现状分析 |
| 一、政策性农村金融机构的产权安排 |
| 二、商业性农村金融机构的产权安排 |
| 三、合作性农村金融机构的产权安排 |
| 第二节 农村金融机构产权异化的表现 |
| 一、宏观维度的农村金融机构产权异化 |
| 二、微观维度的农村金融机构产权异化 |
| 第五章 农村金融机构产权异化的归因 |
| 第一节 农村金融机构产权异化的制度成因 |
| 一、农村金融机构产权的供给缺位 |
| 二、农村金融机构产权的供给错位 |
| 三、农村金融机构产权的供给越位 |
| 第二节 农村金融机构产权供给异化的深层机理 |
| 一、农村金融机构产权供给中的法制缺失 |
| 二、农村金融机构产权供给中的供需失衡 |
| 三、农村金融机构产权供给中的目标冲突 |
| 第六章 农村金融机构产权的历史经验借鉴 |
| 第一节 发达国家农村金融机构产权的历史演进 |
| 一、美国的农村金融机构产权 |
| 二、法国的农村金融机构产权 |
| 三、日本的农村金融机构产权 |
| 四、韩国的农村金融机构产权 |
| 第二节 发展中国家农村金融机构产权的历史演进 |
| 一、巴西的农村金融机构产权 |
| 二、印度的农村金融机构产权 |
| 三、孟加拉国的农村金融机构产权 |
| 第三节 域外农村金融机构产权的历史经验借鉴 |
| 一、重视法律制度的根本性作用 |
| 二、坚持合作制的基础性地位 |
| 三、重视国家的扶持性作用 |
| 四、优化机构间的产权联结 |
| 第七章 农村金融机构产权供给侧结构性改革与制度创新 |
| 第一节 农村金融机构产权供给侧结构性改革的总体框架 |
| 一、农村金融机构产权供给侧结构性改革的需求指引 |
| 二、农村金融机构产权供给侧结构性改革的核心目标 |
| 三、农村金融机构产权供给侧结构性改革的基本原则 |
| 四、农村金融机构产权供给侧结构性改革的基本路径 |
| 五、农村金融机构产权供给侧结构性改革的基本方向 |
| 第二节 农村金融机构产权供给侧结构性改革的制度创新 |
| 一、构建以农业经营主体为主的农村金融机构产权主体制度 |
| 二、建立有序的农村金融机构国有股权退出制度 |
| 三、完善农村金融机构组织治理制度 |
| 四、深化省联社管理体制改革 |
| 五、推动合作制农村金融机构产权的法律重构 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（5）项目经理追随者角色认同影响因素的组态研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容与技术路线图 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 追随者角色研究综述 |
| 2.1.1 追随的内涵 |
| 2.1.2 追随者研究的发展 |
| 2.1.3 项目经理的角色 |
| 2.2 角色认同的研究综述 |
| 2.2.1 角色认同的相关理论 |
| 2.2.2 角色认同的定义 |
| 2.2.3 角色认同的影响因素 |
| 2.3 研究述评 |
| 3 影响因素识别与模型构建 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.3 数据分析 |
| 3.4 研究模型构建 |
| 4 影响因素的组态构建与分析 |
| 4.1 定性比较分析方法(QCA) |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 变量的定义及测量 |
| 4.2.2 问卷设计与数据收集 |
| 4.3 数据分析 |
| 4.3.1 数据处理 |
| 4.3.2 项目经理追随者角色高角色认同的影响因素组态分析 |
| 4.3.3 项目经理追随者角色低角色认同影响因素的组态分析 |
| 4.3.4 影响因素间交互分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论及管理启示 |
| 5.1.1 研究结论 |
| 5.1.2 管理启示 |
| 5.2 研究创新点 |
| 5.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 项目经理追随者角色认同影响因素访谈提纲 |
| 附录B 项目经理追随者角色认同影响因素调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 公共部门领导研究 |
| 1.2.2 绩效与领导关系研究 |
| 1.2.3 绩效治理研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 绩效 |
| 1.3.2 领导 |
| 1.3.3 公共领导 |
| 1.3.4 绩效领导 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究设计与方法 |
| 1.5.1 研究设计 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 案例选择依据 |
| 1.5.4 研究质量的控制 |
| 1.6 研究创新与不足 |
| 1.6.1 研究创新 |
| 1.6.2 研究不足 |
| 第二章 绩效领导的提出:实践与理论的双重需要 |
