一、美国企业对经营者的激励机制（论文文献综述）
艾尼瓦尔·吐尔逊[1]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中提出企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
黄淙淙[2]（2019）在《经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据》文中研究说明创新是引领经济社会发展的第一推动力。调整经济结构,促进产业升级是我国经济长期面临的一项重要任务。从发达国家经济发展历程看,要走出“中等收入陷阱”,通过技术创新转变经济发展方式是关键。党的十九大报告提出“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”。促进企业主动增加研发投资,提升技术创新水平,必须完善公司的治理结构,制定相应的激励措施,解决所有权经营权分离带来的委托代理问题。为了规避2008年金融危机和2015年股灾的影响,本文选取股权激励活跃、成长性好的创业板上市公司2009-2014年的连续六年平衡面板数据,研究股权激励对企业研发投资的影响。通篇紧紧围绕四个问题展开研究:第一,股权激励是否促进了企业增加研发投资;第二,股权激励是否增加了创新产出;第三,股权激励是否提升了企业绩效;第四,股权激励影响技术创新的作用机制。本文的研究内容包括以下几个方面:第一,理论与背景分析。结合委托代理理论、剩余索取权理论、人力资本理论、激励理论,基于研发的内生增长理论等分析了股权激励影响研发投资、创新产出、企业绩效的理论基础,梳理了国内外股权激励的发展历程。第二,实证分析股权激励对企业研发投资规模的影响。在控制内生性因素后,分析股权激励是否促进了企业增加研发投资,并且进一步区分不同股权激励方式、期限和所在行业,分析上述影响是否存在着差异性。第三,以专利申请数和企业成长性衡量创新产出,分析股权激励对创新产出的影响;利用随机前沿生产函数模型,分析股权激励对企业研发投入产出效率的影响。第四,实证分析股权激励对企业绩效的影响,区分不同激励方式是否存在差异。第五,实证分析股权激励影响企业技术创新的作用机制,分析股权激励、研发投资、创新产出、企业绩效之间的关系及影响路径。本文的研究结论包括以下几个方面:第一,在控制了内生性因素后,股权激励促进了企业增加研发投资,进一步分析发现,限制性股票的激励效果好于股票期权,研究还发现,股权激励期限越长,越有利于企业增加研发投资,在高科技企业中,股权激励促进企业增加研发投资的效果更显着。第二,实证分析股权激励对创新产出的影响,发现不论以专利申请数衡量,还是成长性衡量创新产出,股权激励均促进了企业创新产出的增加。进一步分析发现,与股票期权相比,限制性股票在增加企业创新产出方面的作用更加显着,另外,股权激励期限对企业创新产出有重要影响,期限越长,企业创新产出越多;股权激励方案中,核心员工激励比例越高,企业创新产出越多。利用随机前沿生产函数模型实证分析发现,股权激励有利于提升企业研发投入产出效率。第三,实证分析股权激励对企业绩效的影响,发现股权激励显着提升了企业绩效,且股权激励对企业绩效的影响存在滞后性。进一步分析发现,和股票期权相比,限制性股票在提升企业绩效方面的作用更显着。第四,实证分析股权激励影响技术创新的作用机制,利用中介效应模型实证分析,并辅以创业板上市公司汇川技术的典型案例,证实了“股权激励→研发投资→创新产出→企业绩效”的作用机理。本文的创新点体现在以下三个方面:第一,研究证实了股权激励影响企业技术创新的作用机制,明确股权激励、研发投资、创新产出和企业绩效的关系,发现研发投资在股权激励影响企业创新产出中起到中介作用,创新产出在研发投资影响企业绩效中起到中介作用,丰富了股权激励影响企业技术创新路径的研究文献。第二,在研究股权激励影响研发投资、创新产出和企业绩效时,分析了股票期权和限制性股票两种激励方式存在的差异,发现限制性股票激励效果更好。这一研究结论和西方成熟市场的相关研究有较大差别,本文结合我国资本市场特点及股权激励操作实际分析了其原因所在。第三,在研究股权激励对创新产出的影响时,利用企业注册地平均气温这个工具变量,解决股权激励与创新产出的内生性问题,改进了估计结果。
张新启[3]（2019）在《企业持续创新过程战略风险决策研究》文中指出创新是引领发展的第一动力,习近平总书记在庆祝改革开放四十周年大会上作出“创新是改革开放的生命”的重要论断,深刻指出创新对于改革开放的极端重要性,创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。这都说明创新对于一个国家和民族的重要性,企业持续创新是国家创新的重要载体,企业持续创新的成败决定着国家的前途命运。然而,企业创新容易,持续创新很难,并且企业持续创新过程并不是一帆风顺的,而是充满了风险,战略风险是企业持续创新过程中面临的最严重的风险,当前,对企业持续创新过程战略风险决策的研究还很欠缺。本研究基于企业持续创新过程战略风险管理较为薄弱的现实,结合当前对企业持续创新过程战略风险决策研究较少的理论现实,及持续创新对国家及企业的重要性,本研究认为有必要对企业持续创新过程战略风险决策进行深入研究。本研究按照提出问题、分析问题和解决问题的思路展开对企业的持续创新过程战略风险决策的研究,主要解决以下几个关键问题:一是对企业持续创新过程战略风险的形成机理及决策过程进行分析;二是对企业持续创新过程战略风险关键因素分析;三是对企业持续创新过程战略风险进行决策分析,并运用案例验证决策模型的有效性;四是构建企业持续创新过程战略风险决策机制。首先,本研究采用文献分析法对持续创新过程战略风险的概念进行了界定、类型进行了划分、特点进行了分析、形成机理进行了阐述、构成要素进行了总结,并对企业持续创新过程战略风险决策过程进行了分析。其次,本研究对企业持续创新过程战略风险关键因素进行实证分析。综合运用问卷调查法、因子分析法和多元回归方法对企业持续创新过程战略风险关键因素进行实证分析。结果发现战略环境风险维度的政策、法律环境风险、行业市场环境风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;战略资源风险维度的人力资源风险、资金资源风险、技术资源风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;重大创新项目风险维度的创新项目决策风险、资源转化能力风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;经营者人因风险维度的经营者道德风险、经营者知识经验风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;创新能力风险维度的创新效率低下风险与战略风险后果呈正相关关系,通过了显着性检验。社会文化环境风险、创新项目管理风险、经营者健康风险、创新目标不明确风险与战略风险后果的相关关系不显着。剔除不显着的指标,最终本研究确定了五个一级战略风险关键因素指标,11个二级战略风险关键因素指标。第三,在构建企业持续创新过程战略风险关键因素指标体系的基础上,本研究构建了基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企业持续创新过程战略风险决策模型,选取YBY公司作为案例对战略风险决策模型进行了验证,结果发现YBY公司存在政策法律环境风险、行业市场环境风险、人力资源风险、资金资源风险、经营者知识经验风险、创新效率低下风险、资源转化能力风险七个方面的战略风险。根据战略风险决策的结果,对不同程度的风险提出了相应的决策方案,针对低和较低程度的战略风险的因素提出了战略风险自留的应对方案;针对中等程度的战略风险提出了战略风险转移的方案;针对高级别和较高级别的风险提出了战略风险控制的具体决策方案。第四,构建企业持续创新过程战略风险决策机制。本研究根据对企业持续创新过程战略风险决策分析的结果,从战略环境风险性机遇管机制、经营者选拔任用、培养和激励机制、战略风险决策组织架构和人员安排、重大创新项目管理机制、战略风险预警机制和战略风险应急预案机制六个方面,构建了企业持续创新过程战略风险决策机制,为企业持续创新过程提供了降低和应对战略风险的策略和机制。本研究主要有以下几点贡献和创新点:一是本研究的视角比较独特。根据对当前文献的总结和分析,对企业持续创新过程风险的研究,大多从一般风险和重大风险的角度进行研究,本研究则从战略管理的角度对企业的持续创新过程战略风险进行研究,研究视角具有一定的独特性。此外,本研究综合运用多种实证分析方法对企业持续创新过程战略风险决策进行研究。以往的研究大多是从理论上构建战略风险决策指标体系,本研究采用定量的分析方法构建战略风险决策关键因素指标体系,此外,本研究运用DEMATEL-ANP方法确定企业持续创新过程战略风险决策指标权重,比之前的层次分析法、熵权法、灰色分析法等权重分析方法更加适用。二是创新性地对企业持续创新过程风险决策进行研究。本研究在对前人研究进行分析的基础上,对企业持续创新过程战略风险形成机理、类型、定义和特点进行分析,以往的研究主要是对风险管理的某一个部分进行研究,本研究则系统构建了企业持续创新过程战略风险关键因素分析模型、企业持续创新过程战略风险决策模型和构建企业持续创新过程战略风险决策机制。形成了一个比较完整的战略风险决策过程,比以往的研究更加全面和详细。三是为降低企业持续创新过程战略风险提供了决策方法和机制。以往的研究比较注重对风险应对的分析,很少对风险决策机制进行构建,或者构建的决策机制不够全面,本研究则在对企业持续创新过程战略风险决策进行深入分析的基础上,从战略环境风险性机遇管理机制、经营者选拔任用、激励和培养机制、战略风险决策组织架构和人员安排、重大创新项目管理机制、战略风险预警机制和战略风险应急预案处理机制的角度构建了一个完善的企业持续创新过程战略风险决策机制,把企业持续创新过程战略风险管理常态化和机制化,从而为企业的持续创新过程战略风险决策提供理论指导和实践参考,为政府部门制定相关政策提供借鉴和参考。
