一、浅析组织变革与员工职业生涯管理（论文文献综述）
王莲[1]（2021）在《GCL集团核心员工职业生涯管理研究》文中提出在全球经济与科技高速发展背景下,企业核心员工成为企业赢得持续发展的特有资源,核心员工保持良好的职业生涯管理不仅有助于实现员工的职业生涯目标,实现员工自我价值,更能够帮助企业提高自身的核心竞争力,助力企业实现战略目标。本文以GCL集团公司为案例,围绕核心员工职业生涯管理这一主题,基于职业生涯发展阶段理论、人职匹配理论、职业锚理论、双因素激励等理论,运用文献资料研究法、案例分析法、访谈法等方法,从GCL集团核心员工职业生涯管理现状入手,通过发现问题、分析问题、解决问题的思路来进行深入系统的分析。研究主要从发展通道管理、培训管理和绩效考核管理三个方面来分析GCL集团员工职业生涯管理问题。研究发现,GCL集团核心员工职业生涯管理存在职业发展通道不畅通、培训管理不完善、绩效考核激励作用不明显三方面的主要问题;而这些问题产生的主要原因是包括公司管理层重视程度不足、公司现行制度标准不完善、管理人员素质能力不足等因素;针对上述问题,本文从优化职业发展通道管理、优化职业生涯培训管理和优化绩效考核管理三方面提出了具体的解决方案,具体措施包括:完善职业发展通道信息反馈渠道和晋升管理制度、加强公司管理层的思想重视程度并设立梯队人才培训专职管理人员、健全公司绩效考核激励机制以及创新绩效考核激励方式等。本研究不仅可以为GCL集团拓宽对核心员工职业生涯管理的渠道方式,提高核心员工职业生涯发展管理的科学性和高效性,也有助于GCL集团人力资源系统管理,提升公司综合竞争力。同时,研究还丰富了职业生涯管理相关理论应用到具体企业的案例,并为相关企业提供实践参考。
王海江,邹浩云,潘锦,刘文兴[2]（2021）在《向内还是向外发展?组织变革对自我职业生涯管理的影响》文中提出得益于人工智能、大数据、物联网、云计算等相关数字技术的飞速发展,我国经济产业正在向数字化进行转型和升级,这深刻地加深和加快了企业的组织变革。在面对组织变革时,个体员工如何选择不同的自我职业生涯管理策略以实现职业的持续发展,是一个有待深入理解的问题。本研究以不确定性认同理论为基础,探讨组织变革对自我职业生涯管理策略选择的影响以及职业声望和职业群体实体性的调节作用。以处于变革中的一家企业为样本,本研究采用两轮的问卷调查收集了147名该企业员工的数据。研究结果表明:当职业声望高时,组织变革会导致员工的组织外工作流动准备（组织外职业发展策略）的增加;当职业声望低时,组织变革会导致员工的组织内网络建构（组织内职业发展策略）的增加;而在高职业声望、高职业群体实体性的条件下,组织变革与组织外工作流动准备变化的正向关系最强。本文的研究发现为在不确定的组织环境下,员工如何选择不同的职业发展策略提供了理论和实践的启示。
杨煜[3]（2021）在《职业生涯韧性对企业员工主动变革行为的影响研究》文中研究说明关于职业生涯韧性和员工主动变革行为的研究一直是组织行为学界理论和实证研究的重点之一,在当前信息技术时代,整个社会处于不断的变革创新的氛围中,企业如何提升员工职业生涯韧性并激发员工最大限度地展现主动变革行为成为了理论界与实务界关心的重要话题。因此本文基于大量文献的整理和分析,分别选取情感承诺为中介变量,感知义务为调节变量,就工作人员职业生涯的韧性影响员工主动变革行为提出六条假设。通过问卷调查法收集了有效问卷数据347份,然后进行了量表的信效度分析、变量之间的相关分析和回归分析等对假设做检验,得到下列结果:员工职业生涯韧性对员工主动变革行为具有非常重要的正面积极影响;而员工情感承诺在其职业生涯韧性和员工主动变革行为的关系之中具有中介作用;同时员工感知义务在情感承诺和员工主动变革行为的关系之中具有调节作用,并且情感承诺在职业生涯韧性和员工主动变革行为之间的中介作用也受感知义务的正向调节。本文最后对实证结果进行了分析,并对企业管理者和员工提出了一些建议,指出了本研究的不足之处,提出了未来的展望。
崔岩[4]（2021）在《职业生涯冲击对职业妥协的影响作用研究》文中研究说明新技术浪潮下,人工智能、数字经济和平台经济等为劳动力市场注入机遇和挑战,个体职业生涯中不可避免地受到冲击和震荡,增加了职业生涯的不确定性,对于个体和组织而言均具有普遍、深刻的影响。2020年,新冠病毒疫情更是加剧了环境的复杂、变化与多样,冲击到个体的职业选择、轨迹和路径（Akkermans,Richardson&Kraimer,2020）。学者们提出职业生涯冲击的概念,旨在解释在这种复杂、变化、多样的环境影响下,个体职业态度和行为如何转变,其相关研究正成为职业领域的热点话题之一。职业生涯冲击使个体获得或损失重要工作特性,不仅影响工作的存续性和稳定性,还可能会改变个体对当前职业与理想职业间差距。因此,本研究拟探讨职业生涯冲击如何通过改变工作不安全感,而最终影响职业妥协。同时,本研究将领导职业支持作为调节变量,对于领导者帮助个体应对职业生涯冲击,进行情绪疏导和心理干预,构建稳定职业生涯具有重要的理论和实践指导意义。本研究基于职业建构理论和自我损耗理论,构建工作不安全感为中介的职业生涯冲击对职业妥协影响和作用机制模型。职业建构理论指出,个体综合过去的经验、现在的感受和未来的抱负,采取一系列职业行为和选择（Savickas,2005;Savickas&Profeli,2012）,职业生涯冲击涉及到对自我概念（个体价值观、职业目标和策略）的违背或肯定（Lee&Mitchell,1994）,促使个体重新思考当前职业道路,评估其他替代性的职业选择（Seibert et al.,2013;Slay,Taylor&Williamson,2004）。根据自我损耗理论,消极职业生涯冲击需要进行情绪控制、信息加工等心理活动,都会损耗自我控制和调节的能量或资源,导致个体处于自我损耗状态（Baumeister&Vohs,2007）,损害心理主观感受以及后续的自我意志行为。本研究首先对既有文献进行整理和分析,对主要变量的概念、测量、影响因素以及作用后果进行系统地阐述。将职业建构理论和自我损耗理论作为本研究的理论基础,构建理论模型并提出研究假设。随后,本研究选取国内外研究中信效度较好的测量量表,设计调查问卷,在云南、上海、四川和河北等省份进行发放,最终回收有效问卷285份。最后,本文应用SPSS22.0和Amos24等数据分析软件,进行描述性统计、信效度分析、相关分析、多层次回归分析和结构方程模型检验来验证本研究的理论假设。