| 2.1 绩效领导的实践场域:充满挑战的治理环境 |
| 2.1.1 棘手公共问题的特征 |
| 2.1.2 棘手公共问题下的治理特征 |
| 2.1.3 棘手公共问题中的公共价值冲突 |
| 2.2 绩效领导的理论背景:领导理论的演进与研究路径 |
| 2.2.1 领导的关键因素 |
| 2.2.2 领导理论的演进脉络 |
| 2.2.3 领导研究的四种路径及其绩效内涵 |
| 2.3 绩效领导的知识基础:以公共价值为基础的政府绩效治理 |
| 2.3.1 超越结果意涵的绩效 |
| 2.3.2 PV-GPG理论的主要内容 |
| 2.3.3 绩效领导的界定及其在PV-GPG中的定位 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 绩效领导的理论要素与框架 |
| 3.1 绩效领导的特征 |
| 3.1.1 概念辨析 |
| 3.1.2 行动场域 |
| 3.1.3 发生条件 |
| 3.2 绩效领导的分析单元 |
| 3.2.1 领导研究中的个体与团队 |
| 3.2.2 绩效领导者与绩效领导团队 |
| 3.3 绩效领导的机制 |
| 3.3.1 绩效领导的网络支持机制 |
| 3.3.2 绩效领导的协同机制 |
| 3.3.3 绩效领导的决策机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 绩效领导对治理网络的支持机制:品清湖治理案例分析 |
| 4.1 绩效领导者 |
| 4.2 品清湖治理中的棘手问题 |
| 4.2.1 数据来源 |
| 4.2.2 案例描述 |
| 4.2.3 品清湖治理的“事件流” |
| 4.3 品清湖治理的网络结构 |
| 4.4 品清湖治理中不同领导者的偏好与价值冲突 |
| 4.5 品清湖治理网络中不同绩效领导者的角色 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 绩效领导的协同机制:L县领导团队组态分析 |
| 5.1 价值冲突下绩效领导对治理绩效的复杂影响 |
| 5.1.1 价值冲突的类型与程度 |
| 5.1.2 绩效领导团队的结构与整体功能 |
| 5.1.3 治理有效性的含义与特征 |
| 5.2 L县领导团队的组成与结构 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 L县领导团队成员的职能结构 |
| 5.3 L县领导团队面临的治理挑战 |
| 5.3.1 L县治理中的价值冲突识别 |
| 5.3.2 领导与治理有效性 |
| 5.3.3 价值冲突与领导团队的交互影响组态 |
| 5.4 治理有效性的领导协同条件 |
| 5.4.1 领导主体与领导角色的协同 |
| 5.4.2 基于价值冲突的绩效领导整体功能 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 绩效领导的决策机制:L县领导团队的案例分析 |
| 6.1 我国地方政府公共决策特征 |
| 6.2 绩效领导构建渐进调适的适应性决策系统 |
| 6.3 L县领导团队的决策“难题” |
| 6.3.1 L县领导团队的决策背景 |
| 6.3.2 数据来源 |
| 6.3.3 决策难题的类型 |
| 6.4 绩效领导团队的决策思路 |
| 6.4.1 L县领导团队决策的约束条件 |
| 6.4.2 L县领导团队的决策过程 |
| 6.4.3 L县领导团队的学习行为 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 绩效领导力发展框架 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 1.编码表 |
| 2.访谈提纲 |
| 3.调查问卷 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）跨职能项目团队知识领导力对知识隐藏行为影响机理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出与研究意义 |
| 1.3 研究内容、技术路线和论文结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 论文结构安排 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 跨职能项目团队知识隐藏行为研究综述 |
| 2.2 知识领导力内涵与作用机制研究综述 |
| 2.3 知识隐藏意愿转变与行为控制研究综述 |
| 2.3.1 知识隐藏动机调节与知识隐藏行为研究进展 |
| 2.3.2 群体动机氛围与知识隐藏行为研究进展 |
| 2.3.3 知识领导力与知识隐藏意愿和行为研究进展 |
| 2.4 知识隐藏行为影响机制以及负面影响弱化机理研究综述 |
| 2.4.1 知识隐藏行为影响机制研究进展 |
| 2.4.2 知识隐藏行为负面影响弱化机理研究现状 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计构思 |
| 3.2 研究问题与研究目的 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 定量的问卷调研策略 |
