一、中国国有企业高层管理者的激励机制探讨（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中提出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
邵东[2]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中进行了进一步梳理当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
周舟[3]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中进行了进一步梳理随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
汲海锋[4]（2020）在《YD公司员工激励机制研究》文中研究说明经济全球化浪潮下,企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性,保证员工主观能动性的最大限度发挥,高效完成企业的任务与目标,进而提升企业绩效。员工激励机制研究一直以来是人力资源管理领域研究的重要课题,随着现代企业管理水平的不断提升,企业对于员工激励机制越来越重视,员工激励机制研究已成为理论界与实务界共同关注的焦点。YD公司作为国有上市公司,受到传统人力资源管理模式的影响,在其发展壮大过程中,原有员工激励体系已不能满足当前企业创新发展需求,面临着激励机制僵化、激励体系不完善的问题。YD公司要想留住人才、引进人才,充分发挥员工的积极性、创造性,建立科学合理的激励体系至关重要。本文依据激励理论与人力资源管理理论,以YD公司为研究对象,在对YD公司员工工作满意度及需求调查的基础上,结合YD公司发展实际,分析当前YD公司员工激励机制的现状以及存在问题,并对当前YD公司激励体系现存问题展开探讨,提出YD公司激励机制优化建议,以期为国有企业员工激励体系的完善提供思路。本文共六部分,第一部分介绍研究背景与研究意义、研究思路与研究方法,对国内外激励理论与实践的研究成果进行梳理;第二部分是相关理论综述,对于激励的概念界定以及激励理论进行详细阐述;第三部部分是对YD公司现状的概述以及员工工作满意度、需求调查结果的分析,指出YD公司员工激励机制现存问题;第四部分是针对YD公司员工激励机制现存问题,明确YD公司激励机制优化的基本原则,提出YD公司员工激励机制优化建议;第五部分是为保障YD公司员工激励优化建议的具体实施,提出相关配套保障措施;第六部分是文章结论部分,总结归纳了本文主要观点,指出本文的不足并提出未来研究展望。
张颖[5]（2020）在《WB集团管理岗员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理在企业不断发展过程中管理者发挥着相当重要的作用,也是企业无形的财富。尤其在经济形势不稳定的前提下,企业怎样通过科学合理的方法理论,结合自身状况创建一套完善的管理者激励体系,在此基础上,对人才团队加以稳定,让管理人员在工作中变得更加积极主动,全面提升在市场上的核心竞争力,这是所有企业长期稳定发展的一个前提保障。不过当前不少企业并未认知到企业发展过程中管理人员激励管理发挥的关键作用,目前对企业而言怎样将人力资源功能进行有效发挥,创建一套完善合理的薪酬机制,进而吸引并留住大量人才,全面激发管理者工作热情为重中之重。本文在研究过程中除用到公平理论以及人力资本理论之外,还用到了激励相容理论,同时还用到了案例分析、问卷调查以及文献研究等诸多方法,研究对象选择了WB集团管理员工,针对该集团管理岗员工激励机制展开深入研究。首先对研究内容、意义以及背景进行详细介绍,同时对国外以及国内文献资料加以阐述,详细介绍了研究方法与思路,本文研究内容主要为激励机制作用、内容以及创建等相关情况;其次,主要对WB集团管理者激励机制运作情况进行介绍,同时调查统计了激励机制整体满意度,结合所得结果发现目前该集团物质薪酬机制不够完善,薪酬以及绩效之间未密切结合,而且文化氛围不够浓厚,在此基础上,提出了合理的优化与解决对策,希望能够全面提升WB集团经营业绩。通过研究结果可以看出来,在设计优化WB集团管理人员激励机制的时候,一定要严格遵循可行性、客观性、透明化、规范化以及有效性等相关原则,针对人才团队加大建设力度,创建一套完善的管理人员物质激励规划,同时在晋升机制方面加以完善,将薪酬与考核进行有效结合,创建一套特色化的培训机制。除此之外,通过宣传、制度、文化以及组织等对全面实施优化体系提供后备保障,在此基础上为其他类似企业激励机制发挥最佳效用提供参考借鉴。
