一、护士长在提高护士工作满意度中的作用（论文文献综述）
盛永琴,张莹[1]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中指出目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。
刘洁,单士华,郭秀芹[2]（2021）在《PDCA在护理人力资源配置中的应用》文中指出目的探讨PDCA理论在护理人力资源配置中的应用效果。方法以2018年1月—2019年12月参加院内专科护士培训后取得合格证书的共享护士群体为研究对象,遵循PDCA原理"计划、实施、检查、处理",使用鱼骨图分析本院护理人力资源不足的影响因素,讨论改进措施并落实,观察实施效果。结果应用PDCA循环管理后,患者满意度、护士满意度均高于改进前,Ⅳ级以上护理不良事件的发生率下降,差异均有统计学意义（P<0.05）。结论通过PDCA循环管理,可有效改善护理人力资源不足,具有一定的推广价值。
邹鹏[3]（2020）在《床边综合能力考核模式对护士核心能力的影响研究》文中研究指明目的:探讨床边综合能力考核模式对临床护士床边综合能力、核心能力以及患者护理服务满意度的影响,为床边综合能力考核模式的实施提供参考依据。方法:（1）选取湖南省长沙市某三级医院2017年8月-2018年9月住院部1病室至24病室符合纳入标准的144例护士,按照随机数字表法分为试验组（72例）和对照组（72例）。（2）试验组采用床边综合能力考核模式,对照组采用传统考核方法。在干预前1个月、干预后3个月、6个月、9个月、12个月时,采用中国注册护士核心能力量表、护士床边综合能力评分标准对两组对象研究并收集数据。采用住院患者护理满意度量表分别对试验组和对照组护士服务的患者收集数据。（3）应用SPSS19.0对数据进行录入及统计学分析。计量资料采用均数±标准差描述;计数资料采用例数及构成比描述;两组干预对象基线资料的比较采用t检验,每3个月所得数据进行重复测量方差分析;护士核心能力、床边综合能力及患者护理满意度各个维度得分之间的关系分析采用偏相关统计分析。所有检验均以P<0.05为差异有统计学意义。结果:（1）本研究中共有129例护士完成研究,其中试验组护士65例,对照组护士64例。干预前两组护士一般资料、护士核心能力、床边综合能力的比较差异均没有统计学意义（P>0.05）,具有可比性。研究中共有258例患者完成数据收集,其中试验组护士服务患者130例次,对照组护士服务患者128例次,干预前两组患者护理服务满意度的比较差异均没有统计学意义（P>0.05）,具有可比性。（2）两组重复测量方差分析显示:两组护士核心能力、床边综合能力、住院患者护理满意度在干预3个月、干预6个月、干预9个月、干预12个月存在统计学意义（P<0.05）。在干预12个月后试验组护士核心能力、护士床边综合能力、住院患者护理满意度优于对照组,且干预12个月后试验组各个维度提升程度比对照组更明显（P<0.05）。（3）控制单一变量后,偏相关分析显示护士核心能力、床边综合能力、住院患者护理满意度各个维度两两之间均存在统计学正相关（P<0.05）。结论:（1）床边综合能力考核模式的实施有利于提高护士核心能力、床边综合能力。（2）有针对性地开展护士核心能力和床边综合能力培训可望提升住院患者护理服务满意度。
刘学明[4]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中研究说明目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
李晓愚[5]（2020）在《我国护士留职意愿及其影响因素关系模型研究》文中认为目的:调查我国三级医院护士留职意愿现状,构建护士组织支持感、工作控制、工作满意度与留职意愿间的量性关系模型,通过质性访谈挖掘护士对留职意愿的感触,最终构建护士留职意愿及其影响因素关系模型,以期为护理管理者采取措施提升护士留职意愿,缓解护理人力资源短缺提供科学依据。方法:通过文献回顾,借鉴组织支持感理论、工作需求控制支持模型,提出护士留职及其影响因素假设关系模型。采用问卷调查法,应用一般人口学资料问卷、护士组织支持感问卷、护士工作控制问卷、护士工作满意度问卷与护士留职意愿问卷,通过多阶段抽样的方法对我国东、中、西三大经济区域的9家三级医院共计2352名护士进行调研,探讨我国三级医院护士留职意愿现状及其人口学差异,构建护士留职意愿与组织支持感、工作控制、工作满意度的量性关系模型。采用质性访谈的方法,访谈来自上海10所三级医院的13名离职护士,阐释护士留职意愿影响因素对留职意愿的作用过程。对量性与质性研究结果进行概念化的分析总结,最终构建我国护士留职意愿及其影响因素关系模型。结果:本研究中,（1）参与调查的三级医院护士的留职意愿均分为3.375±0.675;护士工作满意度为3.168±0.816;组织支持感均分为3.565±0.840;工作控制均分为2.955±0.614。（2）不同年龄、职务、职称、婚姻状况、聘用形式、月夜班数与收入的护士留职意愿存在统计学差异。