经过实证数据的检验和分析,得出以下结论:（1）积极职业生涯冲击与工作不安全感呈显着负相关,而消极职业生涯冲击与工作不安全感呈显着正相关;（2）积极职业生涯冲击与职业妥协呈显着负相关,而消极职业生涯冲击与职业妥协呈显着正相关;（3）工作不安全感在职业生涯冲击和职业妥协之间起到显着中介作用;（4）领导职业支持对职业生涯冲击与工作不安全感之间起到正向调节作用;（5）领导职业支持的调节作用完全通过工作不安全感的中介作用,进而间接影响积极职业生涯冲击与职业妥协的关系。本文的研究结果能够为提供实践上的启发与指导,首先,员工应当认识到职业生涯冲击的普遍性,降低和消除对环境变动的抵触心理,帮助员工调整自我认知,提倡员工在遵循客观环境和职业发展规律的前提下,合理规划职业生涯;其次,领导者应当针对员工特点和需求,调整对员工职业生涯管理的支持行为,例如丰富培训的形式和内容、实行分类化管理、加强员工职业心理健康管理、定期评估和调整员工职业规划;最后,组织需要主动预防消极职业生涯冲击,通过健全培训体系、完善晋升通道、保障职业信息流畅等措施,引导员工的职业生涯管理,满足员工职业需求。
张娟[5]（2020）在《“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究》文中研究表明作为世界工厂、制造之都的东莞,吸引了450余万外来劳动力人口。劳动密集型制造工厂,曾是许多入城农民工主要生存场域。如今其所依存外部环境,正发生产业变革与技术颠覆,工厂初阶岗位正被机器人吞噬。而东莞现有技能人才不足20%,人才积累不足以应对产业变革。该研究正是基于此,探讨新生代农民工（以下行文亦简称为“新生代”）在产业变革下之再教育问题及其突围路径。研究意义指向:唤醒新生代再教育认知,重塑产业人力资本投入共识,释放人才红利信号,赋能产业转型。该研究以质性研究掘进,通过文献分析、访谈、个案研究、问卷调查等,透视新生代所生存的产业环境——东莞“智造”,分析产业变革对人才提出新要求,以及新生代个体对自身发展需求。梳理东莞现有新生代农民工培育政策,调研再教育市场供求状况,并基于终身教育理论、生涯发展理论,探讨新生代再教育需求及其实现策略。通过研究得出,东莞“智造”提出了对高技能人才、创造性人才、复合型人才、高学习力人才的新需求;而个人生存与发展已不止步于技能依赖层面,更需融合技术、学历、人文等多重再教育修炼与持续提升,达至教育及人的完整性。在就新生代再教育需求及现状分析中,发现并归纳出以下五个维度的问题:1.觉知困境:对再教育认知不足;2.资源局限:支持要素投入不够;3.供需矛盾:教育市场供求失衡;4.系统缺失:培育体系尚待完善;5.生涯迷途:个人发展欠缺规划。该研究解决对策尝试抛开刻板,并创造性地将上述五个维度问题融入到体系化解决策略之中。基于新生代生涯发展对技能、学历、人文教育的需求为纵轴,并从横向研究与新生代相关各方的支持力量,以系统性思考探讨新生代再教育出路:1.唤醒再教育觉知,推动认知升级;2.构建体系化培育,助力生涯发展;3.探寻再教育之道,融合多维力量;4.借助新技术手段,实现灵活学习。
徐长江[6]（2020）在《E公司员工职业生涯管理方案设计》文中研究表明中国特色社会主义进入了新时代。新时代是高质量发展的时代;新时代是中国智慧迸发的时代;新时代是中国人民更加自信的时代。新时代是以新发展理念为引领,以技术创新为驱动为中国经济增添澎湃新动能,是互联网、物联网时代,是5G、人工智能、大数据时代。当今世界处在一个大发展大变革大调整时代,经济全球化和世界多极化不断加深,这对企业发展提出了严峻挑战,同时也带来了新机遇。在当下这个快速变化的时代,不仅仅是技术、科技在发生着前所未有的变化,更关键的是人的需求也在快速的发展改变、同时也呈现出多样化的需求,员工的自身需求和关于工作的观念也在逐渐发生改变,从将工作视为一种“生存手段”逐渐转向一种“自身价值实现”的方式,越来越多的员工不再将薪酬水平视为选择工作的唯一要素,而更加注重工作岗位的内容、人际环境、自身成长与收入等产生的综合收益,并且员工在工作过程中越来越强调自己的参与感与价值体现。基于这样的背景,现代企业对于人才的管理以及人才发展的培养十分重视,并将此看作提高企业自身竞争力以及业务领域发展的重要指标。许多公司对在公司内部组建专业的职业生涯规划团队视为必要的措施,通过专业的职业生涯规划团队对公司员工进行全方位的管理。公司对员工进行职业生涯规划和管理,一方面为企业带来更具有竞争力的人才,从而使企业的发展长久且稳健;另一方面,提升员工的综合素质,为员工构建整体的职业发展规划,有助于实现员工与企业共同发展与成长的蓝图,形成由最了解本企业的一群人成长起来,来管理他们最熟悉的企业,更有益于构建主人翁意识。E公司是一家来自北欧距今有144年历史的外资企业,经过不懈努力,成为全球领先的ICT（信息与通信技术）基础设施和通信解决方案服务提供商。移动通信技术的不断发展,2020年将是5G元年,随着5G的到来,市场竞争将会越来越激烈。E公司在中国市场来自华为公司、中兴公司等竞争对手巨大的压力,中国市场份额逐渐萎缩,企业员工对公司的发展的信心产生动摇,一些员工选择跳槽,留下的员工也多在观望,采取保守的工作态度,消极应对工作任务,职业规划路径日渐模糊、公司内部人力资源管理问题突显。E公司在中国市场,面临着外部市场竞争激励,内部人才消极流失的挑战,可谓是内忧外患。因此在积极推进中国区市场业务的维护与拓展的同时,管理者势必要将更多的关注点放到员工的管理上,以此来贯彻E公司一直以来“以人为本”的核心价值观。为员工进行职业规划,帮助员工进行职业生涯管理,想员工所想,以此来提高员工为企业成长共进退的积极性,使产能达到最优化,巩固企业的核心竞争力,为维护及拓展中国市场的业务和服务做好坚实的人力资源保障。本文以职业生涯管理理论和人力资源管理理论为理论依据,作为研究与分析E公司员工职业生涯管理现状的理论支撑,采用文献研究法、问卷调查与案例研究法,针对E公司在员工职业生涯的现状和遇到的问题进行分析调查,并通过对问卷调查数据进行分析,研究公司在职业生涯管理中的问题的关键因素,剖析存在的问题,对E公司员工的职业生涯发展、公司沟通机制、晋升通道和职业培训等涉及到职业生涯管理进行研究和分析,并提出职业生涯管理的建议和方案用于改进和优化。研究结论可以对巩固企业的核心竞争力,为维护及拓展中国市场的业务和服务做好坚实的人力资源保障具有现实意义,与此同时,也可以为类似企业的职业生涯管理问题的研究提供参考和打下基础。