| 3.3.2 定性的案例研究策略 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论与假设发展 |
| 4.2.1 知识领导力与知识隐藏意愿 |
| 4.2.2 知识领导力视角下亲社会化意义建构 |
| 4.2.3 亲社会化意义建构机制与知识隐藏意愿 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本选择与问卷设计 |
| 4.3.2 数据与分析工具 |
| 4.3.3 构念测量 |
| 4.4 研究结果与分析 |
| 4.4.1 测量模型检验 |
| 4.4.2 结构模型分析与假设检验 |
| 4.5 讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 跨层次动机控制机制对知识隐藏行为影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 知识领导力的跨层次作用 |
| 5.2.2 团队精熟导向动机氛围与知识隐藏动机调节机制 |
| 5.2.3 知识隐藏行为与知识隐藏动机调节机制 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 研究构念量表的选取 |
| 5.3.2 预调研 |
| 5.3.3 正式调研 |
| 5.3.4 验证性因子分析和偏差检验 |
| 5.4 研究结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计分析结果 |
| 5.4.2 分层线性模型与假设检验 |
| 5.5 讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 团队知识隐藏负面影响弱化机理研究:知识领导力与交互记忆系统的联合作用 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论与研究假设 |
| 6.2.1 交互记忆系统的中介作用 |
| 6.2.2 知识领导力的调节作用 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本选择和数据收集 |
| 6.3.2 研究构念量表的选取 |
| 6.3.3 分析方法与数据质量 |
| 6.4 研究结果与分析 |
| 6.4.1 测量模型检验 |
| 6.4.2 结构模型分析与假设检验 |
| 6.5 讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 基于案例分析的亲社会化导向过程机制对知识隐藏行为影响研究 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 案例研究 |
| 7.2.1 案例选择 |
| 7.2.2 资料收集与分析 |
| 7.2.3 理论饱和度检验 |
| 7.3 研究结果与分析 |
| 7.3.1 知识领导力与知识隐藏行为 |
| 7.3.2 亲社会化意义建构机制与知识隐藏行为 |
| 7.3.3 团队精熟导向动机氛围建设机制与知识隐藏行为 |
| 7.3.4 个体知识隐藏动机调节机制与知识隐藏行为 |
| 7.3.5 知识协同机制与知识隐藏行为 |
| 7.4 讨论 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限性与不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（8）城市民间传统体育组织的生存状态与优化发展研究 ——以上海为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 传统文化复兴上升到国家战略 |
| 1.1.2 民间传统体育组织是传统体育文化传承和发展的重要载体 |
| 1.1.3 城市民间传统体育组织生存和发展困难 |
| 1.2 研究问题提出 |
| 1.2.1 组织文化活态传承难 |
| 1.2.2 组织管理建设难 |
| 1.2.3 组织外部互动封闭 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 理论框架:民间传统体育组织生存发展的分析维度 |
| 1.4.2 现状分析:民间传统体育组织生存发展的现实状况 |
| 1.4.3 典型个案:民间传统体育组织生存发展机制及局限性—以三个个案为例 |
| 1.4.4 优化路径:民间传统体育组织未来发展的策略 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 1.5.3 问卷调查法 |
| 1.5.4 个案研究法 |
| 1.5.5 数理统计法 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 民间传统体育组织发展的文献综述 |
| 2.1 民间传统体育组织的研究理论视角综述 |
| 2.2 民间传统体育组织的概念、分类和功能等综述 |
| 2.3 民间传统体育组织的生存状况综述 |
| 2.4 民间传统体育组织的实践个案研究综述 |