刘燕辉[6]（2020）在《XG公司基层员工激励机制优化问题研究》文中指出人才在企业发展中的地位至关重要,人力资源管理中首先要解决的问题就是如何使激励机制发挥作用,从而保障其它工作顺利开展。在钢铁企业中,基层员工占据了主体地位,如果基层员工的激励机制都无法发挥作用,人力资源就不再是一种资产而是成本,在缺乏有效激励的情况下,企业的整体运行质量也会失去保证,经济效益和企业价值的实现也会受到很大制约。当前,国有钢铁企业在人力资源方面存在的问题越发突出,基层员工离开原有岗位现象时有发生,致使企业在人才稳定性方面遭遇瓶颈。仔细分析其原因,是由于钢铁企业还没有认识到基层员工激励机制的重要性,缺乏对其理论方面的研究。因此,如何科学合理地建立基层员工激励机制,激发员工工作热情,成为一个非常重要的研究课题。文章以员工激励理论为基础,以XG钢铁公司基层员工的激励机制为研究对象,旨在找出其基层员工激励机制中存在的不足,并给出相应的优化建议。首先,本文从XG公司目前的组织现状和激励现状两个方面进行分析,同时利用调查问卷的方式,对相关数据进行采集、统计与分析。然后利用数据提取基层员工核心需求要素,进而从四个方面对XG公司基层员工激励机制运行过程中存在的问题进行深入分析,主要包括薪酬福利、职业发展、教育培训、与精神文化等。薪酬福利方面主要表现为基层员工基本工资设置不够合理,绩效考核体系存在问题;职业发展方面存在的问题主要有晋升机会不足,职业发展规划不尽合理;基层员工教育培训针对性不足,无法达到培训效果,难以提高工作效率;精神文化方面存在的问题主要表现为工作环境有待改善,公司文体活动过于单一。最后,针对存在的问题,本文提出了四项解决对策:第一,优化薪酬结构,完善公司绩效考核体系;第二,拓展员工发展通道,改善基层员工职业发展规划;第三,完善培训体系,关心员工发展;第四,改善公司工作环境,丰富公司内部活动。本文的研究将相关理论和实际调查结合起来,在优化XG公司基层员工激励机制的过程中,有助于提升钢铁企业基层员工工作积极性和胜任力,为企业发展提供人才支撑。本文的结论对其他钢铁企业有一定的借鉴作用。
李修茹[7]（2020）在《上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究》文中研究说明企业在国内外市场中占据领先位置的必要条件是进行技术创新,政府为了让企业有创新的动力,实施了一些优惠政策,并且取得很好的效果。就上市公司而言,技术创新投资力度明显的增强和改善,但与西方发达国家的技术创新水平相比,我国的投资力度仍然不足,还存在一定差距。高层管理者作为企业经营活动中的重要决策者,直接影响着企业在市场上的定位和战略选择。但代理问题的存在,使高层管理者与企业所追求的目标不同,他们会放弃具有发展前景但周期较长和风险较大的创新投资项目,造成企业研发投入不足。因此,为了让企业具有较强的创新意识,在保持正常生产运营的情况下提高技术创新投入水平,探讨高层管理者激励对企业创新投入的影响是非常必要的。过度自信理论指出了高层管理者情绪会对企业决策产生重要影响,因此在考虑了高层管理者激励对创新投入的影响基础上,进一步考虑了高层管理者情绪对这种影响的调节作用也是非常必要的。文章首先对已有的关于高层管理者激励和企业创新投入的相关文献进行了整理。然后对薪酬激励、股权激励及高层管理者情绪等相关概念进行了解释,以委托代理理论、技术创新理论、激励机制理论、过度自信理论为基础,分析了当前我国上市公司高层管理者激励的现状和企业创新投入现状,并以此为依据提出相关假设,通过构建模型对所提出假设的合理性进行验证。最后,本文选取2014-2018年间的2910家上市公司为样本,对各个变量进行相关性分析,然后构建回归模型对本文所提出的假设进行回归分析,再进行稳健性检验。分析结果表明,在上市公司中对高层管理者实施激励有助于企业创新投入水平的提升,而且高层管理者情绪会促进薪酬激励对企业创新投入的影响,但不会影响股权激励对企业创新投入的作用。基于实证分析结果,文章建议政府给予政策倾斜并完善相关立法;证券监管部门完善监管措施;企业自身增强创新意识完善激励机制。
丁文[8]（2020）在《PL铁路运输企业员工激励机制优化研究》文中研究表明铁路运输作为我国交通运输的主要方式之一,具有运量大、运距长、成本低等特点,在社会生产中占据重要地位。自新中国成立特别是改革开放以来,我国铁路运输取得了很大成就,为经济发展作出了积极贡献。截至2019年底,我国铁路运营总里程达13.9万公里,完成货运总周转量30181.95亿吨公里。“一带一路”建设开启了我国改革开放的新时代,伴随“一带一路”战略的有序推进,我国对外贸易实现了快速增长。铁路运输也成为国际物流中的重要运输方式,为国家“一带一路”建设提供了强有力地运输保障。其中,中欧班列不仅有力地促进了沿途国家的经贸往来和区域经济发展,也有力带动我国开放型经济的快速发展。随着国民经济快速发展,铁路运量也快速增长,铁路运输业承担着越来越来繁重的运输任务。在市场经济体制下,随着铁路运营和管理体制调整,铁路运输环境发生了很大变化,铁路运输企业在发展中也面临着许多新问题、新情况,在管理上存在着诸多问题,尤其是在人员激励方面。铁路运输与员工密不可分,员工作为铁路生产运营的主体,是铁路运输企业开展有序生产和正常运营的人力基础。铁路生产运营不同于一般企业的生产经营。因此,研究铁路运输企业的激励问题具有重要的现实意义。PL铁路是一条连接铁路干线与港口的地方铁路,由PL铁路运输企业负责运营管理。本文以PL铁路运输企业为研究对象,系统研究了该企业激励机制优化问题。研究采用文献分析、问卷调查、深度访谈等方法,运用需求层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论等,对PL铁路运输企业的激励现状进行分析,找到当前激励机制存在的问题及不足,深入探究问题形成的原因。在学习和借鉴国内外激励理论研究现状的基础上,并结合PL铁路运输企业发展的现状对激励机制进行优化,提出构建公平合理薪酬管理体系、建立科学合理绩效考核机制、开展员工职业生涯规划管理、完善晋升机制、采取多样化激励方式、加强企业文化建设等激励措施,优化后激励方案更加符合企业发展实际,为保证优化方案的顺利实施从宣传、组织、制度、资金及持续优化等方面提出保障措施。冀望优化后激励机制能满足企业员工现阶段的最迫切需求,激发工作积极性,增强工作责任感,提升对企业忠诚度及归属感,提高工作业绩,从而有力地促进企业效益提升,实现企业健康持续的发展。