苏小恬[7]（2020）在《契合视角下A高速公路公司基层员工职业生涯管理研究》文中认为随着国民经济的不断发展和社会进步,人们对高速公路的依赖程度越来越高,尤其是人工智能的引入有效提升了高速公路在安全和高效等重要方面的保障能力。一直以来,高速公路行业拥有大量的人工作业面,主要由基层员工来负责收费、养护、监控等日常工种,但是在智能化建设高速发展的形势下,高速公路大批基层员工将面临严峻的去留问题。个人与组织之间随着时代的发展、技术的变革等原因,契合程度是否稳步更新是重中之重,当高速公路运营公司适应新的环境而发生改变时,基层员工也面临着匹配组织,与之契合发生改变或者重新契合的要求。带着这些思考,本文以一家A高速公路公司为例,把基层员工（从事基层一线工种非管理岗位员工）作为研究对象,通过查阅文献资料后基于个人与组织契合理论,运用问卷调查和个人访谈的方式,从职业生涯满意度、职业生涯管理现状和职业生涯管理情况影响因素角度,分析基层员工职业生涯管理存在问题和产生问题的原因。最后从激活职业生涯管理核心意识、完善职业生涯管理纵横向通道、强化职业生涯管理关键环节三方面提出对策和建议,以及指出应建立职业生涯管理体系、完善职业生涯管理制度、开发职业生涯管理配套系统相关保障措施。本文研究发现,个人与组织契合程度,即是否高效达成个人与组织价值观契合、需求—供给契合、能力—要求契合,对职业生涯管理现状影响重大。围绕契合视角,个人与组织的持续、稳定匹配需要个人与组织通力协作,进而双赢。本文研究旨在为高速公路企业建立科学适用的人力管理体系提供指导思路,也为基层员工在产业变革中不再迷茫和彷徨提供武装自身的力量。
张利杰[8]（2020）在《CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用》文中认为大多创业公司度过生存期后,随着业务和人员规模的扩张,企业原有的组织与管理方式逐步接近最大承载负荷,导致组织效率降低,危及企业市场竞争优势,遭遇组织拐点以及人才瓶颈。企业需重新定位员工角色、构建工作关系,方能释放员工潜能,解放组织生产力,进而实现企业发展的长远目标。CS集团也是如此,在当前组织与人才困境中,对企业进行岗位再设计,完善内部管理体系基础,明确员工职业生涯发展通道,激发人才潜力,实现员工自我价值,是企业与员工共同发展的关键。本文以CS集团为研究对象,通过实际访谈调查,对CS集团的岗位现状及问题进行深入剖析,提出岗位再设计的思路。然后使用美世国际岗位评估（IPE）方法对于CS集团内部岗位进行评估,在此基础上设定集团通用的岗位序列,结合岗位价值与岗位胜任力的双重因素,搭建起集团层面的岗位职级体系;然后根据板块特性进行细化对照,打通板块间职级设定差异的屏障。而后将岗位职级体系重点应用于员工职业生涯发展方面的设计,并对照完成人员的定级评估,最终实现集团层面岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用。希望通过本文的研究,能够促使CS集团在岗位再设计的基础上做好员工的职业生涯发展和管理,以进一步促进管理水平的提升。同时也希望为国内同一发展阶段的民营企业提供借鉴参考,为企业突破组织与人才困境提供操作思路和实践策略。
马娜娜[9]（2020）在《中国组织情境下员工离职意向的前因研究 ——一项元分析》文中提出随着我国经济的高速发展,组织面临着较大的内外环境变化,组织内部员工的职业发展模式也出现了相应的变化。现在员工的职业生涯发展模式已经从原来的传统组织内固定发展路径转向无边界职业生涯,即员工可以跨越不同的组织实现持续就业。这就导致个体就业态度发生较大转变,离职意向大大提高,组织内部流动性极大地增强,这对组织发展产生了重要的影响。相较于已经发生的离职行为,离职意向作为员工未离开组织和工作岗位时产生的一种消极的工作态度,对组织正常运转有着直接和间接的不良影响。因此,找出促使员工产生离职意向的前因变量,并且明确这些变量对员工离职意向影响效应大小,提出有效的留住员工、降低员工离职率的策略成了组织和学术界关注的重要问题。但已有的基于中国情境展开的独立实证研究中对于各前因变量与离职意向间的关系上存在着明显不一致的结论。而且我国也很少有实证研究会把较多的离职意向的前因变量聚集,一起去探讨比较他们对离职意向的影响程度。鉴于以往研究结论的不一致性和局限性,有必要对离职意向和其前因变量之间的关系进行综合评估,确定其前因变量对离职意向的影响效果。基于此,本研究采取元分析技术,对近些年中国组织情境下有关离职意向的实证研究进行编码再分析,得出前因变量与离职意向间效应值的精确估计。借鉴前人关于元分析的研究经验,本研究首先采取“从下至上”的方式,对过去多年关于中国组织员工离职意向相关研究综合分析,从中归纳总结了人口统计学特征（性别、年龄、婚姻状况、教育状况）、人格特征（大五人格特质、心理资本、主动性人格）、人力资源系统变量（薪酬、职业发展机会）、领导方式（变革型领导、破坏型领导、领导—成员交换）四类离职意向的前因变量,并在相关理论指导之下,提出他们分别与离职意向间关系的主效应假设。接着,通过对国内外各数据库的相关实证文献检索、筛选、编码分析,本研究定量考察了各前因变量对离职意向的影响。经过文献筛选,本研究共纳入692篇实证文献,701个独立样本以及238290名被试。最终对编码得出的数据进行校正效应值修正之后,采用CMA 2.0软件对修正后数据进行出版偏差检验、异质性检验以及本次研究的假设验证。结果表明:人口统计学特征中的年龄,人格特征中外倾性、宜人性、尽责性、神经质、心理资本四维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、人力资源系统变量中的薪酬和职业发展机会,以及三种不同的领导方式（变革型领导、破坏型领导、领导—成员交换）都与离职意向间存在显着性关系。其中,薪酬、职业发展机会、三种领导方式、心理资本对离职意向的影响较大,而年龄、不同的人格特质对离职意向的影响相对较小。它们对应的漏斗图和失安全系数也表明,此元分析结果较为可靠,不存在明显的出版偏差。根据本研究的异质性检验结果,各个前因变量与离职意向的独立研究均存在高程度的异质。经过分析,本研究又引入组织类型和职业生涯发展阶段去考察各个文献的研究结果存在差异性的主要原因。调节效应结果表明:组织类型对年龄、心理资本四个维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、薪酬、职业发展机会、领导—成员交换与离职意向间的关系存在显着的调节作用;职业生涯发展阶段对心理资本四个维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、薪酬、职业发展机会与离职意向间的关系存在显着的调节作用。