（3）护士组织支持感、工作控制、工作满意度对护士留职意愿有正向影响,可解释留职意愿39.9%的变异性。组织支持感可对留职意愿产生直接作用（β=0.151,p<0.001）,也可通过工作控制、工作满意度间接影响留职意愿,间接效应占总效应的59.2%;工作控制对留职意愿产生直接作用（β=0.058,p=0.017）,还可通过工作满意度间接影响留职意愿,间接效应占总效应的58%;工作满意度对留职意愿产生直接作用（β=0.491,p<0.001）。（4）质性访谈结果显示,护士留职意愿相关因素包含三大主题:（1）组织支持感相关的组织公平、管理风格、尊重与重视、职业发展;（2）工作控制相关的薪酬待遇与绩效考核、工作性质、工作环境、岗位设置与职责分配;（3）其他工作机会。结论:（1）我国三级医院护士留职意愿、工作控制与工作满意度处于中等水平,组织支持感处于中上水平,仍有一定的提升空间。（2）不同人口学特征护士的留职意愿存在差异,护理管理者可通过护士的人口学信息识别低留职意愿护士,并实施针对性的干预措施以提升其留职意愿。（3）护士组织支持感、工作控制与工作满意度可共同正向影响留职意愿,且工作控制与工作满意度起部分中介作用。在临床工作中,不足的组织支持感与工作控制可通过多种原因使护士留职意愿降低。（4）在本研究构建的护士留职意愿及其影响因素关系模型中,组织支持感、工作控制与工作满意度分别作为医疗系统内组织层面、工作层面与个人层面的资源,可以促进护士留职意愿,使护士继续留在目前工作中。当系统内资源不足或系统内的资源与个人职业发展期待及规划不符、护士留职意愿降低时,会直接离职或开始关注医疗系统外其他的工作机会,其他合适的工作机会将进一步诱发护士离职。这提示护理管理者可以从多层面改善医疗系统内资源,从根本上创造良好的护理工作环境,增加护士留职意愿,进而缓解护理人力资源短缺问题。
杨焱平[6]（2020）在《护士出勤主义行为现状及结果研究》文中研究指明目的调查护士出勤主义行为现状,分析护士出勤主义行为的影响因素、发生原因、结果,探讨护士出勤主义行为与心理资本、职业倦怠之间的关系,提出降低护士出勤主义行为的措施,为改善护士身心健康状况、完善护理人力资源管理提供参考。方法1.护士出勤主义行为现状及影响因素研究采用分层便利抽样方法,使用护士一般资料调查表、出勤主义行为量表对重庆市内13所医院的护士进行问卷调查。通过统计描述、t检验、方差分析和多元线性回归,了解护士出勤主义行为现状,明确不同特征的护士出勤主义行为差异及影响因素。2.护士出勤主义行为与心理资本、职业倦怠之间的关系研究使用出勤主义行为量表、护士心理资本量表、职业倦怠量表对重庆市内13所医院的护士进行问卷调查。采用相关性分析、分层回归分析、Bias-Corrected Bootstrap、结构方程模型探讨护士出勤主义行为、心理资本、职业倦怠三者之间的关系,明确心理资本在护士出勤主义行为与职业倦怠及三个维度之间的中介作用。3.护士出勤主义行为发生原因及结果的质性研究依据出勤主义行为模型,从个人因素、工作因素、组织因素和团队因素四个层面制定访谈提纲,根据问卷调查的结果,选取有代表性的护士和护理管理者进行半结构式访谈,采用Colaizzi′s7步法确定主题。结果1.调查医院及其护士的基本情况共在重庆市的13所医院开展调查,其中三级医院4所,二级医院2所,社区医院7所;附属医院4所,非附属医院9所。共有3227名护士参与问卷调查,性别:女3115名（96.53%）,男112名（3.47%）;年龄:2130岁1798名（55.72%）,3145岁1178名（36.50%）,>45岁251名（7.78%）;婚姻状况:未婚987名（30.59%）,已婚2240名（69.41%）;工龄:15年1124名（35.83%）,610年1171名（36.29%）,>10年932名（28.88%）。2.护士出勤主义行为现状及影响因素护士出勤主义行为得分为3.01±1.09分,不同年龄、婚姻状况、工龄、聘用类型、职称、职务、医院类型、夜班频率、健康状况、收入满意度的护士出勤主义行为得分比较,差异具有统计学意义（P<0.01）。多元线性回归分析显示健康状况、收入满意度、职务、职称、夜班频率、医院类型和婚姻状况是护士出勤主义行为的影响因素。3.护士出勤主义行为与心理资本、职业倦怠之间的关系护士心理资本得分为4.37±0.67分,职业倦怠的情感衰竭维度得分为21.92±6.94分,去人格化维度得分为5.62±3.90分,个人成就感维度得分为24.54±7.29分。护士出勤主义行为与心理资本、个人成就感呈显着负相关（r=-0.186,-0.094,P<0.01）,与情感衰竭、去个人化呈显着正相关（r=0.403,0.243,P<0.01）;心理资本与情感衰竭、去人格化呈显着负相关（r=-0.486,-0.428,P<0.01）,与个人成就感呈显着正相关（r=0.622,P<0.01）。心理资本在护士出勤主义行为与职业倦怠间具有中介作用,中介效应为19.15%;心理资本在护士出勤主义行为与情感衰竭间具有中介作用,中介效应为19.64%;心理资本在护士出勤主义行为与去人格化间具有中介作用,中介效应为30.35%;4.