汪益玲[4]（2018）在《利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究》文中研究说明高管薪酬激励一直是公司治理的一个重要课题。随着社会经济的发展,企业获得竞争优势途径不再是单纯的以产品为中心的策略,而是价值共创的能力,要求企业将人、组织、技术加以整合,构建价值共创平台。利益相关者理论认为企业是利益相关者契约联合体,利益相关者集体选择的目的在于分享组织的合作剩余,即利益相关者凭借各自的资源禀赋共同参与到价值创造,实现企业价值增值的最大化,并最终通过分享价值实现自身利益追求。高管作为企业关键利益相关者之一,与企业股东、员工、债权人以及政府共同分享企业的价值增值。由此可见,高管薪酬激励问题本质上是企业价值分配的问题,涉及各利益主体的利益,而其目标是实现企业价值增值最大化。因此,从企业价值增值分配的视角下,构建一个合理有效的高管薪酬激励机制以适应新环境下企业发展要求是值得推进的工作。我国是社会主义市场经济国家,与资本主义市场经济相比,我们更加强调职工的实际利益和各项权利,强调协调处理好各方面的利益,强调实现共同发展和共同富裕,这些特征决定了我国企业财务管理的目标应综合考虑多方主体的利益。因此,从企业价值增值分享的视角出发,构建合理有效的高管薪酬激励机制,不仅能够促进利益相关者之间的合作,提高企业竞争力与价值创造能力,也是我们实现社会主义共同发展与共同富裕的基础。鉴于此,本文以利益相关者价值共创与共享为逻辑起点,以增加价值最大化作为高管薪酬激励目标,将参与企业价值创造与分享的利益相关者的利益诉求纳入高管薪酬激励机制中,构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制,并进行实证检验。本文的主要工作如下:（1）构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制传统的高管薪酬激励机制研究大多基于股东单边治理模式,将激励看成企业股东与高管之间的双边契约集合,这种激励机制只考虑股东与高管利益忽略了企业其他利益相关者利益。为解决上述问题,本文从利益相关者参与企业价值分配的视角修正传统委托代理模型,构建价值分享视角下的高管薪酬激励机制。首先,将增加价值最大化作为高管薪酬激励目标变量,相比股东价值最大化,增加价值最大化可以更好地满足利益相关者价值共创与共享的诉求。其次,在传统的高管参与约束和激励相容约束基础上,增加利益相关者集体选择企业理论下企业价值分配约束条件,共同构成利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励约束条件,使得企业在激励高管的同时,兼顾企业价值分配的公平性,满足其他利益相关者的价值诉求。最后,在上述理论基础上,引入价值分享机制,构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型。通过模型推导及分析,在利益相关者价值共创与共享的整体框架下,价值分享机制可以提升高管的努力水平,即满足其他利益相关者参与约束前提下,提高高管价值分享比例可以促进企业价值创造。（2）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制构建的合理性实证研究文章通过描述性统计分析、Theil指数法、Kruskal-Wallis检验等方法在对我国上市公司高管薪酬激励现状分析基础上,采用多元线性回归模型,实证研究价值分享视角下的利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响,由此验证将利益相关者纳入高管薪酬激励机制的合理性。首先,对高管货币薪酬及股权激励现状进行分析,从经验层面获得影响高管薪酬激励的行业、地区等企业外部因素;对高管薪酬激励影响因素的文献进行梳理,从理论层面获得影响高管薪酬激励的企业特征、公司治理等企业内部因素。其次,从企业价值增值分享的角度,剖析利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响,获得影响高管薪酬激励的利益相关者因素。最后,在控制影响高管薪酬激励的内外部因素前提下,实证检验利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响。研究结果显示,在系统控制影响高管薪酬激励的内外部因素后,利益相关者利益诉求指标与高管薪酬激励呈显着正相关关系,由此从实证层面论证了将利益相关者利益诉求纳入高管薪酬激励机制的合理性与必要性。（3）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励对企业价值创造的有效性实证研究文章基于中国上市公司数据,采用倾向得分匹配法（PSM）,研究高管货币性薪酬激励、股权激励二者组合激励对企业价值创造的影响,以及利益相关者满足对高管薪酬激励与企业价值创造之间关系的影响进行分析,由此对本文所构建的高管薪酬激励机制的有效性进行系统研究。首先,考察上市公司高管货币性薪酬激励与企业价值创造间的关系,研究发现,在系统控制利益相关者利益诉求及其他影响企业价值因素后,高管分享企业价值比例高能够显着促进企业价值创造。其次,考察上市公司高管股权激励与企业价值创造间的关系,研究结果显示,在系统控制利益相关者利益诉求及其他影响企业价值的因素后,对高管实施股权激励能够显着促进企业价值创造。第三,考察了高管货币性薪酬激励与股权激励组合激励对企业价值影响,实证结果显示,企业对高管的激励形式选择对企业价值创造有显着的影响,二者呈现出一种互补作用。最后,考察了利益相关者利益诉求对高管薪酬激励与企业价值关系的影响,研究结果显示,利益相关者利益诉求对高管薪酬激励效果存在显着的影响,整体而言,只有利益相关者利益得到较高的满足时,高管薪酬激励才能显着促进企业价值创造。
童露[5]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中指出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
李晓宏[6]（2009）在《基于内部环境优化的国有企业改革研究》文中研究指明本文从企业内部环境出发,重新界定了企业内部环境的范畴,并将研究视角定位在企业内部的软环境:即企业家精神、组织结构、企业文化以及执行力四个要素,分析了企业内部环境各要素之间的相互关系,以及企业内部环境管理的主要内容与特点,为后面的研究打下了坚实的基础;其次,根据国有企业内部管理现状,总结了国有企业内部环境管理存在的问题,并根据国有企业的实际情况,将国有企业内部环境界定为企业家的激励与约束机制、组织结构、企业文化以及执行力,使本文的研究内容更加切合实际,也为相关理论的研究提供了参考。再次,作为本文研究的主体部分,深入研究国有企业内部环境各要素的优化问题。1.企业家激励与约束机制设计。通过对现有激励约束理论的回顾,结合国有企业的实际情况,分析了当前激励与约束机制存在的问题,并从多任务委托-代理的角度进行国有企业激励机制的设计。在设计过程中,本文首先分析了标准委托-代理模型的框架以及最优解,在此基础上引申出多任务委托-代理模型作为国有企业激励机制设计的理论基础。在设计国有企业激励机制时,首先分析了企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度以及国有企业的委托-代理关系,使模型得到的结论更具有现实意义。最后,以退出成本为切入点,设计了基于退出成本的约束模型,并进行了最优解检验,证明了该模型的可行性,具有较强的现实意义;2.国有企业执行力的提升。从执行力的概念及研究框架入手,回顾了执行力研究的理论基础;其次,重点分析了影响执行力的因素,并结合国有企业执行力现状,提炼出了影响国有企业执行力的因素,在此基础上,构建了由人员、组织管理、执行过程和执行效果四大模块组成的国有企业执行力的评价指标体系,详细地描述了每一个指标的定义以及计算方法,并且将人员分为高层、中层以及基层三个层次,分层次培育国有企业人员的执行力;根据评价指标的特点,选取了模糊综合评价法作为评价方法,简述了评价原理以及评价步骤。最后,系统地提出了提升国有企业执行力的举措,可作为其提升执行力的决策参考;3.国有企业文化的建设与评价。该部分从企业文化的内涵、层次以及功能入手,简要回顾了企业文化的国内外研究热点。其次,结合国有企业文化建设的现状,提出构建国有企业文化的关键举措。在此过程中首先阐述了心理契约与企业文化的关系,并对国有企业文化变革进行了动态分析,根据国有企业心里契约的发展趋势和类型,重构了国有企业员工的心理契约。此外,从企业整体视角下,建立了心理契约重构模式以及基于心理契约的激励机制框架;最后,结合已有的研究成果,运用格栅获取与模糊Borda数分析法,获得了企业文化建设二级和三级评价指标的权重,运用直接赋权法获得了企业文化建设四级评价指标的权重,构建了一个较为系统的国有企业文化评价体系,并详细介绍了评价方法的原理以及步骤;4.国有企业组织结构变革过程优化及绩效评价。该部分首先回顾了组织结构变革的理论基础,结合国有企业组织结构研究现状,提出要注重国有企业组织结构变革过程的管理,并由此选取了国有企业组织结构变革过程中的利益协调为研究对象,设计了国有企业组织结构变革的制度分析框架,详细分析了框架下各个主体的变革动因以及利益取向,运用博弈论求出各利益主体的不完全信息静态博弈均衡解,并由此得出国有企业组织结构变革过程中利益协调的微观和宏观对策。最后,结合组织行为理论和绩效评价理论,建立了企业组织结构变革的绩效评价指标体系,根据指标的特点,采用了模糊积分方法对组织结构变革的绩效进行评价,介绍了相关原理、步骤以及评价的过程中相关数据的转化,并对该方法进行改进,提出了各指标新的重视度及λ值的设定原则。最后,进行全文总结和展望,提出本文的主要结论以及存在的不足,并指出了后续工作的研究方向。