此外,为了识别中国组织情境下离职意向前因的特征,本研究又运用比较分析法,将本研究的研究结果与国外相关元分析结果进行了对比分析。对比结果表明,基于国外组织背景的元分析结果显示人格特征等个体内在因素对员工离职意向有着重要的影响,而本研究的元分析结果却表明职业发展机会、薪酬、领导方式等外部因素对员工的离职意向起着决定性作用。总体来看,本研究综合以往实证研究验证了多个前因变量对员工离职意向影响力的大小。此外,也探究了在不同组织类型、不同职业生涯发展阶段各个前因变量对离职意向预测力的差异。本研究基于整合性视角,采用元分析方法,综合考察了多个前因变量对离职意向的影响,具有一定的理论和实践意义。通过获得的实证结果和理论成果,一方面不仅能够根据大样本得出稳健的结果和普适性的结论,而且能够丰富、拓展和深化离职的相关理论研究,为以后学者开展相关研究提供理论借鉴;另一方面也能够根据本研究结果,确定影响离职意向的关键因素,为组织优化、完善人员招聘、薪酬管理、领导力发展、组织职业生涯管理等人力资源管理实践提供科学的理论指导和经验借鉴。
刘晓林[10]（2020）在《职业高原对基层公务员主动工作行为的影响研究 ——以A省为例》文中提出一直以来,“职业高原”现象广泛存在于我国基层公务员群体中,对基层公务员的心理状态和工作结果产生深刻影响。随着基层公务员队伍的逐渐年轻化、知识化、专业化,基层公务员更加关注自身的职业成长和发展,晋升带来的激励效应能够促使基层公务员增强主动工作的动机。反之,如果长期面临“晋升天花板”效应,缺少岗位轮换和技能提升的机会,则会对基层公务员在新时代担当作为、干事创业产生显着负面影响,更会限制国家公共政策在基层的实施效果。国内外学者的研究已经证实了职业高原对个体工作态度的不良后果,但现有研究较少关注职业高原对个体心理状态和工作行为的影响。有鉴于此,本文构建了职业高原对基层公务员主动工作行为影响的研究模型,以心理资本和工作疏离感作为中介变量,验证职业高原对个体心理所产生的影响,进而揭示其对主动工作行为的影响机制。同时,加入组织支持感和公共服务动机作为调节变量,验证组织层面的支持和个体层面的动机对上述关系所起到的调节作用。本研究首先梳理了国内外的相关文献,以计划行为理论、社会交换理论和职业生涯建构理论为基础,构建模型并提出假设。其次,采用定性与定量相结合的研究方法,以位于我国中部地区的A省为例,通过收集230份有效问卷,并深度访谈11位基层公务员,验证研究假设,深入探究基层公务员职业高原现象的现状、问题及原因。最后,通过分析和讨论,从实践层面为应对基层公务员职业高原问题、提升其主动工作行为提供对策和建议。本研究运用SPSS、AMOS和PROCESS插件进行数据分析,主要得出以下结论:第一,职业高原对基层公务员主动工作行为产生显着负向影响;第二,心理资本在职业高原对主动工作行为的影响中起到中介作用;第三,工作疏离感在职业高原对主动工作行为的影响中起到中介作用;第四,组织支持感对职业高原通过心理资本对主动工作行为的间接效应具有调节作用,即较高的组织支持感会减弱职业高原的间接效应;第五,公共服务动机对职业高原通过工作疏离感对主动工作行为的间接效应具有调节作用,即较高的公共服务动机会减弱职业高原的间接效应。
二、浅析组织变革与员工职业生涯管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析组织变革与员工职业生涯管理（论文提纲范文）
（1）GCL集团核心员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究技术路线 |
| 第四节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、职业生涯 |
| 二、职业生涯管理 |
| 三、组织职业生涯管理 |
| 四、组织核心员工职业生涯管理 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、职业生涯发展阶段理论 |
| 二、人职匹配理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 四、双因素激励理论 |
| 第三章 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 第一节 GCL集团核心员工基本情况 |
| 一、GCL集团简介 |
| 二、GCL集团核心员工概述 |
| 第二节 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 一、发展通道管理现状 |
| 二、培训管理现状 |
| 三、绩效考核管理现状 |
| 第四章 GCL集团核心员工职业生涯管理存在的问题及成因 |
| 第一节 职业生涯管理存在的问题 |
| 一、职业发展通道管理存在的问题 |
| 二、职业生涯培训管理存在的问题 |
| 三、绩效考核管理存在的问题 |
| 第二节 职业生涯管理存在问题的成因 |
| 一、管理层思想重视程度不足 |
| 二、公司现行制度标准不完善 |
| 三、管理人员素质能力不足 |
| 第五章 GCL集团核心员工职业生涯管理优化设计 |
| 第一节 职业生涯管理优化原则及目标 |
| 一、优化基本原则 |
| 二、优化目标 |
| 第二节 职业生涯管理策略优化 |
| 一、职业发展通道管理策略优化 |
| 二、职业生涯培训管理策略优化 |
| 三、绩效考核管理策略优化 |
| 第三节 职业生涯管理策略优化的实施保障 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、人力保障 |
| 四、经费保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈记录 |
| 致谢 |
（2）向内还是向外发展?组织变革对自我职业生涯管理的影响（论文提纲范文）
| 1引言 |
| 2理论与假设 |
| 2.1不确定性认同理论 |
| 2.2组织变革与自我职业生涯管理策略选择 |
| 2.3职业声望的调节作用 |
| 2.4职业群体实体性的调节作用 |
| 3研究方法 |
| 3.1研究样本 |
| 3.2变量测量 |
| 4数据分析与结果 |
| 4.1共同方法偏差检验 |
| 4.2验证性因子分析 |
| 4.3描述统计与相关分析 |