孟韵竹[9]（2020）在《YZ国有企业员工激励问题研究》文中研究指明随着新经济体制下国有企业改革的不断深入,特别是能源市场的日渐低迷,D油田生产经营状况出现下坡,作为D油田下属的国有企业,YZ国有企业在员工管理方面的问题日渐显现,特别表现在员工对工作失去热情,积极性不足,导致企业竞争力不足,管理水平下降,不能满足企业发展的需求。针对这一情况,企业必须正视问题,在发挥激励的有效性上下功夫,把激励的作用发挥到最大限度,提高员工干事创业的能动性。本文选取YZ国有企业员工作为研究对象,首先对研究背景、目的和意义做了介绍,从探讨国内外现行的员工激励相关观点入手,借鉴经典的激励理论,分析了国有企业及员工特点,明确了研究方法和思路。在此理论基础上,介绍了YZ国有企业的发展历程,以及目前所采取的员工激励方式,确定了以薪酬福利激励、绩效激励、精神荣誉激励和晋升激励为主要的研究内容,通过调查问卷、访谈等形式,详细了解了YZ国有企业员工激励情况。通过对调查结果系统的分析,充分掌握了YZ国有企业员工对激励的需求,探究企业现行的员工激励措施存在的问题。针对问题,结合YZ国有企业面临的改革发展的形势及自身的实际状况,确定了建立科学透明的薪酬福利激励体系、构建完善的绩效激励制度、强化精神荣誉激励作用、增强晋升激励的效果四个方面的改进措施,为企业在员工激励的应用和改进上提供新思路,增强了员工激励的有效性,提升了企业的管理水平。
张宜[10]（2020）在《高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新》文中认为创新是我国时代的主旋律,在党的十九大报告中习近平总书记也指出创新是引领发展的第一动力。创新作为企业可持续发展的重要手段,可以为企业带来新技术、新产品,为企业创造更多的价值,提高企业在市场上的竞争力。作为企业掌舵者的高管团队,是企业创新活动的决策者,其做出的决策直接关乎着企业的经营业绩。现代企业由于内部存在两权分离的现象,股东和高管的目标函数并不相同,两者存在代理冲突,因此设计合理的高管薪酬激励机制会对企业创新行为产生巨大的影响。同时,由于企业管理者的决策会受到自身个性特征的影响,因此本文还引入了管理者风险偏好变量,试图从高管的角度出发,考察高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新之间的关系。本文通过对企业创新的影响因素、薪酬差距与企业创新的关系以及管理者风险偏好的相关文献进行梳理,在委托代理理论、锦标赛理论、激励理论、风险偏好理论和高层梯队理论的基础上,构建了高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新三者的理论分析框架。在此基础上,实证考察了高管薪酬差距与企业创新、管理者风险偏好与企业创新的关系,并进一步探讨了管理者风险偏好在高管薪酬差距与企业创新的关系中所起到的调节作用。本文以2012-2017年我国创业板上市公司为研究样本,采用主成分分析法,从个人层面和公司层面选取性别、年龄、教育水平、持股比例、流动比率、速动比率、产权比率、风险资产占比、长期资产适合率、现金比率以及资产负债率等11个指标构建管理者风险偏好评价体系,在得到管理者风险偏好指标的基础上,对样本公司进行实证检验。研究发现:高管薪酬差距越大,越能促进企业创新;管理者风险偏好与企业创新呈显着的正相关关系;管理者风险偏好显着强化了高管薪酬差距对企业创新的正向影响。在进一步区分产权性质之后发现,相较于国有企业,在非国有企业中,高管薪酬差距和管理者风险偏好对企业创新的正向促进作用更加明显。本文丰富了高管薪酬差距与企业决策行为的相关研究,同时引入了管理者风险偏好因素,将管理者的非理性纳入分析范畴,拓宽了关于企业创新的研究视角,为企业的高管激励机制和创新活动提供有益参考。该论文有图2幅,表21个,参考文献160篇。
二、中国国有企业高层管理者的激励机制探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国国有企业高层管理者的激励机制探讨（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（3）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）YD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平激励理论 |