杨玉梅[7]（2009）在《我国国有企业经营者激励问题与对策研究》文中认为经营者作为特殊的人力资本,在企业的生产经营活动中起着关键作用,实践证明,经营者的能力、素质、工作态度、价值取向直接影响到企业的生存和发展,一定程度上决定着企业的经济效益。我国国有企业的改革目标是建立现代化的企业制度,在这种制度下,所有权和经营权相分离的委托代理关系中,经营者的目标函数与所有者并不完全相同,因而加强对国有企业经营的激励约束机制变得尤为重要,通过激励约束机制所发挥的作用,保证国有企业经营者与企业利益一致。本文首先对西方经济学和西方管理学的激励理论进行较为系统的论述,介绍了我国国有企业经营者激励机制的演进过程,分析了目前我国国有企业经营者激励机制的现状,并指出存在的主要问题,然后找出了造成我国国有企业经营者激励机制中存在的诸多问题的原因。最后,在参照美日和新加坡、法国等颇为有效的激励机制的基础上,提出了我国国企经营者激励机制设计的原则,并对完善我国国有企业经营者激励机制提出一些具体的对策措施。
周建成[8]（2008）在《我国上市家族企业治理结构研究》文中研究指明一、选题的背景及意义（一）研究背景改革开放后,家族企业已成为我国经济运行的重要组成部分,其中许多优秀的家族企业纷纷公开上市,进入公众的视野,其发展特别是治理结构变革已经成为理论界和实业界关注的重点。因此,研究上市家族企业的治理结构问题对于促进家族企业的发展,进而推动我国资本市场和经济的发展具有重要的理论创新意义和现实指导作用。（二）理论价值及现实意义1、跨学科地研究家族企业治理结构可以有效地提出促进家族企业发展的对策,促进我国家族企业的发展。多角度的家族企业治理结构研究,避开了单纯地研究家族企业发展问题,将企业理论、人力资本理论、文化传统理论结合起来,用联系的观点来研究家族企业治理结构的产生与演变,可以补充与完善企业治理结构问题的研究。跨学科地研究家族企业治理结构可以有效地提出促进家族企业发展的对策,促进我国家族企业的发展。2、中国上市家族企业治理结构研究可以为促进我国家族企业发展提供理论指导。我国许多上市家族企业在其发展中没有解决好治理结构问题,或因过分强调物质资本对人力资本的雇佣问题,而使得企业的发展缺乏人力资本的支持;或是没有在企业内建立一个制衡的治理结构,导致决策失误,产生内乱;或是没有解决好对人力资本的监督机制,使代理成本过大。这些正是本论文要研究和解决的重点问题。3、中国上市家族企业治理结构研究可以为非上市家族企业和非家族企业的治理结构改革提供借鉴。本文虽然是研究上市家族企业治理结构,但对家族企业治理结构存在的内在机理及外部环境因素的分析可以为我国的非上市家族企业甚至是非家族企业的治理结构变革提供借鉴。4、为日益加快发展步伐的上市家族企业总结公司治理方面的经验并提出有益的借鉴措施。作为我国成功民营企业的代表,上市家族企业的发展问题己经引起社会各界的广泛关注。党的“十六大”以来,我国政府对家族企业的成长和发展表现出前所未有的重视和关注,并在政策、制度、法律等方面提供了规范的支持和保障。学术界也日益开始关注上市家族企业的发展,针对其公司治理问题展开初步研究。但受发展经验和内外部要素的制约,我国上市家族企业在公司治理方面仍然存在不少突出的问题和矛盾。针对这些问题,本文将从多方面进行阐述和探讨,以期能够提出改善和提高我国上市家族企业公司治理结构状况,为日益加快发展步伐的上市家族企业总结公司治理方面的经验并提出有益的借鉴措施。二、论文的结构及内容本文研究我国上市家族企业的公司治理结构,通过对我国上市家族企业公司治理的理论研究和实证分析相结合,深入了解我国上市家族企业的治理结构的现状、症结和影响因素,从而为我国上市家族企业的治理结构的转型和完善提供决策建议。各章具体内容安排如下:导论指出我国上市家族企业治理结构研究的理论价值和现实价值、本文所采用的研究方法、创新以及行文的逻辑思路等。第一章上市家族企业治理结构研究的理论基础。本部分综述了前人关于上市家族企业和上市家族企业治理结构的研究成果,是本论文立论的基础。同时,由于上市家族企业治理结构的研究涉及经济学、金融学,文化、制度、管理等诸多领域,本章对以后各章将涉及的理论进行了简述,为以后各章的论述奠定理论基础。第二章我国上市家族企业治理结构的现状及特征分析。本章从我国上市家族企业的现状分析入手,重点考察了我国上市家族企业的文化特征、治理结构模式,并指出我国上市家族企业治理结构在现阶段的进一步发展的相关制约因素,以便为优化我国上市家族企业治理结构提供启示。第三章我国上市家族企业的控制权分析。现有的研究对一般性公众公司的控制权进行了多方面的研究,形成了较为成熟的控制权理论。本章侧重控制权的公司治理作用,分析了上市家族企业控制权结构的特征,并用我国上市家族企业的数据对控制权结构的治理作用进行了实证分析。第四章我国上市家族企业的资本结构分析。本章侧重分析上市家族企业的资本结构对公司治理结构的作用。现代资本结构理论强调资本结构的公司治理效应,本章把这一理论应用于上市家族企业的治理结构分析,并用我国上市家族企业的数据对之进行了实证研究。第五章完善我国上市家族企业治理结构的对策。本章首先从全球视角考察了各国家族企业治理结构的现状,对各种家族企业治理结构模式进行比较,分析它们的主要治理特征、相互存在的差异以及对我国上市家族企业治理结构研究的启示,从而为探讨我国上市家族企业治理结构的优化提供更广泛的参考视角。进而在前四章分析的基础上,提出了我国上市家族企业治理结构分析的三要素分析框架,并就完善我国上市家族企业治理结构提出了全方位的建议,以期能够指导家族企业的治理结构改革。三、论文的研究方法及创新（一）研究方法1、理论研究的方法。本文结合新制度经济学、信息经济学等相关理论对家族企业治理结构形成的内外因素进行了分析,构建上市家族企业治理结构的理论分析框架。2、实证研究的方法。实证方法可以通过经验来检验或评价理论,可以运用事实来进行证实或证伪,本文以我国资本市场上市家族企业为对象,引用大量事例和实证数据对我国上市家族企业治理结构进行了分析与研究,来回答在中国,上市家族企业治理结构“是怎样”（Whatis）的问题。3、规范性研究。规范性研究着重于对实证研究的应用,是在一系列逻辑判断的基础上致力于回答“应该怎样”（Whatoughttobe）的问题,即针对我国上市家族企业治理结构的实际问题提出优化建议。（二）可能的创新1、从制度、文化传统等角度,用联系的方法对我国上市家族企业的发展进行了较为系统的研究;2、深入研究了我国家族企业公司演变的路径依赖机制,分析了中国特有的传统社会、文化、经济等因素对我国上市家族企业公司治理变革的制约;3、结合我国上市家族企业的控制权、资本结构等要素的特征和演变过程,对上市家族企业的公司绩效进行了实证分析,提出了影响我国上市家族企业公司绩效的控制权结构要素和资本结构要素;4、揭示了控制权结构、资本结构和文化因素三者在上市家族企业治理结构中的重要性,构建了一个以上述三要素为维度的上市家族企业治理结构分析框架。四、论文的不足及未来研究方向1、关于我国上市家族企业治理结构的研究是一个复杂的系统工程,涉及的因素较多,加上本人的理论水平和实践经验等方面的限制,在研究中远未达到理想的深度和广度,因而遗漏和缺失在所难免。2、鉴于历史数据及相关信息资料的缺乏,论文将研究的视角限定在我国现有的少数上市家族企业中进行分析,未能进行历史经验的纵向总结和比较,只是进行了上市家族企业治理结构的现状分析,也未能在更广泛的范围内对家族企业治理结构与公司绩效之间的相互关系进行验证,这在后续研究中是应重点补充的部分。
王伟强[9]（2008）在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分（第一章）主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分（第二章）阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第三部分（第三章）介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分（第四章）以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分（第五章）论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分（第六章、第七章、第八章）根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作（事业）激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分（第九章）简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