| 2.5 研究评述 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 组织社会学的理论谱系 |
| 3.1.1 组织社会学的溯源及理论视角 |
| 3.1.2 组织社会学研究视角的应用 |
| 3.1.3 组织社会学理论谱系在本研究中的应用 |
| 3.2 组织系统理论 |
| 3.2.1 组织系统理论的溯源和观点 |
| 3.2.2 组织系统理论在其它研究中的应用 |
| 3.2.3 组织系统理论在本研究中的应用 |
| 3.3 共生理论 |
| 3.3.1 共生理论的溯源及核心观点 |
| 3.3.2 共生理论在其它研究中的应用 |
| 3.3.3 共生理论在本研究中的应用 |
| 3.4 权威理论 |
| 3.4.1 权威理论的溯源及核心观点 |
| 3.4.2 权威理论在其它研究中的应用 |
| 3.4.3 权威理论在本研究中的应用 |
| 3.5 制度与生活理论 |
| 3.5.1 制度与生活理论的溯源及核心观点 |
| 3.5.2 制度与生活理论在其它研究中的应用 |
| 3.5.3 制度与生活理论在本研究中的应用 |
| 3.6 文化原生态理论 |
| 3.6.1 文化原生态理论的提出 |
| 3.6.2 文化原生态理论的争议和讨论 |
| 3.6.3 文化原生态理论在本研究中的应用 |
| 4 民间传统体育组织生存发展的理论分析框架 |
| 4.1 民间传统体育组织的概念 |
| 4.2 民间传统体育组织分类 |
| 4.2.1 传统权威型民间传统体育组织 |
| 4.2.2 个人魅力权威型民间传统体育组织 |
| 4.2.3 法理权威型民间传统体育组织 |
| 4.3 民间传统体育组织的特征 |
| 4.3.1 目的:进行文化传承、推广与发展 |
| 4.3.2 项目:传统体育项目 |
| 4.3.3 文化:地域性 |
| 4.3.4 性质:非政府性、非营利性和公益志愿性 |
| 4.4 民间传统体育组织生存发展的理论分析维度搭建 |
| 4.4.1 组织文化传承的理论分析维度搭建 |
| 4.4.2 组织管理建设的理论分析维度搭建 |
| 4.4.3 组织外部互动共生的理论分析维度搭建 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 民间传统体育组织的生存现状分析 |
| 5.1 民间传统体育组织总体生存现状分析 |
| 5.1.1 组织文化传承现状 |
| 5.1.2 组织管理建设现状 |
| 5.1.3 组织外部互动的现状 |
| 5.2 三类民间传统体育组织生存现状差异比较 |
| 5.2.1 三类组织文化传承现状差异比较 |
| 5.2.2 三类组织管理建设现状差异比较 |
| 5.2.3 三类组织外部共生现状差异比较 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 民间传统体育组织的生存机制及发展局限性——以三个个案为例 |
| 6.1 传统权威型组织的生存机制及发展局限——以上海鉴泉太极拳社为个案 |
| 6.1.1 传统权威型组织的发展历程回溯 |
| 6.1.2 传统权威型组织的生存机制 |
| 6.1.3 传统权威型组织生存发展的局限性 |
| 6.2 魅力权威型组织的生存机制及发展局限—以上海木兰拳协会为例 |
| 6.2.1 魅力权威型组织的成长过程回溯 |
| 6.2.2 魅力权威型组织的生存机制 |
| 6.2.3 魅力权威型组织生存发展的局限性 |
| 6.3 法理权威型组织的生存机制及发展局限——以上海精武体育总会为例 |
| 6.3.1 法理权威型组织的发展历程回溯 |
| 6.3.2 法理权威型组织的生存机制 |
| 6.3.3 法理权威型组织生存发展的局限性 |
| 6.4 三类组织生存状况不同的原因分析 |
| 6.4.1 组织系统协调程度不同 |
| 6.4.2 组织外源保障状况不同 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 民间传统体育组织生存发展的优化策略研究 |
| 7.1 组织内部优化策略 |
| 7.1.1 分类别优化 |
| 7.1.2 分策略优化 |
| 7.2 组织外部共生的实践策略 |
| 7.2.1 偏利共生的实践策略 |
| 7.2.2 互利共生的实践策略 |
| 7.3 组织生存发展的保障措施 |
| 7.3.1 体制保障:上下、左右和内外等部门协同 |
| 7.3.2 空间保障:各级管理部门的服务优化 |
| 7.3.3 平台保障:枢纽组织发展实体化 |
| 7.3.4 制度保障:税收、财务和人才制度完善 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 研究结论与不足 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件1:民众问卷 |
| 附件2:管理者问卷 |
| 附件3:民众问卷的专家效度问卷 |
| 附件4:管理者问卷的专家效度问卷 |
| 附件5:组织管理者访谈提纲 |
| 附件6:站点指导者访谈提纲 |
| 附件7:参与者访谈提纲 |
| 附件8:管理部门管理者访谈提纲 |
| 附件9:学者访谈提纲 |
| 附件10:访谈人员的具体情况 |
| 附件11:民众问卷重测信度 |
| 附件12:各个组织对外交流合作状况的访谈结果统计 |