| 4.4假设检验 |
| 4.4.1职业声望的调节作用 |
| 4.4.2职业声望与职业群体实体性的联合调节作用 |
| 5结论与讨论 |
| 5.1理论意义 |
| 5.2实践意义 |
| 5.3研究局限与未来展望 |
| 附录: |
| 员工感知的组织变革（来源:Rafferty&Griffin,2006;翻译:王海江等,2020) |
| 职业声望（来源:Ashforth et al.,2013;翻译:王海江等,2020) |
| 职业群体实体性（来源:Sacchi et al.,2009;翻译:王海江等,2020) |
| 组织内网络建构（来源:Sturges et al.,2002;翻译:王海江等,2020) |
| 组织外工作流动准备（来源:Sturges et al.,2002;翻译:王海江等,2020) |
（3）职业生涯韧性对企业员工主动变革行为的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义及目的 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究方法与创新点 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 职业生涯韧性 |
| 一、职业生涯韧性的概念 |
| 二、职业生涯韧性的维度 |
| 三、职业生涯韧性的相关后果研究 |
| 第二节 主动变革行为 |
| 一、主动变革行为的概念 |
| 二、主动变革行为的相关前因研究 |
| 第三节 职业生涯韧性与主动变革行为的相关性研究概述 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究假设与量表选择 |
| 第一节 研究假设与理论模型构建 |
| 一、职业生涯韧性与主动变革行为的关系 |
| 二、情感承诺的中介作用 |
| 三、感知义务的调节作用 |
| 四、理论模型构建 |
| 第二节 问卷设计与测量工具 |
| 一、职业生涯韧性的测量 |
| 二、主动变革行为的测量 |
| 三、情感承诺的测量 |
| 四、感知义务的测量 |
| 第三节 正式问卷调查 |
| 本章小结 |
| 第三章 数据统计与分析 |
| 第一节 量表的信效度分析 |
| 一、共同方法偏差检验 |
| 二、信度分析 |
| 三、效度分析 |
| 第二节 总体样本的描述性统计 |
| 第三节 各变量间的相关性分析 |
| 第四节 假设检验 |
| 一、职业生涯韧性对员工主动变革行为的回归分析 |
| 二、职业生涯韧性对员工情感承诺的回归分析 |
| 三、情感承诺对员工主动变革行为的回归分析 |
| 四、情感承诺的中介效应分析 |
| 五、有调节的中介效应检验 |
| 第五节 假设检验结果总结 |
| 本章小结 |
| 第四章 研究结果与管理对策 |
| 第一节 研究结果 |
| 一、职业生涯韧性对主动变革行为的影响 |
| 二、情感承诺的中介作用 |
| 三、感知义务的调节作用 |
| 第二节 管理对策 |
| 一、增强员工职业生涯韧性 |
| 二、加强企业文化建设 |
| 三、认可支持企业员工 |
| 四、建立容错机制鼓励变革 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（4）职业生涯冲击对职业妥协的影响作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)统计分析法 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 创新之处 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 职业生涯冲击 |
| 一、职业生涯冲击的概念 |
| 二、职业生涯冲击的测量 |
| 三、职业生涯冲击的相关研究 |
| (一)职业决策 |
| (二)工作态度 |
| (三)工作行为 |
| (四)职业能力 |
| 第二节 职业妥协 |
| 一、职业妥协的概念 |
| 二、职业妥协的构成与测量 |
| 三、职业妥协的相关研究 |
| (一)妥协顺序的影响因素 |
| (二)职业妥协的作用后果 |
| 第三节 工作不安全感 |
| 一、工作不安全感的概念 |
| 二、工作不安全感的测量 |
| 三、工作不安全感的相关研究 |
| (一)影响因素研究 |
| (二)结果变量研究 |
| 第四节 领导职业支持 |
| 一、领导职业支持的概念 |
| 二、领导职业支持的作用 |
| 第三章 理论基础与研究假设 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、职业建构理论 |
| 二、自我损耗理论 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、职业生涯冲击对职业妥协的影响分析 |
| 二、职业生涯冲击对工作不安全感的影响分析 |
| 三、工作不安全感的中介作用分析 |
| 四、领导职业支持的调节作用分析 |
| 第四章 研究设计与数据分析 |
| 第一节 研究工具与测量 |
| 第二节 问卷设计与数据调查 |
| 第三节 研究样本概况 |
| 第四节 研究变量的信效度检验 |
| (一)信度检验 |
| (二)效度检验 |
| 第五章 假设检验与模型检验 |
| 第一节 差异性检验 |
| 第二节 相关分析 |
| 第三节 回归分析 |
| 一、职业生涯冲击对工作不安全感、职业妥协的影响 |
| 二、工作不安全感的中介作用检验 |
| 三、领导职业支持的调节作用检验 |
| (一)领导职业支持对积极职业生涯冲击与工作不安全感的调节作用 |
| (二)领导职业支持对积极职业生涯冲击与工作不安全感的调节作用 |
| 四、被调节的中介效应检验 |
| 第六章 研究结论与未来展望 |
| 第一节 结论分析和讨论 |
| 一、职业生涯冲击对职业妥协有显着影响 |
| 二、职业生涯冲击对工作不安全感有显着影响 |
| 三、工作不安全感在职业生涯冲击和职业妥协之间起中介作用 |
| 四、领导职业支持在职业生涯冲击和工作不安全感之间起调节作用 |
| 第二节 研究贡献 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（5）“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 追寻都市美好生活,实现职业价值 |