护士出勤主义行为发生原因及结果共有16名护士及7名护士长参与质性访谈。护士出勤主义行为的发生原因:个人因素（健康状况不佳、经济状况不好）、工作因素（特殊的工作性质、积极的工作态度）、组织因素（病假管理严格、人员配置不足）、团队因素（缺乏同事支持、团队氛围的影响、领导态度的影响）。护士出勤主义行为产生的结果:个人层面（损害身体健康、损害心理健康）、组织层面（工作效率下降、影响患者安全）。降低护士出勤行为的改进措施:个人层面（重视自身健康、有效应对工作压力）、组织层面（加强健康管理、优化病假制度、完善人力资源管理、合理安排工作任务）。结论1.重庆地区的护士出勤主义行为发生率高于全国平均水平。健康状况不佳、收入满意度低、护士长、职称较高、夜班频率较高、二级和三级医院、已婚的护士更容易发生出勤主义行为。2.健康状况不佳、特殊的工作性质、积极的工作态度、病假管理严格、人员配置不足、缺乏同事支持是护士发生出勤主义行为的主要原因。3.护士出勤主义行为、心理资本、职业倦怠三者之间存在相关性。出勤主义行为既能直接影响护士职业倦怠,也能通过心理资本间接影响护士职业倦怠。4.护士出勤主义行为会产生损害个人身心健康、降低工作效率、影响患者安全等消极结果。应重视护士出勤主义行为问题,可以通过加强健康管理、优化病假制度、完善人力资源管理、合理安排工作任务等措施,多途径降低护士出勤主义行为。
黄晶晶[7]（2020）在《授权管理在连续性肾脏替代治疗专科护士培训中的应用研究》文中进行了进一步梳理目的本课题初次将授权管理与CRRT专科护士培训相结合,旨在探索其临床实践效果和意义。通过研究,分析总结不足,进一步完善CRRT专科护士培训,规范CRRT专科授权管理制度,从而降低CRRT操作过程中的事故发生率,保障患者安全,提高专科护理服务质量。方法本研究在湖北省武汉市某三甲综合性医院展开,对符合报名要求的护士进行为期三个月的CRRT专科护士培训。培训主要包括理论学习、操作技能学习和临床实践三个阶段,并一一进行考核,每轮考核通过者方能进入下一轮培训。最终通过考核者护理部将予以专科授权,并授予院级CRRT专科护士资格证书,同时施行十二分制授权管理制度,每年定期资格审查进行再次授权。培训前后对培训护士分别展开调查,包括结构授权水平、心理授权水平和工作满意度水平;对培训前后CRRT突发事件处理情况进行收集。数据采用SPSS25.0软件进行统计学分析,研究对象的结构授权、心理授权和工作满意度得分采用均数±标准差表示,突发事件处理能力采用率表示;用配对t检验分析培训前后CRRT专科护士的结构授权、心理授权和工作满意度水平变化,卡方检验分析培训前后突发事件处理能力的差异,护士的一般资料对结构授权、心理授权和工作满意度的影响采用单因素方差分析。结果本次培训共49名学员顺利完成并通过考核,获得院级CRRT专科护士授权。将授权管理应用于CRRT专科护士培训中,护士的结构授权水平得到显着性提升（P<0.05）;护士的心理授权水平得到一定提升（P<0.05）,但工作影响维度得分较培训前无显着性差异（P>0.05）;护士的工作满意度水平得到一定提升（P<0.05）,但外部满意度分量表得分较培训前无显着性差异（P>0.05）;CRRT专科护士突发事件处理达标率得到增加（P<0.05）,说明护士的突发事件处理能力得到有效提升。一般资料的影响里,年龄、婚姻情况、学历、工作年限和层级因素对结构授权得分存在影响;性别、婚姻情况、学历和科室因素对心理授权的部分维度得分存在影响;工作年限因素对工作满意度的得分存在影响（P<0.05）。结论将授权管理与CRRT专科护士培训相结合,科学制定培训内容,将专科护士的培养过程标准化,并对最终通过考核的护士予以资格认定、规范授权与管理。较培训前,护士的结构授权水平、心理授权水平和工作满意度水平均得到了有效提升,CRRT专科护士突发事件处理能力也得到了增强,说明CRRT专科护士培训结合授权管理取得了一定成效。
邝彩云[8]（2019）在《二胎产后返岗护士焦虑现状及相关因素分析》文中指出目的描述二胎产后返岗护士的焦虑现状;分析二胎产后返岗护士焦虑的影响因素,为其心理健康干预提供理论依据。方法1.本研究属于横断面现况调查。采用方便抽样方法,抽取江门地区共701名二胎产后返岗护士作为研究对象,研究工具包括一般资料调查表、焦虑自评量表、简易应对方式问卷、家庭功能量表及社会支持评定量表。2.运用SPSS 21.0软件进行统计分析。计数资料采用均数和标准差,计量资料采用频数和构成比,描述二胎产后返岗护士的基本信息、焦虑、应对方式、家庭功能和社会支持的现状;采用?2检验、t检验、Pearson相关分析、Spearman相关进行焦虑的单因素分析;以是否发生焦虑为因变量,具有统计意义的单因素变量作为自变量,进行二元Logistics回归分析。结果1.在2018年9～12月期间,共回收750份问卷,有效问卷701份,有效回收率为93.47%。其中:二胎护士的返岗天数处于0～6个月有288人（41.1%）,6～12个月有171人（24.4%）,>12个月有242人（34.5%）。