| 学习简历及攻读博士学位期间的科研成果 |
（9）企业文化要素对内部控制影响实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路及技术路线 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化内涵 |
| 2.1.2 企业文化形成及演进 |
| 2.1.3 企业文化分类 |
| 2.1.4 企业文化要素 |
| 2.1.5 企业文化测量维度 |
| 2.2 内部控制理论 |
| 2.2.1 内部控制定义及内涵 |
| 2.2.2 内部控制观念演变及启示 |
| 2.2.3 内部控制架构 |
| 2.2.4 内部控制要素分析 |
| 2.2.5 内部控制有效性评价 |
| 2.3 企业文化与内部控制关系 |
| 3 假设提出及模型构建 |
| 3.1 企业文化与内部控制关系耦合机理分析 |
| 3.1.1 系统论视角 |
| 3.1.2 制度经济学视角 |
| 3.1.3 组织行为学视角 |
| 3.2 企业文化要素与内部控制关系假设 |
| 3.3 高管团队管理特征对企业文化要素与内部控制关系影响假设 |
| 3.3.1 高管团队管理特征 |
| 3.3.2 调节变量的引入 |
| 3.3.3 高管团队管理特征调节作用假设 |
| 3.4 假设汇总和模型构建 |
| 3.4.1 假设汇总 |
| 3.4.2 模型构建 |
| 4 企业文化、内部控制、高管团队管理特征量表开发及问卷检验 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 量表开发 |
| 4.2.1 访谈及量表开发材料准备 |
| 4.2.2 企业文化测量量表开发 |
| 4.2.3 内部控制测量量表开发 |
| 4.2.4 高管团队管理特征测量量表开发 |
| 4.3 预调查及问卷检验 |
| 4.3.1 预试样本及其分析 |
| 4.3.2 企业文化测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.3 内部控制测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.4 高管团队管理特征测量量表项目、因素、信度及效度分析 |
| 4.3.5 预测式问卷分析小结 |
| 5 数据分析及假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本总体描述 |
| 5.1.2 量表描述性统计分析 |
| 5.2 信度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 效度分析 |
| 5.4.1 内容效度 |
| 5.4.2 结构效度 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 企业文化要素影响内部控制关系检验 |
| 5.5.2 民主型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.5.3 独裁型高管团队特征调节作用检验 |
| 5.6 研究小结 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 企业文化与内部控制 |
| 6.1.2 企业高管团队管理特征与内部控制 |
| 6.1.3 企业高管团队管理特征在企业文化与内部控制之间调节作用 |
| 6.2 创新点、局限性及展望 |
| 6.2.1 创新点 |
| 6.2.2 研究对策和建议 |
| 6.2.3 研究的局限性 |
| 6.2.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A: 企业文化要素对内部控制效果影响预调查问卷 |
| 附录B: 企业文化要素对内部控制效果影响正式调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
四、领导≠管理 论领导者与管理者的职能差异（论文参考文献）
- [1]论新常态下政府外向型发展的管理目标与行为规范[A]. 麦哲伦. 第十八届中国科学家论坛论文集, 2021
- [2]指向改进的英国学校督导研究[D]. 顾娇妮. 上海师范大学, 2020(02)
- [3]高校思想政治教育主体的管理研究[D]. 刘利. 大理大学, 2020(05)
- [4]农村金融机构产权研究[D]. 何松龄. 西南政法大学, 2020(07)
- [5]项目经理追随者角色认同影响因素的组态研究[D]. 李妍. 大连理工大学, 2020(06)
- [6]PV-GPG中的绩效领导及其作用机制研究[D]. 张弘. 兰州大学, 2021(09)
- [7]跨职能项目团队知识领导力对知识隐藏行为影响机理研究[D]. 郭海燕. 天津大学, 2019(01)
- [8]城市民间传统体育组织的生存状态与优化发展研究 ——以上海为例[D]. 孟欢欢. 上海体育学院, 2019(01)
- [9]企业文化要素对内部控制影响实证研究[D]. 刘海军. 大连理工大学, 2019(01)
- [10]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)