| 1.1.2 制造工厂,新生代入城初始生存地 |
| 1.1.3 制造业转型与人才升级之双重困局 |
| 1.1.4 新生代再教育,成为破局的新选择 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 个体意义:唤醒新生代再教育认知 |
| 1.2.2 产业意义:重塑人力资本投入共识 |
| 1.2.3 社会意义:开启人才红利希望曙光 |
| 1.2.4 理论意义:丰富终身教育现实内涵 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 聚焦:多样视角聚向其必要性 |
| 1.3.2 洞察:不同维度探析存在问题 |
| 1.3.3 对策:多方向度探寻突围路径 |
| 1.3.4 评述:研究切入之创造性思考 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 1.4.1 东莞“智造” |
| 1.4.2 新生代农民工 |
| 1.4.3 再教育 |
| 1.5 理论支持 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 终身教育理论 |
| 1.5.3 职业生涯理论 |
| 1.6 研究设计 |
| 1.6.1 思路与方法 |
| 1.6.2 创新与限制 |
| 第二章 农民工代际变化与新生代之新 |
| 2.1 两代农民工之基本概况 |
| 2.1.1 全国视角下之两代农民工结构 |
| 2.1.2 东莞市域数据下之农民工结构 |
| 2.1.3 企业调研样本下之新生代构面 |
| 2.2 新旧交替的代际特征比较 |
| 2.2.1 受教良好,关心教育 |
| 2.2.2 频密跳槽,职涯沉浮 |
| 2.2.3 价值多元,心态开放 |
| 2.2.4 注重消费,追逐潮流 |
| 2.2.5 重视权益,维权增强 |
| 2.2.6 迷恋城市,疏离农村 |
| 第三章 “智造”背景下东莞新生代农民工再教育需求 |
| 3.1 东莞“智造”变革和个人升级的必要性 |
| 3.1.1 “世界工厂”的危机及困局 |
| 3.1.2 东莞“智造”救赎东莞制造 |
| 3.1.3 东莞“智造”倒逼个人转型 |
| 3.2 东莞“智造”对新生代农民工的新要求 |
| 3.2.1 从重劳力到重脑力的高技能人才 |
| 3.2.2 从制造到“智造”的创造性人才 |
| 3.2.3 从单一型人才到高阶复合型人才 |
| 3.2.4 从失调到升级同步的高学力人才 |
| 3.3 新生代农民工个人发展对再教育的需求 |
| 3.3.1 立足:技能习得确保安身立命 |
| 3.3.2 发展:学历提升推动职业进阶 |
| 3.3.3 融入:人文教育增进人城契合 |
| 第四章 新生代农民工再教育现状及问题分析 |
| 4.1 新生代再教育的东莞实践及现状 |
| 4.1.1 东莞市对产业人才培育的政策支持 |
| 4.1.2 教育机构对产业变革的感知与响应 |
| 4.1.3 工厂对新生代再教育的态度与动因 |
| 4.1.4 新生代个体对再教育的认知与行动 |
| 4.2 “智造”背景下东莞新生代再教育问题探析 |
| 4.2.1 觉知困境:对再教育认知不足 |
| 4.2.2 资源局限:支持要素投入不够 |
| 4.2.3 供需矛盾:教育市场供求失衡 |
| 4.2.4 系统缺失:培育体系尚待完善 |
| 4.2.5 生涯迷途:个人发展欠缺规划 |
| 第五章 新生代之道及其再教育之策 |
| 5.1 唤醒再教育觉知,推动认知升级 |
| 5.1.1 提升再教育认知 |
| 5.1.2 打造学习型社会 |
| 5.1.3 构建学习型企业 |
| 5.2 构建体系化培育,助力生涯发展 |
| 5.2.1 职业技能培训——从漂泊到稳定,构筑生存基石 |
| 5.2.2 高阶学历教育——助力职涯发展,推动职业进阶 |
| 5.2.3 城市人文修炼——完成城市融入,切换身份标识 |
| 5.3 探寻再教育之道,融合多维力量 |
| 5.3.1 个人行动计划——新生代再教育实现的策略参考 |
| 5.3.2 企业培训构建——人力资本竞争下的再教育实践 |
| 5.3.3 政府政策支持——学习型社会的再教育实施保障 |
| 5.3.4 借助机构力量——更切合实际需要的再教育行动 |
| 5.4 借助新技术手段,实现灵活学习 |
| 5.4.1 移动互联网技术,提供即时性课堂 |
| 5.4.2 VR技术教学应用,增强沉浸式学习 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 东莞制造业新生代农民工再教育情况访谈提纲 |
| 附录二 东莞制造业新生代农民工再教育调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）E公司员工职业生涯管理方案设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念和理论 |
| 2.1 职业生涯管理相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯规划 |
| 2.1.2 职业生涯管理系统 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业性格理论 |
| 2.2.4 双向沟通理论 |
| 2.3 国内外研究现状综述 |
| 2.3.1 国内研究现状综述 |
| 2.3.2 国外研究现状综述 |
| 第3章 E公司员工职业生涯管理现状及问题 |
| 3.1 E公司企业概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司人力资源管理现状 |
| 3.1.3 公司员工构成分析 |
| 3.2 E公司员工职业生涯管理现状分析 |
| 3.2.1 公司职业生涯管理现状 |
| 3.2.2 职业生涯管理问卷调查设计 |
| 3.2.3 问卷发放与回收 |
| 3.2.4 调查数据统计与分析 |
| 3.3 E公司员工职业生涯管理中存在的问题 |
| 3.3.1 员工职业生涯发展路径管理不清晰 |
| 3.3.2 公司内部的沟通机制不完善 |
| 3.3.3 员工晋升通道单一 |
| 3.3.4 公司的员工培训体系不完善 |