2.701名二胎产后返岗护士的焦虑得分为（48.64±11.57）分,高于已生育护士的焦虑得分（35.33±6.78）分,差异有统计学意义（t=20.85,P<0.001）。二胎产后返岗护士的焦虑发生率为42.1%。其中:轻度焦虑为25.7%,中度焦虑为11%和重度焦虑为5.4%。焦虑自评量表中得分最高的前三个条目依次是睡眠障碍（2.80±0.59）分、静坐困难（2.79±0.87）分和多汗（2.64±0.71）分。3.单因素分析结果显示:二胎产后返岗护士焦虑在不同返岗天数、年龄、医院等级、是否需要值夜班、一胎孩子年龄、孩子照顾者及科室等方面差异无统计学意义（P>0.05）;在不同的聘任方式、职务、工作满意度及家庭月收入方面差异有统计学意义（P<0.05）。4.相关性分析结果显示:积极应对方式与焦虑呈负相关关系（r=-0.149,P<0.01）,消极应对方式与焦虑呈正相关关系（r=0.582,P<0.01）;家庭功能与焦虑呈负相关关系（r=-0.725,P<0.01）;社会支持总分及各维度（主观支持、客观支持、支持利用度）与焦虑均呈负相关关系（P<0.01）,相关系数分别是-0.422、-0.414、-0.269和-0.290。5.影响二胎产后返岗护士焦虑的Logistics回归分析结果显示:职务、应对方式、家庭功能和社会支持是二胎产后返岗护士焦虑的影响因素（R2=59.41%）,其中最大的影响变量是家庭功能。结论1.二胎产后返岗护士存在较严重的焦虑,发生率为42.1%。其中:轻度焦虑为25.7%,中度焦虑为11%和重度焦虑为5.4%。二胎产后返岗护士的焦虑主要表现为睡眠障碍、静坐困难和多汗。2.职务、应对方式、家庭功能和社会支持是二胎产后返岗护士焦虑的影响因素。护士长职务、消极应对的二胎产后返岗护士发生焦虑的风险较高;积极应对、良好家庭功能和得到更多的社会支持的二胎产后返岗护士发生焦虑的风险较低。
刘维[9]（2020）在《护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的相关性研究》文中研究表明目的描述护士感知的护士长多元领导风格、护士工作环境及护士间团结度现状,分析护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的相关性,为护士间团结度的提高提供理论依据。方法选择河南省5所三级甲等医院的护士进行问卷调查。本次研究共发放问卷1600份,收回有效问卷1519份,有效回收率为94.9%。采用护士一般资料问卷、多元领导行为量表、护士工作环境量表、护士间团结度量表作为研究工具。本次研究所有数据采用EpiData软件建立数据库,SPSS22.0统计软件进行统计学处理。结果（1）护士长多元领导风格:①护士长变革型领导风格总分为（50.16±1.38）分,各维度得分由高到低依次为领导魅力（13.05±1.34）、智能激发（12.95±1.20）、感召力（12.75±1.07）、个性化关怀（11.95±1.28）;②交易型领导行为总分（23.98±1.41）分,各维度得分由高到低依次为主动例外管理（8.72±1.30）、权变奖赏（7.88±1.42）、被动例外管理（7.80±1.25）。③智能激发在不同文化程度、不同科室的护士中的得分具有统计学意义（P<0.05）,个性化关怀在不同文化程度的护士中的得分具有统计学意义（P<0.05）,权变奖赏在不同工作年限的护士中的得分具有统计学意义（P<0.05）,被动例外管理在不同科室护士中的得分具有统计学意义（P<0.05）。（2）护理工作环境:①护士工作环境总分为（93.80±1.56）,各维度得分由高到低依次为高质量护理服务的基础（30.24±0.91）、护士参与医院事务（26.55±0.76）、护理管理者的能力和领导方式（15.62±1.03）、充足的人力和物力（12.16±0.72）、医护合作（9.25±1.14）。②护理管理者的能力和领导方式在不同工作年限护士中的得分具有显着差异（P<0.05）,充足的人力和物力、医护合作在不同科室护士中的得分具有显着性差异（P<0.05）。（3）护士间团结度:①护士间团结度总分为（80.03±1.48）,各维度得分由高到低依次为情感团结（33.57±1.45）、学术团结（22.80±1.81）、团结相关消极观点（22.73±1.39）。②学术团结在文化程度不同的护士中差异具有统计学意义（P<0.05）,团结相关消极观点在不同科室护士中有一定统计学意义（P<0.05）。（4）护士长变革型领导风格和交易型领导风格的总分与护士间团结度总分均呈显着正相关（相关系数分别为0.637、0.616,P<0.01）,除了被动例外管理与护士间团结度呈负相关外,护士长领导风格各维度与护士团结度均呈显着正相关（P<0.01）;经多元逐步回归分析发现,领导魅力、智能激发、感召力、个性化关怀、权变奖赏、主动例外管理对护士间团结度具有正向预测作用,被动例外管理对护士间团结度具有负向预测作用。护士工作环境总分与护士间团结度总分呈显着正相关（相关系数为0.693,P<0.01）,除医护合作与学术团结无相关性外,护士工作环境各维度与情感团结、学术团结均呈正相关,与团结相关消极观点均呈负相关（P<0.01）;护士工作环境各维度对护士间团结度均具有正向预测作用。结论（1）护士长在领导魅力、感召力、智能激发、主动例外管理方面水平较高,在个性化关怀和被动例外管理能力方面水平较低。（2）护士工作环境中人力和物力资源有待改善,医护合作应当受到重视。（3）护士间团结度与护士长多元领导风格、护理工作环境呈正相关关系。（4）护士长可通过调整自身领导风格,创造良好积极的工作环境,从而提高护士间团结度,推动护理团队的整体进步。