李角奇[10]（2008）在《公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究》文中研究指明在过去的一二十年里,随着公司治理问题的不断爆发和经济全球化所带来的竞争压力的不断增加,着力进行公司治理改革,越来越成为一种不可逆转的国际发展趋势。对于市场经济体制刚刚确立的中国,研究和构建有效的公司治理体系,更是政府和企业在完善市场经济体制、规范和促进公司制度与资本市场发展中共同面临的迫切任务。但是,什么是公司治理?世界上具有代表性的美、德、日公司治理模式到底有何区别?对中国有何启示和借鉴?中国公司治理目标模式应该如何选择和创新?这在目前所观察到的有关研究成果中,并没有形成固定统一的答案。人们所达成的共识是：世界上没有固定统一的公司治理模式,也没有最佳模式,任何国家,尤其是转轨国家,要建立和完善有效的公司治理体系,决不能完全照搬任何一种公司治理模式,而是必须在深入研究公司治理理论,全面考察和比较研究各种公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性的基础上,合理地选择和创新与本国国情相适应的公司治理模式。基于上述认识和要求,本文提出了公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究的课题,旨在通过全面考察美、德、日公司治理模式的形成、结构和外部支持条件,比较分析美、德、日公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性,科学地研究和确定中国公司治理改革与发展的目标模式,为中国政府和企业进一步构建和完善与中国国情相适应的公司治理体系,提供科学依据。按照这一目的,本文集中进行了以下三方面的研究工作：一是公司治理研究的基本理论分析。主要是以现代企业理论、博弈论、信息经济学和制度经济学为基础,综合利用理论集成、规范分析和系统分析方法,深入研究公司治理的基本理论问题,主要涉及到公司治理问题的一般性与特殊性、公司治理的内涵、公司治理系统分析的理论框架与一般模型。通过这些研究,为全面地考察和比较研究美、德、日公司治理模式的形成与结构,科学地研究中国公司治理目标模式创新问题,提供了必要的理论基础。二是美、德、日公司治理模式的考察与比较研究。主要是利用文献识别法、系统分析法、动态分析法和比较分析法,全面地考察了美、德、日公司治理系统的形成、结构和外部支持条件,比较研究了美、德、日三种公司治理模式的差异性和同一性、有效性和适应性等,总结分析了美、德、日公司治理经验,为进一步研究中国公司治理目标模式创新问题,提供了实践依据和启示。三是中国公司治理目标模式创新研究。主要是利用系统分析法、比较分析法、规范分析法和实证分析法,回顾了中国公司治理系统的形成,总结分析了中国公司治理中所存在的主要问题,提出了中国公司治理目标模式创新的要求、方向及其实现途径,验证了本文提出的中国公司治理目标模式创新方向及其实现途径的科学性和现实可行性。公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究,具有很大的实用性、挑战性和前瞻性。本文研究内容和结果,在丰富和发展公司治理理论,指导和推进中国公司治理改革进程等方面,将有一定的理论意义和实践参考价值。
二、美国企业对经营者的激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国企业对经营者的激励机制（论文提纲范文）
（1）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（2）经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、研究内容与技术路线 |
| 三、研究方法与数据选取 |
| 四、相关概念 |
| 五、本文创新与不足 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 关于股权激励的研究 |
| 一、股权激励的效应研究 |
| 二、股权激励对企业或经营者行为的影响 |
| 第二节 企业研发投资研究 |
| 一、研发投资的影响因素研究 |
| 二、研发投资对企业绩效和价值的影响研究 |
| 第三节 股权激励对企业技术创新的影响研究 |
| 一、股权激励促进企业技术创新 |
| 二、股权激励与企业技术创新的不相关或负相关 |
| 三、股权激励与企业技术创新存在非线性关系 |
| 第二章 理论基础与制度背景 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、剩余索取权理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、激励理论 |
| 五、基于研发的内生经济增长理论 |
| 第二节 国内外股权激励的发展情况 |
| 一、国外股权激励发展情况 |
| 二、我国股权激励发展情况 |
| 第三章 股权激励影响研发投资的实证研究 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 分析与假说 |
| 第三节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量设定 |
| 三、模型设定 |
| 第四节 实证分析 |
| 一、主要变量的描述性统计分析 |
| 二、单变量分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 四、内生性检验 |
| 五、稳健性检验 |
| 六、进一步分析 |
| 第五节 研究结论 |
| 第四章 股权激励影响企业技术创新产出的实证研究 |
| 第一节 股权激励影响企业创新产出的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、分析与假说 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第二节 股权激励影响企业研发效率的实证研究 |
| 一、引言 |
| 二、随机前沿生产函数模型简介 |
| 三、研究设计 |
| 四、实证结果分析 |
| 第三节 研究结论 |
| 第五章 股权激励影响企业绩效的实证研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、单变量分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、稳健性检验 |
| 四、进一步分析 |
| 第四节 研究结论 |
| 第六章 股权激励影响企业技术创新的机制研究 |
| 第一节 分析与假说 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、中介效应分析方法简介 |
| 二、变量与模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、假设1的实证分析 |
| 二、假设2的实证分析 |
| 第四节 进一步案例分析 |
| 一、汇川技术基本情况 |
| 二、实施股权激励的背景 |
| 三、股权激励方案 |
| 四、股权激励对技术创新的影响 |
| 第五节 研究结论 |
| 研究结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究建议 |
| 四、研究不足 |
| 五、后续值得研究的领域 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（3）企业持续创新过程战略风险决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 技术路线和研究方法 |
| 一、技术路线 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 创新点和研究内容 |
| 一、创新点 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业持续创新研究综述 |
| 一、企业持续创新概念研究 |
| 二、企业持续创新实现途径研究 |
| 三、企业持续创新影响因素研究 |
| 第二节 战略风险决策过程研究综述 |
| 一、战略风险识别研究 |
| 二、战略风险评价研究 |
| 三、战略风险决策研究 |
| 第三节 企业持续创新与战略风险研究综述 |
| 一、企业持续创新过程战略风险定义研究 |
| 二、企业持续创新过程战略风险识别研究 |
| 三、企业持续创新过程战略风险评价研究 |
| 四、企业持续创新过程战略风险应对研究 |
| 第四节 总结与评述 |
| 第三章 企业持续创新过程战略风险形成机理及决策过程分析 |
| 第一节 企业持续创新过程战略风险与技术创新过程风险对比分析 |
| 一、企业持续创新过程阶段划分 |
| 二、企业持续创新过程战略风险特点分析 |
| 三、企业技术创新过程风险特点分析 |
| 四、企业持续创新过程战略风险与技术创新过程风险对比 |
| 第二节 企业持续创新过程战略风险定义及类型划分 |
| 一、企业持续创新过程战略风险定义 |
| 二、企业持续创新过程战略风险类型划分 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险形成机理分析 |
| 一、企业持续创新过程战略环境风险形成机理分析 |
| 二、企业持续创新过程战略资源风险形成机理分析 |
| 三、企业持续创新过程重大创新项目风险形成机理分析 |
| 四、企业持续创新过程经营者人因风险形成机理分析 |
| 五、企业持续创新过程创新能力风险形成机理分析 |
| 第四节 企业持续创新过程战略风险决策过程分析 |
| 一、企业持续创新过程战略风险关键因素分析 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策分析 |
| 三、企业持续创新过程战略风险决策机制分析 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 企业持续创新过程战略风险关键因素分析 |
| 第一节 理论基础与研究假设 |
| 一、企业持续创新过程战略风险后果假设 |