| 2.2.4 目标设定理论 |
| 2.2.5 强化理论 |
| 第3章 YD公司员工激励机制现状与存在问题分析 |
| 3.1 YD公司概况 |
| 3.1.1 YD公司基本情况 |
| 3.1.2 YD公司组织机构设置 |
| 3.1.3 YD公司人员配置情况 |
| 3.2 YD公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励内容 |
| 3.2.2 绩效考核制度 |
| 3.2.3 培训发展激励 |
| 3.2.4 岗位晋升激励 |
| 3.2.5 企业文化激励 |
| 3.2.6 其他激励方式 |
| 3.3 YD公司员工满意度及需求调查 |
| 3.3.1 对薪酬福利的满意度 |
| 3.3.2 对绩效考核的满意度 |
| 3.3.3 对培训激励的满意度 |
| 3.3.4 对晋升机制的满意度 |
| 3.3.5 对企业文化的满意度 |
| 3.3.6 员工激励机制满意度分析 |
| 3.3.7 员工需求调查 |
| 3.4 YD公司员工激励机制存在问题分析 |
| 3.4.1 薪酬福利激励作用不突出 |
| 3.4.2 绩效考核形式化 |
| 3.4.3 培训机制不健全 |
| 3.4.4 晋升机制不健全 |
| 3.4.5 企业文化建设滞后 |
| 3.5 YD公司员工激励机制问题的主要原因 |
| 3.5.1 经营管理理念陈旧落后 |
| 3.5.2 激励机制与员工需求脱节 |
| 3.5.3 长期激励不足 |
| 3.5.4 制度保障不完善 |
| 第4章 YD公司员工激励机制优化建议 |
| 4.1 激励机制优化原则 |
| 4.1.1 企业目标与员工目标相结合原则 |
| 4.1.2 公平性原则 |
| 4.1.3 正负激励相结合原则 |
| 4.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 4.1.5 外在激励与内在激励相结合原则 |
| 4.1.6 差别激励原则 |
| 4.2 激励机制优化建议 |
| 4.2.1 薪酬福利优化建议 |
| 4.2.2 绩效考核优化建议 |
| 4.2.3 培训机制优化建议 |
| 4.2.4 晋升机制优化建议 |
| 4.2.5 建立员工职业生涯规划体系 |
| 4.2.6 企业文化激励优化建议 |
| 第5章 YD公司员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 加强管理者与员工对激励机制的重视 |
| 5.2 设立激励优化专项资金 |
| 5.3 优化工作环境和用人环境 |
| 5.4 建立长效追踪机制 |
| 5.5 加强反馈监督力度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）WB集团管理岗员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路、内容及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理岗员工 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关概述 |
| 2.2.1 管理岗员工与普通员工的差异 |
| 2.2.2 激励机制的内容及作用 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 激励相容理论 |
| 第三章 WB集团管理岗员工激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 WB集团管理岗员工现状 |
| 3.2 WB集团管理员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励制度 |
| 3.2.2 薪酬激励结构 |
| 3.2.3 薪酬水平与调整 |
| 3.2.4 成效与经验 |
| 3.3 WB集团管理岗员工对现有激励机制的满意度评价 |
| 3.3.1 WB集团管理岗员工调查问卷 |
| 3.3.2 问卷调研结果分析 |
| 3.4 WB集团管理岗员工激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 物质奖励缺乏激励性 |
| 3.4.2 企业文化氛围不够和谐 |
| 3.4.3 晋升机会少且不透明 |
| 3.4.4 薪酬激励未挂钩绩效 |
| 3.4.5 培训制度不成熟 |
| 第四章 WB集团管理员工激励机制的优化 |
| 4.1 WB集团管理员工激励机制优化的原则 |
| 4.2 WB集团管理岗员工激励机制优化方案 |
| 4.2.1 建立管理岗人员物质激励计划 |
| 4.2.2 加大团队建设,培养和谐氛围 |
| 4.2.3 完善晋升激励 |
| 4.2.4 将绩效考核与薪酬紧密结合 |
| 4.2.5 搭建特色培训体系 |