| 第4章 E公司员工职业生涯管理体系设计 |
| 4.1 设计原则 |
| 4.1.1 差异性原则 |
| 4.1.2 阶段性原则 |
| 4.1.3 可行性原则 |
| 4.1.4 持续性原则 |
| 4.1.5 利益结合原则 |
| 4.2 完善细化职业发展路径设计 |
| 4.2.1 在招聘时引入职业生涯规划相关内容 |
| 4.2.2 完善细化员工职业发展路径设计 |
| 4.3 营造企业内部的通畅沟通氛围 |
| 4.3.1 鼓励多层次员工之间的对话 |
| 4.3.2 引导员工参与公司的决策 |
| 4.3.3 借助线上通讯平台提升沟通效率 |
| 4.3.4 建立沟通反馈机制 |
| 4.4 晋升渠道多元化建设 |
| 4.4.1 鼓励以晋升为目标的轮岗和交叉培训 |
| 4.4.2 提供差异化的晋升路线 |
| 4.4.3 资深员工转岗为培训专员 |
| 4.5 提供充分的内外部培训机会 |
| 4.5.1 邀请高级技术人才开展企业内训 |
| 4.5.2 为优秀员工提供外部深造机会 |
| 4.5.3 奖励员工获取培训认证 |
| 第5章 E公司员工职业生涯管理的配套措施 |
| 5.1 完善绩效考核体系 |
| 5.2 提供有竞力薪酬体系 |
| 5.3 优化信息采集系统 |
| 第6章 结论与不足 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 本文不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）契合视角下A高速公路公司基层员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯与职业生涯管理 |
| 2.1.2 高速公路公司基层员工职业生涯管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 组织职业生涯管理与个人职业生涯管理 |
| 2.2.2 易变性职业生涯管理与无边界职业生涯管理 |
| 2.2.3 个人—组织契合职业生涯管理 |
| 第3章 A高速公路公司基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 A高速公路公司简介 |
| 3.1.2 A高速公路公司企业组织架构 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 访谈设计 |
| 3.2.2 问卷调查设计 |
| 3.3 现状分析 |
| 3.3.1 职业生涯管理满意度分析 |
| 3.3.2 职业生涯管理情况分析 |
| 3.3.3 职业生涯管理影响因素分析 |
| 第4章 A高速公路公司基层员工职业生涯管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 A高速公路公司基层员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1.1 职业生涯管理意识薄弱 |
| 4.1.2 职业生涯管理纵横向通道不顺畅 |
| 4.1.3 职业生涯管理关键环节有缺陷 |
| 4.2 A高速公路公司基层员工职业生涯管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 个人—组织契合度不高 |
| 4.2.2 组织因素产生的影响 |
| 4.2.3 个人因素产生的影响 |
| 4.2.4 职业生涯管理体系的缺位 |
| 第5章 A高速公路公司基层员工职业生涯管理对策和建议 |
| 5.1 A高速公路公司基层员工职业生涯管理的基本思路及原则 |
| 5.1.1 基本思路 |
| 5.1.2 基本原则 |
| 5.2 营造氛围重视引导,达成价值观契合 |
| 5.2.1 创建“以人为本”的企业文化 |
| 5.2.2 重视个人发展,增加归属感 |
| 5.3 优化构建职业生涯管理纵横向通道,达成需求—供给契合 |
| 5.3.1 设置职位分类等级和确定任职标准 |
| 5.3.2 重构职业生涯管理通道 |
| 5.4 巩固提升职业生涯管理关键环节,达成能力—要求契合 |
| 5.4.1 提升培训成效,打造精准培训模式 |
| 5.4.2 把握考核力度,发挥考核的“方向标”作用 |
| 5.5 A高速公路公司基层员工职业生涯管理的保障措施 |
| 5.5.1 建立职业生涯管理体系 |
| 5.5.2 完善职业生涯管理制度 |
| 5.5.3 开发职业生涯管理配套系统 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文的创新点 |
| 6.3 论文存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A A高速公路公司基层员工职业生涯管理访谈提纲 |
| 附录B A高速公路公司基层员工职业生涯管理问卷调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2. 岗位体系设计与职业生涯发展相关理论 |
| 2.1 岗位体系设计相关理论 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 岗位体系设计的主要方法 |
| 2.2 职业生涯发展相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯发展的涵义 |
| 2.2.2 职业生涯发展通道类型 |
| 2.2.3 职业生涯理论的新发展 |
| 3. CS集团及其岗位设计现状 |
| 3.1 CS集团组织结构及人力资源现状 |
| 3.2 CS集团岗位体系现状 |
| 3.2.1 CS集团现有岗位体系的构成 |
| 3.2.2 CS集团现有岗位体系的初始设计 |
| 3.3 CS集团岗位体系存在的问题 |
| 3.3.1 岗位体系诊断过程 |
| 3.3.2 问题与成因分析 |
| 4. CS集团的岗位价值评估与等级划分 |
| 4.1 CS集团岗位体系再设计的思路 |
| 4.2 岗位价值评估者和评估方法的选取 |
| 4.2.1 岗位价值评估者的选取 |
| 4.2.2 岗位价值评估方法的确定——美世IPE方法 |
| 4.3 CS集团岗位价值评估的实施 |
| 4.3.1 影响因素的评估 |
| 4.3.2 沟通因素的评估 |
| 4.3.3 创新因素的评估 |