| 二、战略环境风险因素 |
| 三、战略资源风险因素 |
| 四、重大创新项目风险因素 |
| 五、经营者人因风险因素 |
| 六、创新能力风险因素 |
| 第二节 变量测度 |
| 一、自变量测度 |
| 二、因变量测度 |
| 三、控制变量测度 |
| 第三节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷的预测试 |
| 三、问卷的发放及回收 |
| 第四节 问卷的信度和效度检验 |
| 一、问卷的信度效度分析 |
| 二、因子分析 |
| 第五节 企业持续创新过程战略风险关键因素实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归分析 |
| 四、确定企业持续创新过程战略风险决策关键因素指标体系 |
| 第六节 本章小结 |
| 第五章 企业持续创新过程战略风险决策分析 |
| 第一节 企业持续创新过程战略风险决策概念及方法选择 |
| 一、企业持续创新过程战略风险决策概念界定 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策方法选择 |
| 三、DEMATEL-ANP可拓物元决策模型的优点 |
| 四、基于DEMATEL-ANP可拓物元战略风险决策模型的思路 |
| 第二节 基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企业持续创新过程战略风险决策模型 |
| 一、构建企业持续创新过程战略风险决策指标体系 |
| 二、DEMATEL-ANP法确定战略风险决策指标权重 |
| 三、构建战略风险决策多维特征物元矩阵 |
| 四、确立战略风险决策经典域和节域物元矩阵 |
| 五、确立待评物元矩阵 |
| 六、战略风险决策指标等级划分 |
| 七、风险关联度 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险决策分析—以YBY公司为例 |
| 一、案例选择的依据 |
| 二、案例背景 |
| 三、YBY公司持续创新过程战略风险现状分析 |
| 四、问卷设计及数据收集 |
| 五、YBY公司持续创新过程战略风险决策分析 |
| 第四节 YBY公司持续创新过程战略风险决策对策 |
| 一、YBY公司持续创新过程战略环境风险对策 |
| 二、YBY公司持续创新过程战略资源风险对策 |
| 三、YBY公司持续创新过程重大创新项目风险对策 |
| 四、YBY公司持续创新过程经营者人因风险对策 |
| 五、YBY公司持续创新过程创新能力风险对策 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 企业持续创新过程战略风险决策机制 |
| 第一节 企业持续创新过程战略环境风险性机遇管理机制 |
| 一、企业持续创新过程政策、法律风险性机遇管理 |
| 二、企业持续创新过程行业市场环境风险性机遇管理 |
| 三、企业持续创新过程社会文化环境风险性机遇管理 |
| 第二节 经营者选拔任用、激励和培养机制构建 |
| 一、建立经营者选拔、任用机制 |
| 二、完善经营者激励机制 |
| 三、构建经营者监督约束机制 |
| 四、完善经营者培养机制 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险决策组织架构与人员安排 |
| 一、企业持续创新过程战略风险决策的组织架构与人员安排的思路 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策的组织架构与人员安排的内容 |
| 第四节 企业持续创新过程重大创新项目管理机制 |
| 一、企业持续创新过程重大创新项目进度控制 |
| 二、企业持续创新过程重大创新项目成本控制 |
| 三、企业持续创新过程重大创新项目质量管理 |
| 四、企业持续创新过程重大创新项目风险管理 |
| 第五节 企业持续创新过程战略风险预警机制 |
| 一、企业持续创新过程战略风险信息收集系统 |
| 二、企业持续创新过程战略风险分析系统 |
| 三、企业持续创新过程战略风险决策系统 |
| 四、企业持续创新过程战略风险决策反馈控制系统 |
| 第六节 企业持续创新过程战略风险应急预案机制 |
| 一、企业持续创新过程战略风险排查 |
| 二、企业持续创新过程战略风险应急预案的编制 |
| 三、企业持续创新过程战略风险应急预案机制构建 |
| 第七节 本章小结 |
| 第七章 研究结论、局限性及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限性及展望 |
| 一、研究局限性 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业持续创新过程战略风险关键因素调查问卷 |
| 附录B 企业持续创新过程战略风险决策关键因素问卷预测试结果. |
| 附录C YBY公司持续创新过程战略风险决策调查问卷 |
| 附录D 未加权、加权和极限超矩阵分析结果 |
| 致谢 |
| 在读期间研究成果 |
| 一、发表的文章 |
| 二、主持和参与的课题 |
| 三、获奖情况 |
（4）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 高管薪酬激励机制研究 |
| 1.2.2 利益相关者对高管薪酬激励影响研究 |
| 1.2.3 高管薪酬激励与企业价值关系研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究方法及内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文内容及章节安排 |
| 1.4 论文主要的创新点 |
| 第二章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励理论基础 |
| 2.1 高管激励理论基础 |
| 2.1.1 高管薪酬激励界定 |
| 2.1.2 高管激励相关理论 |
| 2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.1 利益相关者理论内涵及发展 |
| 2.2.2 利益相关者价值创造与分享 |
| 2.2.3 高管与利益相关者价值创造与分享关系理论分析 |
| 2.3 增加价值理论与高管薪酬激励 |
| 2.3.1 增加价值的内涵与发展 |
| 2.3.2 高管薪酬激励与增加价值关系理论分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制构建 |
| 3.1 传统委托代理框架下高管薪酬激励模型 |
| 3.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制理论框架分析 |
| 3.2.1 利益相关者界定 |
| 3.2.2 增加价值最大化激励目标 |
| 3.2.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励约束条件 |
| 3.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型构建及分析 |
| 3.3.1 股东与员工价值分享视角下高管薪酬激励模型 |
| 3.3.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制合理性研究 |
| 4.1 上市公司高管薪酬激励现状分析 |
| 4.1.1 高管货币薪酬现状分析 |
| 4.1.2 上市公司股权激励现状分析 |
| 4.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励影响因素理论分析 |
| 4.2.1 利益相关者满足对高管薪酬激励的影响 |
| 4.2.2 公司内部因素对高管薪酬激励的影响 |
| 4.2.3 公司外部因素对高管薪酬激励的影响 |
| 4.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制合理性实证检验 |
| 4.3.1 研究设计 |
| 4.3.2 实证结果及分析 |
| 4.3.3 稳健性检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制有效性研究 |
| 5.1 高管货币薪酬激励对企业价值创造影响的实证研究 |
| 5.1.1 研究变量选择 |
| 5.1.2 样本选择及描述性统计分析 |
| 5.1.3 实证结果及分析 |
| 5.1.4 高管货币薪酬激励对企业价值创造影响的异质性分析 |
| 5.2 股权激励对企业价值创造影响的实证研究 |
| 5.2.1 研究变量及样本 |
| 5.2.2 样本选择及描述性统计分析 |
| 5.2.3 实证结果及分析 |
| 5.2.4 股权激励对价值创造影响的异质性分析 |
| 5.3 高管货币薪酬与股权组合激励对企业价值创造影响 |
| 5.3.1 股权激励对高管货币薪酬激励实施效果的影响 |
| 5.3.2 高管货币薪酬激励对股权激励计划实施效果的影响 |