徐铭[10]（2019）在《动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响》文中进行了进一步梳理目的探讨动态护理岗位管理模式对三甲医院内部社会资本和工作效绩影响,以期通过动态化岗位管理来解决护理人力资源短缺,提高人力资源的管理效率和效益。方法选择中国科学技术大学附属第一医院（安徽省立医院）门诊和静脉配液中心（简称静配中心）的护士资源库203人为研究对象,分别在门诊和静脉配液中心应用动态护理岗位管理模式,同时,统计护士基本资料,包括年龄、护龄、入库年限、职称、层级、文化程度、婚姻状况、性别和籍贯等基本情况。评价应用前后社会内部资本和工作效绩变化,并进行统计分析。内部社会资本采用Nahapiet and Ghoshal（1998）的相关研究所制定的量表进行评价;对护士工作绩效的测量参考护士工资绩效、患者治疗等待时间、护士职业获益感、护士自评和护士长评价工作效绩情况,工作效绩主要参考Schwirian博士的护士工作绩效评价量表进行测量。结果（1）内部社会资本:不同科室实行动态护理岗位管理后在静配中心平均得分达到较应用前得分明显提高,具有统计学意义（P<0.05）;而在人数规模较少的门诊应用后问卷调查得分较应用前得分提高不明显,不具有统计学意义（P>0.05）。在门诊/静脉配液中心不同空间位置的得分也不尽相同,在准备区平均得分应用前后相比不具有统计学意义（P>0.05）,而在治疗室应用前后平均得分应用前后相比具有统计学意义（P<0.05）。在应用前门诊（连接型）平均得分和静配中心（紧密型）平均得分较应用后均有所提升,应用后两种关系均较应用前具有统计学意义（P<0.05）。（2）工作效绩:门诊抽血岗和静脉中心治疗等待时间应用前后比较具有统计学意义（P<0.05）;门诊/静配中心护士在良好护患关系、自身的成长、团队归属感、正向职业感知、亲友认同和职业获益感经过比较具有统计学意义（P<0.05）,特别是总分在应用前后比较t=10.15,P=0.000,具有统计学意义。在领导能力、健康教育能力、专科护理能力、计划和评价能力、沟通合作能力和专业发展能力的绩效均分护士自评和护士长评价指标上较实施前明显提高,具有统计学意义（P<0.01）。结论（1）在类似本研究对象的三甲医院,护理人力资源在动态护理岗位管理中得以合理分配,节约了人力资源,并且避免了少数科室护理人力资源的浪费,缩短了患者治疗等待时间,有利于提升护理服务质量,改善护理工作高峰时段的工作强度,同时护士职业获益感处于高水平,缓解了护士工作压力。（2）动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响明显,推动了不同协作关系、不同规模、不同密度科室管理水平的提高,容易形成科室内跨越型的协作关系,促进了护理人员的医德医风形成。（3）动态护理岗位管理对医院护理人员的工作效绩起到了积极的影响,这可能与护士的自评结果的提高所致护士长评价提高有关。
二、护士长在提高护士工作满意度中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护士长在提高护士工作满意度中的作用（论文提纲范文）
（1）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）
| 1 门诊药房自动化发药系统的建设 |
| 1.1 患者取药流程 |
| 1.2 发药机工作流程 |
| 2 门诊药房自动化发药系统的管理 |
| 3 门诊药房自动化发药管理模式的优化 |
| 4 门诊药房自动化发药系统的实践效果 |
| 5 讨论 |
（3）床边综合能力考核模式对护士核心能力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外护士核心能力考核模式研究 |
| 1.2.2 国内护士核心能力考核模式研究 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.5 操作性定义 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究类型 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.2.1 研究样本 |