| 第五章 WB集团管理员工激励机制实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 宣传保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 《WB集团管理员工激励机制满意度调查》 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）XG公司基层员工激励机制优化问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 激励与激励机制 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制的内容及其作用 |
| 2.2 激励机制的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为改造理论 |
| 2.2.4 综合激励理论 |
| 第3章 XG公司基层员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 XG公司现状介绍 |
| 3.1.1 XG公司基本概况 |
| 3.1.2 XG公司组织架构 |
| 3.1.3 XG公司员工总体概况 |
| 3.1.4 XG公司发展目标 |
| 3.2 XG公司基层员工激励现状分析 |
| 3.2.1 关于基层员工激励机制现状的调查访谈 |
| 3.2.2 XG公司基层员工需求要素分析 |
| 3.2.3 XG公司基层员工需求要素满意度调查 |
| 3.3 XG公司基层员工激励机制存在的主要问题 |
| 3.3.1 薪酬福利存在不足 |
| 3.3.2 职业发展仍需改进 |
| 3.3.3 基层员工教育培训有待完善 |
| 3.3.4 基层员工精神文化激励效果不佳 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 对基层员工重视程度不够 |
| 3.4.2 缺少与基层员工的必要沟通 |
| 3.4.3 缺乏对基层员工的需求分析 |
| 第4章 XG公司基层员工激励机制优化对策 |
| 4.1 XG公司基层员工激励机制优化改进原则和基本思路 |
| 4.1.1 改进的基本原则 |
| 4.1.2 XG公司基层员工需求分析 |
| 4.1.3 激励机制改进的基本思路 |
| 4.2 XG公司基层员工薪酬福利优化对策 |
| 4.2.1 改进薪酬结构 |
| 4.2.2 基层员工绩效考核方案设计 |
| 4.2.3 业绩考核示例 |
| 4.3 XG公司基层员工职业发展优化对策 |
| 4.3.1 基层员工晋升渠道建设 |
| 4.3.2 基层员工职业发展规划 |
| 4.4 XG公司基层员工教育培训优化对策 |
| 4.3.1 基层员工培训方案设计 |
| 4.3.2 进一步优化培训内容 |
| 4.5 XG公司基层员工精神激励优化对策 |
| 4.5.1 改善公司内部环境 |
| 4.5.2 丰富公司文体活动 |
| 4.6 重视对基层员工的需求分析 |
| 第5章 XG公司基层员工激励改进的实施保障 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.1.1 人力资源管理制度的完善 |
| 5.1.2 绩效考核管理制度的优化 |
| 5.1.3 获得高层领导支持 |
| 5.2 沟通保障 |
| 5.2.1 建立多种的沟通机制 |
| 5.2.2 建立多个沟通和反馈渠道 |
| 5.2.3 完善申诉渠道 |
| 5.3 财务保障 |
| 5.3.1 增加薪酬与福利性支出 |
| 5.3.2 加大培训经费投入 |
| 5.3.3 完善激励经费管理 |
| 第6章 研究结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 局限性 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附表AXG公司基层员工激励核心因素调查表 |
| 附表BXG公司基层员工激励核心因素满意度调查表 |
（7）上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 高层管理者激励与创新投入的相关理论 |
| 2.1 高层管理者激励与创新投入的概念界定 |
| 2.1.1 高层管理者 |
| 2.1.2 薪酬激励 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.1.4 企业创新投入 |
| 2.1.5 高层管理者情绪 |
| 2.2 高层管理者激励与创新投入的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 技术创新理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 过度自信理论 |
| 3 高层管理者激励对创新投入影响的现状及机理分析 |
| 3.1 高层管理者激励和企业创新投入现状 |
| 3.1.1 高层管理者薪酬激励现状 |
| 3.1.2 高层管理者股权激励现状 |
| 3.1.3 上市公司创新投入现状 |
| 3.2 高层管理者激励对创新投入的影响机理分析及假设提出 |