| 5.4 利益相关者满足对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.1 股东满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.2 员工满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.3 债权人满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.4 政府满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（5）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（6）基于内部环境优化的国有企业改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 概述 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 相关概念和研究内容 |
| 1.2.1 国有企业内部环境的界定 |
| 1.2.2 研究内容及逻辑框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 国有企业改革综述 |
| 2.1 国有企业改革历程回顾 |
| 2.1.1 认识和批判 |
| 2.1.2 两权分离的逐步推进 |
| 2.1.3 建立现代企业制度 |
| 2.1.4 国有企业改革历程的思考 |
| 2.2 世界各国国有企业的改革经验 |
| 2.2.1 英国 |
| 2.2.2 德国 |
| 2.2.3 俄罗斯 |
| 2.2.4 波兰 |
| 2.2.5 新加坡 |
| 2.2.6 各国国有企业改革经验总结 |
| 2.3 国有企业改革现状与思考 |
| 2.3.1 改革现状评述 |
| 2.3.2 建立现代企业制度的思考 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 国有企业内部环境研究综述 |
| 3.1 企业内部环境的研究综述 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 环境要素的关系模型 |
| 3.1.3 企业内部环境管理 |
| 3.2 国有企业内部环境管理现状 |
| 3.2.1 概念界定 |
| 3.2.2 管理综述 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 企业家激励与约束机制设计 |
| 4.1 引言 |
| 4.1.1 企业家激励与约束理论回顾 |
| 4.1.2 国有企业经营者激励机制现状分析 |
| 4.2 多任务委托－代理关系模型 |
| 4.2.1 标准委托－代理关系的企业激励机制 |
| 4.2.2 多任务委托－代理模型 |
| 4.2.3 多任务委托－代理模型的最优激励 |
| 4.3 多任务委托一代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.3.1 企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度 |
| 4.3.2 国有企业的委托－代理关系分析 |
| 4.3.3 多任务委托－代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.4 基于退出成本的约束机制设计 |
| 4.4.1 退出成本研究现状 |
| 4.4.2 退出成本与个人行为 |
| 4.4.3 模型分析与检验 |
| 4.4.4 退出成本与国有企业经理行为 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业执行力的提升 |
| 5.1 引言 |
| 5.1.1 执行力的定义 |
| 5.1.2 不同学者的执行力概念框架 |
| 5.1.3 执行力影响因素分析 |
| 5.1.4 国有企业执行力现状 |
| 5.2 国有企业执行力的评价 |
| 5.2.1 国有企业执行力的评价指标体系 |
| 5.2.2 国有企业执行力的模糊综合评价 |
| 5.3 国有企业执行力的提升对策 |
| 5.3.1 人员执行力提升对策 |
| 5.3.2 组织管理执行力提升对策 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 企业文化的建设与评价 |
| 6.1 引言 |
| 6.1.1 企业文化概述 |
| 6.1.2 国内外企业文化研究热点 |
| 6.1.3 国有企业文化建设现状 |
| 6.2 心理契约与企业文化的关系 |
| 6.2.1 心理契约与企业文化的动态关系 |
| 6.2.2 国有企业文化变革的动态分析 |
| 6.2.3 国有企业心理契约的发展趋势与类型 |
| 6.3 基于心理契约的国有企业文化建设 |
| 6.3.1 员工心理契约的重构 |
| 6.3.2 重构与企业文化变革的结合 |
| 6.3.3 激励机制模型 |
| 6.3.4 员工激励机制 |
| 6.4 国有企业文化的评价 |
| 6.4.1 企业文化综合评价方法比较 |
| 6.4.2 国有企业文化的综合评价 |
| 6.4.3 评价指标体系构建 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 国有企业组织机构变革过程优化及绩效评价 |
| 7.1 引言 |
| 7.1.1 组织结构变革的理论基础 |
| 7.1.2 国有企业组织结构现状与趋势 |
| 7.2 变革中的利益冲突及协调对策 |
| 7.2.1 利益关系的制度分析框架 |
| 7.2.2 变革中的行为主体及其利益取向 |
| 7.2.3 利益冲突的协调政策 |
| 7.3 国有企业组织结构变革的绩效评价 |
| 7.3.1 绩效的评价指标体系 |
| 7.3.2 绩效的模糊积分评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1. 全文总结 |
| 2. 研究展望 |
| 2.1 研究不足 |
| 2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及参加的科研项目 |
| 一、发表的论文 |
| 二、参加的科研项目 |
| 致谢 |
（7）我国国有企业经营者激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的目的 |
| 1.1.3 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究的内容与思路 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 2. 国有企业激励机制构建的相关理论 |
| 2.1 西方经济学中的激励理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.2 西方管理学中的激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 激励理论的新进展 |
| 3. 国有企业经营者激励的现状、问题及成因分析 |
| 3.1 国企经营者激励机制的历史回顾 |
| 3.2 国企经营者激励机制的现状分析 |
| 3.2.1 国企经营者的物质激励现状分析 |
| 3.2.2 国企经营者的精神激励现状分析 |
| 3.3 国有企业经营者激励机制存在问题的成因分析 |
| 4. 国外企业经营者激励模式的分析及启示 |
| 4.1 美日模式的分析及启示 |
| 4.1.1 美国模式 |
| 4.1.2 日本模式 |
| 4.1.3 美日模式的比较 |
| 4.1.4 有益的启示 |
| 4.2 新加坡和法国模式的分析及启示 |
| 4.2.1 新加坡模式 |
| 4.2.2 法国模式 |
| 4.2.3 新法模式的启示 |
| 5. 完善国有企业经营者激励机制的对策 |
| 5.1 激励机制构建的原则 |
| 5.2 完善国有企业经营者激励机制的对策 |
| 5.2.1 明确国有企业的目标 |
| 5.2.2 构建国有企业经营者的多元化报酬制度 |
| 5.2.3 进一步完善国有企业经营者业绩考评制度 |
| 5.2.4 构建以声誉激励为主的精神激励机制 |
| 5.2.5 规范内部约束机制 |
| 5.2.6 完善市场体系 |
| 5.2.7 健全法律体系 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（8）我国上市家族企业治理结构研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 0.导论 |
| 0.1 问题的提出及研究背景 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究的理论价值及现实意义 |
| 0.2 研究方法和论文结构 |
| 0.2.1 研究目的 |
| 0.2.2 研究方法 |
| 0.2.3 论文结构 |
| 0.3 可能的创新和不足 |
| 0.3.1 可能的创新 |
| 0.3.2 论文存在的不足 |
| 1.上市家族企业治理结构研究的理论基础 |
| 1.1 国内外学者对上市家族企业的相关论述 |
| 1.1.1 国外学者关于上市家族企业的定义 |
| 1.1.2 国内学者关于上市家族企业的定义 |
| 1.2 国内外学者关于公司治理的理解 |
| 1.2.1 国外学者对公司治理的定义 |
| 1.2.2 国内学者对公司治理的定义 |
| 1.3 关于上市家族企业治理结构的研究综述 |
| 1.3.1 家族企业治理结构的研究现状 |
| 1.3.2 关于上市家族企业治理结构的研究现状 |
| 2.我国上市家族企业治理现状及特征分析 |
| 2.1 我国上市家族企业治理结构现状 |
| 2.1.1 我国家族企业的萌芽阶段 |
| 2.1.2 我国家族企业发展现状 |