| 2.2.2 样本量计算 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 分组 |
| 2.3.2 床边综合能力考核模式的构建 |
| 2.3.3 试验组培训考核方法与内容 |
| 2.3.4 对照组培训考核方法与内容 |
| 2.3.5 研究工具 |
| 2.3.6 资料收集方法 |
| 2.3.7 资料分析方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 伦理原则 |
| 2.6 技术路线图 |
| 3 结果 |
| 3.1 一般资料 |
| 3.2 两组干预前后护士核心能力比较 |
| 3.3 两组干预前后护士床边综合能力比较 |
| 3.4 两组干预前后患者护理服务满意度比较 |
| 3.5 护士核心能力与床边综合能力的相关性分析 |
| 3.6 患者护理服务满意度与床边综合能力的相关性分析 |
| 3.7 患者护理服务满意度与护士核心能力的相关性分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 床边综合能力考核对护士核心能力的影响 |
| 4.2 床边综合能力考核对患者护理服务满意度的影响 |
| 4.3 床边综合能力、护士核心能力、患者护理服务满意度三者之间的相关性分析 |
| 4.4 本研究的特色与创新 |
| 4.5 本研究存在的不足 |
| 4.6 展望 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 护士核心能力研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录1 :住院患者护理服务满意度调查问卷 |
| 附录2 :护士一般资料及护士核心能力量表(CIRN) |
| 附录3 :床边综合能力考核评价标准 |
| 附录4 :护理病历汇报模板 |
| 附录5 :床边系统评估步骤 |
| 附录6 :床边系统性评估体检流程 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（4）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
（5）我国护士留职意愿及其影响因素关系模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 略缩词表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 我国护理人力资源短缺及影响 |
| 1.1.2 护士留职意愿在护理人力资源中有重要意义 |
| 1.1.3 我国护士留职意愿相关研究有待拓展 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 文献回顾 |
| 1.4.1 留职意愿的内涵 |
| 1.4.2 留职意愿的影响因素 |
| 1.4.3 组织支持感、工作控制、工作满意度与留职意愿四者的关系 |
| 1.4.4 文献小结 |
| 1.5 研究理论基础 |
| 1.5.1 组织支持感理论 |
| 1.5.2 工作需求控制支持模型 |
| 1.6 操作性定义 |
| 1.7 研究问题及假设 |
| 1.8 研究内容及技术路线图 |
| 1.9 小结 |
| 2 护士组织支持感、工作控制、工作满意度与留职意愿的量性关系模型研究 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究对象、样本量及抽样方法 |
| 2.3 调查工具 |
| 2.4 资料收集与分析 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 研究结果 |
| 2.6.1 研究对象一般资料 |
| 2.6.2 我国护士留职意愿及影响因素现状及相关性 |
| 2.6.3 我国护士留职意愿的人口学差异 |
| 2.6.4 我国护士留职意愿及其影响因素测量模型 |
| 2.6.5 我国护士组织支持感、工作控制、工作满意度与留职意愿的量性关系模型 |
| 2.7 讨论 |
| 2.7.1 护士组织支持感、工作控制、工作满意度与留职意愿有一定提升空间 |
| 2.7.2 不同人口学特征护士其留职意愿存在差异 |
| 2.7.3 护士组织支持感、工作控制与工作满意度可对留职意愿产生正向作用 |
| 2.8 小结 |
| 3 护士留职意愿的质性研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象与方法 |
| 3.2.1 研究对象 |
| 3.2.2 研究方法 |
| 3.3 质量控制 |
| 3.4 结果 |
| 3.4.1 研究对象一般资料 |
| 3.4.2 护士留职意愿相关主题 |
| 3.5 讨论 |
| 3.6 小结 |
| 4 护士留职意愿及其影响因素关系模型研究 |
| 4.1 构建护士留职意愿及其影响因素关系模型 |