| 3.2.1 高层管理者薪酬激励对企业创新投入影响分析 |
| 3.2.2 高层管理者股权激励对企业创新投入影响分析 |
| 3.2.3 高层管理者情绪对激励的调节作用分析 |
| 4 高层管理者激励对创新投入影响实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 描述性统计分析 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 回归结果分析 |
| 4.6.1 高层管理者激励与企业创新投入关系的回归分析 |
| 4.6.2 高层管理者情绪调节作用的回归分析 |
| 4.7 稳健性检验 |
| 5 高层管理者激励以增强创新投入的建议 |
| 5.1 政府方面给予政策倾斜并完善相关立法 |
| 5.1.1 设立科研基金并加大相关政策支持 |
| 5.1.2 提供良好的融资环境和渠道 |
| 5.1.3 完善创新成果保护方面的法律法规 |
| 5.2 证券监管部门方面完善监管措施 |
| 5.2.1 加大信息披露监管力度 |
| 5.2.2 统一信息披露口径 |
| 5.3 企业方面增强创新意识完善激励机制 |
| 5.3.1 增强企业自主创新意识 |
| 5.3.2 完善高层管理者激励机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）PL铁路运输企业员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 3 PL铁路运输企业员工激励现状分析 |
| 3.1 PL铁路运输企业概况 |
| 3.1.1 PL铁路运输企业运营情况 |
| 3.1.2 PL铁路运输企业组织架构 |
| 3.1.3 PL铁路运输企业员工构成 |
| 3.2 PL铁路运输企业员工激励机制 |
| 3.2.1 薪酬福利 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 职业发展 |
| 3.2.4 企业文化 |
| 3.3 PL铁路运输企业员工激励满意度分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 员工满意度的调查结果分析 |
| 4 PL铁路运输企业现行激励机制存在问题及成因分析 |
| 4.1 PL铁路运输企业现行激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬制度不完善 |
| 4.1.2 绩效考核缺乏科学合理性 |
| 4.1.3 忽视员工职业生涯规划和管理 |
| 4.1.4 晋升机制不够完善 |
| 4.1.5 培训流于形式 |
| 4.1.6 激励手段单一 |
| 4.1.7 企业文化建设薄弱 |
| 4.2 PL铁路运输企业激励机制存在问题的成因 |
| 4.2.1 受过去体制及以往惯例的影响 |
| 4.2.2 人力管理理念滞后 |
| 4.2.3 企业内部缺乏有效沟通 |
| 4.2.4 缺乏职业规划管理 |
| 4.2.5 对员工需求缺乏调研与预测 |
| 4.2.6 企业缺少人力资源总体规划 |
| 5 PL铁路运输企业激励机制优化和保障措施 |
| 5.1 PL铁路运输企业激励机制优化思路和原则 |
| 5.1.1 优化设计思路 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 PL铁路运输企业激励机制优化方案 |
| 5.2.1 构建公平合理的薪酬福利管理体系 |
| 5.2.2 建立科学合理的绩效考核机制 |
| 5.2.3 开展职业生涯规划和管理 |
| 5.2.4 完善员工职位晋升机制 |
| 5.2.5 优化教育培训 |
| 5.2.6 采取多样化的激励方式 |
| 5.2.7 加强企业文化建设 |
| 5.3 PL铁路运输企业激励机制优化的保障 |
| 5.3.1 宣传保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 制度保障 |
| 5.3.4 资金保障 |
| 5.3.5 持续优化保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 PL铁路运输企业员工满意度调查问卷 |
（9）YZ国有企业员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评价 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 国有企业及员工特点 |
| 2.1.1 国有企业的含义 |
| 2.1.2 国有企业的特征 |
| 2.1.3 国有企业员工特点 |
| 2.2 激励含义及方式 |
| 2.2.1 激励的含义 |
| 2.2.2 激励的方式 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 早期激励理论 |
| 2.3.2 现代激励理论 |
| 第3章 YZ国有企业及员工激励状况 |