| 2.1.3 我国上市家族企业公司治理现状 |
| 2.2 我国上市家族企业治理结构的特征分析 |
| 2.2.1 中国家族企业治理结构的文化特征 |
| 2.2.2 我国上市家族企业的控制权 |
| 2.2.3 我国上市家族企业治理结构特征 |
| 2.3 我国上市家族企业治理结构的变革 |
| 2.3.1 我国传统型家族企业治理的弊端 |
| 2.3.2 我国上市家族企业治理的路径依赖 |
| 2.3.3 我国上市家族企业治理结构变革的需求诱导 |
| 2.3.4 我国上市家族企业治理结构变革的制约因素 |
| 3.我国上市家族企业的控制权分析 |
| 3.1 企业控制权理论 |
| 3.1.1 企业控制权理论的产生和发展 |
| 3.1.2 剩余控制权配置理论 |
| 3.2 企业控制权对公司经营绩效的影响 |
| 3.2.1 控制权的价值 |
| 3.2.2 控制权的激励作用 |
| 3.2.3 控制权对公司治理的作用 |
| 3.2.4 控制性股东的掠夺行为对公司绩效的影响 |
| 3.3 我国上市家族企业控制权的实证研究 |
| 3.3.1 我国上市家族企业控制权的特征 |
| 3.3.2 我国上市家族企业控制权的实证研究 |
| 4.我国上市家族企业的资本结构分析 |
| 4.1 资本结构与公司治理结构 |
| 4.1.1 资本结构的定义 |
| 4.1.2 资本结构对公司治理结构的影响 |
| 4.2 我国上市家族企业的资本结构特征 |
| 4.2.1 债务融资比重较低 |
| 4.2.2 资产负债率总体水平不高,但有上升趋势 |
| 4.3 我国上市家族企业资本结构的影响 |
| 4.3.1 资本结构对公司治理的影响 |
| 4.3.2 对我国上市家族企业资本结构的实证研究 |
| 5.完善我国上市家族企业治理结构的对策 |
| 5.1 家族企业治理结构模式的国际经验及启示 |
| 5.1.1 美国家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.2 欧洲家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.3 东亚地区家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.4 各国（地区）家族企业治理结构模式的经验总结及启示 |
| 5.2 优化我国上市家族企业的内部治理结构 |
| 5.2.1 我国上市家族企业治理结构模型 |
| 5.2.2 建立以人为本的家族企业文化 |
| 5.2.3 优化家族企业的股权结构 |
| 5.2.4 我国上市家族企业决策机制的改进 |
| 5.2.5 规范上市家族企业的独立董事制度 |
| 5.2.6 我国上市家族企业激励约束制度的设计 |
| 5.3 优化我国上市家族企业治理结构的外部环境 |
| 5.3.1 加强多层次资本市场体系的建设 |
| 5.3.2 拓宽家族企业的债权融资渠道 |
| 5.3.4 完善相关法律法规 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）高新技术企业知识员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的可能创新之处 |
| 第二章 知识员工激励的理论基础 |
| 2.1 激励及相关概念 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励与约束的关系 |
| 2.1.3 激励机制的含义、特点及分类 |
| 2.2 高新技术企业 |
| 2.2.1 高新技术企业 |
| 2.2.2 高新技术企业与知识型企业的关系 |
| 2.2.3 农业高新技术企业的内涵、特征与范围界定 |
| 2.3 知识员工 |
| 2.3.1 知识员工的概念 |
| 2.3.2 知识员工的范围和分类 |
| 2.3.3 知识员工的特征 |
| 2.3.4 知识员工与非知识员工的区别 |
| 2.3.5 农业高新技术企业知识员工的界定及异质性特征 |
| 2.4 知识员工激励的相关理论 |
| 2.4.1 管理学激励理论 |
| 2.4.2 经济学激励理论 |
| 2.4.3 知识管理激励理论 |
| 2.4.4 中国传统激励思想 |
| 第三章 国外企业激励知识员工的实践与启示 |
| 3.1 薪酬激励机制 |
| 3.1.1 美国企业的薪酬激励机制 |
| 3.1.2 德日企业的薪酬激励机制 |
| 3.2 人力资本产权激励机制 |
| 3.3 市场竞争激励机制 |
| 3.4 道德声誉激励机制 |
| 3.5 人性化管理激励机制 |
| 3.5.1 团队激励 |
| 3.5.2 授权激励 |
| 3.5.3 培训激励 |
| 3.5.4 宽容式管理，弹性工作制 |
| 3.5.5 人性化管理激励知识员工的案例 |
| 3.6 国外高新技术企业知识员工激励机制对我国的启示 |
| 3.6.1 激励知识员工要以长期激励为主 |
| 3.6.2 激励知识员工要重视他们的个体成长和职业生涯发展 |
| 3.6.3 激励知识员工要尊重人性，满足他们非物质方面的需求 |
| 3.6.4 激励知识员工要考虑个体背景差异 |
| 3.6.5 激励知识员工要提供自主的工作环境 |
| 3.6.6 激励知识员工要加强市场和社会道德环境建设 |
| 第四章 高新技术企业知识员工激励的实证研究 |
| 4.1 调查方案的设计与样本情况 |
| 4.1.1 样本的选择及特点 |
| 4.1.2 调查方法的选择 |
| 4.1.3 问卷的设计说明 |
| 4.1.4 问卷的统计说明 |
| 4.1.5 样本的基本情况和特点 |
| 4.2 高新技术企业知识员工激励因素分析 |
| 4.2.1 研究构思 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.2.3 网络调查及统计分析 |
| 4.2.4 问卷调查及统计分析 |
| 4.2.5 本文实证研究结果与已有研究成果的比较分析 |
| 4.3 高新技术企业知识员工激励机制现状调查 |
| 4.3.1 高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题 |
| 4.3.2 高新技术企业知识员工激励机制存在问题的原因 |
| 第五章 高新技术企业知识员工激励机制的框架模型 |
| 5.1 高新技术企业激励知识员工的原则 |
| 5.2 高新技术企业知识员工激励机制的框架 |
| 5.2.1 知识员工激励机制的设计内容 |
| 5.2.2 知识员工激励机制的设计理念 |
| 5.2.3 知识员工激励机制的框架结构 |
| 5.3 高新技术企业知识员工激励机制的优化组合 |
| 5.3.1 知识员工激励机制的优化组合分析 |
| 5.3.2 知识员工激励机制优化组合应注意的问题 |
| 5.3.3 针对不同需求特点的知识员工激励机制优化组合策略 |
| 5.4 高新技术企业知识员工激励机制的效率评价及模型构建 |
| 5.4.1 知识员工激励机制的委托风险与控制力度的关系 |
| 5.4.2 知识员工激励机制的效率及帕累托最优评价 |
| 5.4.3 知识员工激励机制的效率评价模型 |
| 第六章 知识员工正激励——物质激励机制 |
| 6.1 知识员工年薪制 |
| 6.1.1 年薪制在我国的实践 |
| 6.1.2 高新技术企业知识员工年薪制设计 |
| 6.2 知识员工福利计划 |
| 6.2.1 福利计划的类型及作用 |
| 6.2.2 高新技术企业知识员工福利计划的设计与实施 |
| 6.3 知识员工技术入股 |
| 6.3.1 技术入股激励知识员工的重要意义 |
| 6.3.2 高新技术企业大面积推广技术入股的困难 |
| 6.3.3 高新技术企业知识员工技术入股的模式与路径 |
| 6.4 知识员工股票期权制度 |
| 6.4.1 股票期权内涵 |
| 6.4.2 股票期权的局限性 |
| 6.4.3 高新技术企业股票期权激励知识员工的困难和问题 |
| 6.4.4 高新技术企业股票期权激励知识员工的对策及建议 |
| 6.5 知识员工股权激励 |
| 6.5.1 股权激励的不同类型及价值分析 |
| 6.5.2 高新技术企业股权激励知识员工的必要性 |
| 6.5.3 高新技术企业股权激励知识员工存在的问题 |
| 6.5.4 高新技术企业股权激励知识员工的方案 |
| 第七章 知识员工正激励——非物质激励机制 |
| 7.1 非物质激励的内涵 |
| 7.2 非物质激励知识员工的必要性 |
| 7.3 高新技术企业非物质激励知识员工存在的误区与问题分析 |
| 7.4 高新技术企业非物质激励知识员工应注意的几个问题 |
| 7.5 高新技术企业非物质激励知识员工的具体方法 |
| 7.5.1 情感激励 |
| 7.5.2 工作（事业）激励 |
| 7.5.3 领导激励 |
| 7.5.4 创新激励 |
| 7.5.5 学习激励 |
| 7.5.6 企业文化激励 |
| 7.5.7 声誉激励 |
| 第八章 知识员工负激励——知识员工约束机制 |
| 8.1 知识员工约束难的原因 |
| 8.1.1 激励是对知识员工的深层次约束 |
| 8.1.2 知识员工相对稀缺 |
| 8.1.3 知识员工的工作具有特殊性 |
| 8.1.4 知识员工的约束成本较高 |
| 8.2 高新技术企业知识员工约束机制及其构建 |
| 8.2.1 市场约束 |
| 8.2.2 产权约束 |
| 8.2.3 法律和制度约束 |
| 8.2.4 绩效考核约束 |
| 8.2.5 社会道德约束 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 研究的几点结论 |