| 4.2 护士留职意愿及其影响因素关系模型对护理管理的启发 |
| 5 研究总结 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 本研究的创新性 |
| 5.3 本研究的局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学术论文和科研成果 |
（6）护士出勤主义行为现状及结果研究（论文提纲范文）
| 英汉缩略语对照 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的和意义 |
| 3 研究内容 |
| 4 技术路线图 |
| 5 相关概念和理论 |
| 第二章 护士出勤主义行为现状及影响因素研究 |
| 1 对象和方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 第三章 护士出勤主义行为与心理资本、职业倦怠的关系研究 |
| 1 对象和方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 第四章 护士出勤主义行为发生原因及结果的质性研究 |
| 1 对象和方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 全文总结 |
| 1 结论 |
| 2 研究的创新性 |
| 3 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
（7）授权管理在连续性肾脏替代治疗专科护士培训中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 缩略词表 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 相关概念 |
| 1.3 国内外发展现状 |
| 1.4 研究目的及意义 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究类型 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 研究内容 |
| 2.5 资料收集 |
| 2.6 资料分析 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.8 伦理原则 |
| 第3章 结果 |
| 3.1 一般资料 |
| 3.2 CRRT专科护士培训授权效果 |
| 第4章 讨论 |
| 4.1 一般资料 |
| 4.2 CRRT专科护士结构授权的效果评价 |
| 4.3 CRRT专科护士心理授权的效果评价 |
| 4.4 CRRT专科护士工作满意度的效果评价 |
| 4.5 CRRT操作中护士突发事件处理能力的效果评价 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策与建议 |
| 第6章 创新性和局限性 |
| 6.1 创新性 |
| 6.2 局限性 |
| 参考文献 |
| 文献综述 我国CRRT专科护士发展现状 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（8）二胎产后返岗护士焦虑现状及相关因素分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 中英文缩略词对照表 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 研究对象与方法 |
| 2.1 研究团队 |
| 2.2 研究设计 |
| 2.3 调查对象 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.5 调查方法 |
| 2.6 统计分析 |
| 2.7 质量控制 |
| 2.8 技术路线 |
| 2.9 伦理问题 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 二胎产后返岗护士的一般资料 |
| 3.2 二胎产后返岗护士的焦虑现状 |
| 3.3 二胎产后返岗护士一般资料与焦虑的关系 |
| 3.4 二胎产后返岗护士焦虑的相关因素 |
| 3.5 二胎产后返岗护士焦虑的影响因素 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 江门地区二胎产后返岗护士的生育意愿和生育行为 |
| 4.2 二胎产后返岗护士的焦虑现状 |
| 4.3 二胎产后返岗护士焦虑的影响因素 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 建议措施 |
| 5.3 创新性 |
| 5.4 局限性 |
| 5.5 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 二胎产后返岗护士调查问卷 |