| 3.1 YZ国有企业基本概况 |
| 3.2 YZ国有企业的组织机构和人员情况 |
| 3.2.1 YZ国有企业的组织机构 |
| 3.2.2 YZ国有企业的人员构成 |
| 3.2.3 人员结构的特点 |
| 3.3 YZ国有企业现行的员工激励情况 |
| 3.3.1 薪酬福利 |
| 3.3.2 绩效激励 |
| 3.3.3 精神荣誉激励 |
| 3.3.4 晋升激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 YZ国有企业员工激励情况调查及分析 |
| 4.1 调查问卷设计及结果分析 |
| 4.1.1 调查问卷设计目的 |
| 4.1.2 调查问卷的相关说明 |
| 4.1.3 访谈对象的确定与访谈提纲设计 |
| 4.1.4 调查样本主体特征 |
| 4.1.5 调查问卷的结果分析 |
| 4.2 YZ国有企业员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬福利激励缺少公平性和科学性 |
| 4.2.2 绩效激励制度不完善 |
| 4.2.3 精神荣誉激励作用不足 |
| 4.2.4 晋升激励效果不佳 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 加强YZ国有企业员工激励的措施 |
| 5.1 建立科学透明的薪酬福利激励体系 |
| 5.1.1 多渠道公开薪酬福利 |
| 5.1.2 实行多序列薪酬改革 |
| 5.1.3 联合工会部门建立员工“福利套餐” |
| 5.2 构建完善的绩效激励制度 |
| 5.2.1 转变观念,建立企业绩效考评平台 |
| 5.2.2 成立专职机构,定期反馈沟通 |
| 5.2.3 设置半年兑现奖励 |
| 5.3 强化精神荣誉激励作用 |
| 5.3.1 优化培训方式 |
| 5.3.2 抓好文化理念实践活动 |
| 5.3.3 加强荣誉激励的针对性 |
| 5.4 增强晋升激励的效果 |
| 5.4.1 优化晋升体系 |
| 5.4.2 加强职业规划激励 |
| 5.4.3 合理运用淘汰机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:YZ国有企业员工激励情况调查问卷 |
| 附录B:调查问卷结果统计表 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（10）高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 概念界定与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 文献综述 |
| 3 理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 高管薪酬差距对企业创新影响的研究假设 |
| 3.3 管理者风险偏好对企业创新影响的研究假设 |
| 3.4 管理者风险偏好对高管薪酬差距与企业创新之间的关系进行调节的研究假设 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 数据来源与样本选择 |
| 4.2 变量定义与度量 |
| 4.3 模型构建 |
| 5 高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新的实证分析 |
| 5.1 管理者风险偏好指标的主成分分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 实证检验结果分析 |
| 5.5 进一步分析 |
| 5.6 稳健性检验 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 主要创新点 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、中国国有企业高层管理者的激励机制探讨（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [3]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [4]YD公司员工激励机制研究[D]. 汲海锋. 吉林大学, 2020(04)
- [5]WB集团管理岗员工激励机制优化研究[D]. 张颖. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [6]XG公司基层员工激励机制优化问题研究[D]. 刘燕辉. 湘潭大学, 2020(02)
- [7]上市公司高层管理者激励对企业创新投入的影响研究[D]. 李修茹. 哈尔滨商业大学, 2020(08)
- [8]PL铁路运输企业员工激励机制优化研究[D]. 丁文. 东北农业大学, 2020(05)
- [9]YZ国有企业员工激励问题研究[D]. 孟韵竹. 东北石油大学, 2020(04)
- [10]高管薪酬差距、管理者风险偏好与企业创新[D]. 张宜. 中国矿业大学, 2020(01)