| 9.2 需要进一步研究和解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附1：知识员工激励状况调查问卷 |
| 附2：高新技术企业知识员工股票期权案例 |
| 附3：高新技术企业股权激励知识员工的案例 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 公司治理研究的兴起与发展 |
| 1.1.2 公司治理研究的多样性与动态性 |
| 1.1.3 中国公司治理改革的迫切性与探索性 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 公司治理问题的一般性与特殊性分析 |
| 1.2.2 公司治理内涵的界定 |
| 1.2.3 公司治理系统分析框架的确定 |
| 1.2.4 公司治理评价方法与标准的确定 |
| 1.2.5 美、德、日公司治理模式的考察与比较 |
| 1.2.6 中国公司治理目标模式的选择与创新 |
| 1.3 研究目的、意义与主要内容 |
| 1.3.1 研究目的与意义 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 关于公司治理问题及其产生根源的研究 |
| 2.1.1 公司治理问题的提出 |
| 2.1.2 公司治理问题的产生根源 |
| 2.2 关于公司治理内涵的研究 |
| 2.2.1 基于公司剩余控制权概念而做出的解释或定义 |
| 2.2.2 基于对公司治理功能与方式的认识而做出的解释或定义 |
| 2.2.3 从博弈论的角度而做出的解释或定义 |
| 2.2.4 共识与争议 |
| 2.3 关于公司治理目标与方式的研究 |
| 2.3.1 两种治理观 |
| 2.3.2 多样化的公司治理方式 |
| 2.4 关于公司治理模式的分类与比较研究 |
| 2.4.1 公司治理模式的分类 |
| 2.4.2 公司治理模式的比较与评价 |
| 2.5 关于公司管理及其与公司治理关系的研究 |
| 2.5.1 企业管理思想的演进与集成发展 |
| 2.5.2 公司治理与公司管理的区别与联系 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 公司治理研究的基本理论分析 |
| 3.1 企业制度的演进与改革 |
| 3.1.1 企业制度 |
| 3.1.2 西方国家企业制度的演进 |
| 3.1.3 中国企业制度改革 |
| 3.1.4 公司制度的"天然"缺陷 |
| 3.2 公司治理问题的一般性与特殊性 |
| 3.2.1 基于现代企业理论的分析 |
| 3.2.2 基于契约不完善理论和博弈论的分析 |
| 3.2.3 关于公司治理问题及其产生根源的总体评述 |
| 3.3 公司治理的内涵 |
| 3.4 公司治理系统分析的理论框架 |
| 3.4.1 影响公司治理系统形成与发展的社会背景 |
| 3.4.2 公司治理系统结构 |
| 3.4.3 公司治理系统运行的外部支持条件 |
| 3.5 公司治理系统分析的一般模型 |
| 3.6 公司治理系统评价方法与标准 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 美国公司治理模式研究 |
| 4.1 美国公司治理模式的形成背景 |
| 4.1.1 分散的股权结构 |
| 4.1.2 发达的证券市场和分业经营的金融管理体制 |
| 4.1.3 股权至上的价值观 |
| 4.1.4 "A型组织"文化 |
| 4.2 美国公司治理系统结构与特征 |
| 4.2.1 股东利益最大化的公司治理目标 |
| 4.2.2 以"单层"董事会为核心的公司管理体制 |
| 4.2.3 强调长期激励作用的经营者薪酬制度 |
| 4.2.4 以"公司控制权"市场为核心的股东外部监督机制 |
| 4.2.5 内幕交易控制制度 |
| 4.2.6 保护债权人利益的公司破产制度 |
| 4.2.7 提高公司透明性的信息传导机制 |
| 4.3 美国公司治理系统运行的外部支持条件 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 德国公司治理模式研究 |
| 5.1 德国公司治理模式的形成背景 |
| 5.1.1 高度集中的股权结构 |
| 5.1.2 全能型的商业银行体制和相互依存的银企关系 |
| 5.1.3 相关者利益均衡的价值观 |
| 5.1.4 "D型组织"文化 |
| 5.2 德国公司治理系统结构与特征 |
| 5.2.1 相关者利益均衡的公司治理目标 |
| 5.2.2 以"双层"董事会为核心的共同控制的公司管理体制 |
| 5.2.3 商业银行的主导作用 |
| 5.2.4 多元化的薪酬激励机制 |
| 5.2.5 全面、多层次的信息披露制度 |
| 5.2.6 应对全球化浪潮的公司治理改革 |
| 5.3 德国公司治理系统运行的外部支持条件 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 日本公司治理模式研究 |
| 6.1 日本公司治理模式的形成背景 |
| 6.1.1 相对集中、法人交叉持股的股权结构 |
| 6.1.2 "主银行"制度 |
| 6.1.3 相关者利益均衡的价值观 |
| 6.1.4 "J型组织"文化 |
| 6.2 日本公司治理系统结构与特征 |
| 6.2.1 相关者利益均衡的公司治理目标 |
| 6.2.2 以"二元"董事会制度为核心的公司管理体制 |
| 6.2.3 多元化的经营者激励机制 |
| 6.2.4 "主银行"的相机治理机制 |
| 6.2.5 企业集团的内部控制 |
| 6.2.6 日益完善的信息传导机制 |
| 6.3 日本公司治理系统运行的外部支持条件 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 美、德、日公司治理模式比较与评价 |
| 7.1 美、德、日公司治理模式的差异性 |
| 7.1.1 形成背景的差异 |
| 7.1.2 公司治理系统结构的差异 |
| 7.1.3 外部支持条件的差异 |
| 7.2 美、德、日公司治理模式的同一性 |
| 7.2.1 系统性与适应性 |
| 7.2.2 动态性和趋同化趋势 |
| 7.3 美、德、日公司治理模式的有效性 |
| 7.4 经验与启示 |
| 第8章 中国公司治理目标模式选择与创新 |
| 8.1 中国公司治理目标模式选择与创新的背景 |
| 8.1.1 高度集中的公司股权结构 |
| 8.1.2 新兴的资本市场 |
| 8.1.3 分业经营的金融体制和亟待改革的商业银行体系 |
| 8.1.4 亟待完善的法制环境 |
| 8.1.5 企业制度变革后的体制摩擦与文化冲突 |
| 8.1.6 难以完全分离的政企关系 |
| 8.2 中国公司治理系统的形成与缺陷 |
| 8.2.1 中国公司治理系统的形成 |
| 8.2.2 中国公司治理系统的主要缺陷 |
| 8.3 中国公司治理目标模式选择与创新的要求 |
| 8.4 中国公司治理目标模式选择与创新的方向及其实现途径 |
| 8.4.1 公司治理目标的选择 |
| 8.4.2 股东内外监督机制的改革与创新 |
| 8.4.3 "二元"董事会制度的改革与创新 |
| 8.4.4 职工参与管理制度的改革与创新 |
| 8.4.5 经营者收入分配制度的改革与创新 |
| 8.4.6 债权人利益保护机制的改革与创新 |
| 8.4.7 信息传导机制的改革与创新 |
| 8.4.8 公司治理环境的综合治理 |
| 8.5 案例分析 |
| 8.5.1 样本企业的选择 |
| 8.5.2 鞍山钢铁集团公司治理案例分析 |
| 8.5.3 金杯汽车股份有限公司公司治理案例分析 |
| 8.5.4 基本结论 |
| 8.6 本章小结 |
| 第9章 结论与展望 |
| 9.1 本文主要研究成果及结论 |
| 9.2 本文研究的主要贡献 |
| 9.3 本文研究的局限性 |
| 9.4 后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着与获奖情况 |
四、美国企业对经营者的激励机制（论文参考文献）
- [1]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [2]经营者股权激励对企业技术创新的影响研究 ——来自深市创业板上市公司的证据[D]. 黄淙淙. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [3]企业持续创新过程战略风险决策研究[D]. 张新启. 云南财经大学, 2019(01)
- [4]利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究[D]. 汪益玲. 合肥工业大学, 2018(01)
- [5]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [6]基于内部环境优化的国有企业改革研究[D]. 李晓宏. 天津大学, 2009(02)
- [7]我国国有企业经营者激励问题与对策研究[D]. 杨玉梅. 西南财经大学, 2009(S2)
- [8]我国上市家族企业治理结构研究[D]. 周建成. 西南财经大学, 2008(02)
- [9]高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学, 2008(12)
- [10]公司治理国际比较分析及中国公司治理目标模式创新研究[D]. 李角奇. 东北大学, 2008(05)