| 致谢 |
（9）护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 2. 资料与方法 |
| 2.1 研究对象及抽样方法 |
| 2.2 样本纳入标准 |
| 2.3 样本剔除标准 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.5 伦理学原则 |
| 2.6 统计学处理 |
| 2.7 技术路线 |
| 3 结果 |
| 3.1 护士一般人口学特征 |
| 3.2 护士长多元领导风格结果 |
| 3.3 护理工作环境结果 |
| 3.4 护士间团结结果 |
| 3.5 护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的关系研究 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士一般人口学现状 |
| 4.2 不同护士感知的护士长多元领导风格差异分析 |
| 4.3 不同护士感知的护士工作环境差异分析 |
| 4.4 不同护士感知的护士团结度差异分析 |
| 4.5 护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的关系 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 护士长领导风格论述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 一般资料问卷 |
| 附录2 多元领导行为 |
| 附录3 护理工作环境 |
| 附录4 护士间团结度 |
| 个人简历 |
| 个人信息 |
| 学习经历 |
| 攻读硕士学位发表文章 |
| 致谢 |
（10）动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响（论文提纲范文）
| 中英文缩略词表 |
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 护理人力资源 |
| 2.3 护理人力资源管理 |
| 2.4 社会资本 |
| 2.5 “护士动态资源库”内部的社会资本 |
| 2.6 护士工作绩效 |
| 2.7 内部社会资本、工作绩效与单位人力资源管理关系 |
| 2.8 护理动态人力资源管理相关研究 |
| 2.9 文献评述 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究场所 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 动态护理岗位管理方法 |
| 3.4 资料收集 |
| 3.5 评价工具与方法 |
| 3.6 数据分析与处理 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 被调查护士一般资料 |
| 4.2 动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响 |
| 4.3 动态护理岗位管理对工作效绩的影响 |
| 5 讨论与分析 |
| 5.1 我院现行护理行政管理困境 |
| 5.2 动态护理岗位管理行政管理优点 |
| 5.3 动态护理岗位管理对医院内部社会资本的影响 |
| 5.4 动态护理岗位管理对医院工作效绩的影响 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附 1 |
| 附 2 |
| 附 3 |
四、护士长在提高护士工作满意度中的作用（论文参考文献）
- [1]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)
- [2]PDCA在护理人力资源配置中的应用[J]. 刘洁,单士华,郭秀芹. 中华现代护理杂志, 2021(03)
- [3]床边综合能力考核模式对护士核心能力的影响研究[D]. 邹鹏. 湖南中医药大学, 2020(03)
- [4]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
- [5]我国护士留职意愿及其影响因素关系模型研究[D]. 李晓愚. 上海交通大学, 2020(01)
- [6]护士出勤主义行为现状及结果研究[D]. 杨焱平. 重庆医科大学, 2020(12)
- [7]授权管理在连续性肾脏替代治疗专科护士培训中的应用研究[D]. 黄晶晶. 长江大学, 2020(04)
- [8]二胎产后返岗护士焦虑现状及相关因素分析[D]. 邝彩云. 暨南大学, 2019(03)
- [9]护士间团结度与护士长多元领导风格、护士工作环境的相关性研究[D]. 刘维. 郑州大学, 2020(02)
- [10]动态护理岗位管理对三甲医院内部社会资本和工作效绩的影响[D]. 徐铭. 安徽医科大学, 2019(07)
标签：工作满意度论文;