| 4.3.4 知识因素的评估 |
| 4.4 岗位等级的划分与转换 |
| 5. CS集团岗位职级体系的确定 |
| 5.1 集团岗位职级体系的设计 |
| 5.1.1 集团内岗位序列设定 |
| 5.1.2 集团岗位职级体系的确定 |
| 5.2 各板块子公司岗位职级体系的套用 |
| 5.2.1 能源工程板块岗位职级对应设定 |
| 5.2.2 农业板块岗位职级对应设定 |
| 6. 岗位再设计在员工职业生涯发展中的应用 |
| 6.1 员工职业生涯发展通道的设计 |
| 6.1.1 员工职业发展角色定位设计 |
| 6.1.2 员工职业发展双通道设计与职级体系的对应 |
| 6.2 职业生涯发展双通道下的人员定级评估 |
| 6.2.1 定级程序设置 |
| 6.2.2 入围评估 |
| 6.2.3 定级评估 |
| 7. 结论与展望 |
| 7.1 实践结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: CS集团内部诊断访谈提纲 |
| 附录2: 岗位评估在线测评调查问卷 |
| 附录3: 岗位胜任力要求调查评估表 |
| 附录4: CS集团职级定位说明书 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）中国组织情境下员工离职意向的前因研究 ——一项元分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 离职与离职意向 |
| 1.2.2 国内外对离职意向相关实证研究 |
| 1.2.3 国内外离职意向相关研究评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 研究假设 |
| 2.1 离职意向前因变量的分类 |
| 2.2 主效应假设 |
| 2.2.1 人口统计学特征与离职意向的关系 |
| 2.2.2 人格特征与离职意向的关系 |
| 2.2.3 人力资源系统变量与离职意向的关系 |
| 2.2.4 领导方式与离职意向的关系 |
| 2.3 调节效应假设 |
| 2.3.1 组织类型的调节效应假设 |
| 2.3.2 职业生涯发展阶段的调节效应假设 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 样本收集、筛选及编码 |
| 3.1.1 样本收集 |
| 3.1.2 文献筛选 |
| 3.1.3 文献编码 |
| 3.2 统计分析 |
| 3.2.1 效应值修正 |
| 3.2.2 数据分析 |
| 第4章 假设验证 |
| 4.1 出版偏差检验 |
| 4.2 异质性检验 |
| 4.3 主效应检验 |
| 4.3.1 人口统计学特征与离职意向的关系检验 |
| 4.3.2 人格特征与离职意向的关系检验 |
| 4.3.3 人力资源系统变量与离职意向的关系检验 |
| 4.3.4 领导方式与离职意向的关系检验 |
| 4.4 调节效应检验 |
| 4.4.1 组织类型调节效应检验 |
| 4.4.2 职业生涯发展阶段调节效应检验 |
| 4.5 假设检验结果汇总 |
| 第5章 研究讨论 |
| 5.1 主效应结果讨论 |
| 5.1.1 关于显着效应量大小的讨论 |
| 5.1.2 关于未显着效应量的讨论 |
| 5.2 调节效应结果讨论 |
| 5.2.1 组织类型调节效应结果讨论 |
| 5.2.2 职业生涯发展阶段调节效应结果讨论 |
| 第6章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究创新点 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间取得的学术成果 |
（10）职业高原对基层公务员主动工作行为的影响研究 ——以A省为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究目标与研究内容 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 第二章 核心概念界定及理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 第三章 职业高原对基层公务员主动工作行为影响的研究设计 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究模型 |
| 三、数据收集 |
| 第四章 职业高原对基层公务员主动工作行为影响的实证分析 |
| 一、样本分析 |
| 二、信度和效度分析 |
| 三、描述性统计分析 |
| 四、人口统计学差异分析 |
| 五、相关性分析 |
| 六、假设检验 |
| 七、分析与讨论 |
| 第五章 职业高原对基层公务员主动工作行为影响的现状、问题及原因分析 |
| 一、访谈资料的收集 |
| 二、A省基层公务员职业高原的现状及影响 |
| 三、A省基层公务员职业高原的问题总结及原因分析 |
| 第六章 关于应对职业高原、提升基层公务员主动工作行为的对策和建议 |
| 一、个体层面 |
| 二、组织层面 |
| 三、社会层面 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究贡献 |
| 三、研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、浅析组织变革与员工职业生涯管理（论文参考文献）
- [1]GCL集团核心员工职业生涯管理研究[D]. 王莲. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]向内还是向外发展?组织变革对自我职业生涯管理的影响[J]. 王海江,邹浩云,潘锦,刘文兴. 中国人力资源开发, 2021(05)
- [3]职业生涯韧性对企业员工主动变革行为的影响研究[D]. 杨煜. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]职业生涯冲击对职业妥协的影响作用研究[D]. 崔岩. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究[D]. 张娟. 广西大学, 2020(07)
- [6]E公司员工职业生涯管理方案设计[D]. 徐长江. 山东大学, 2020(05)
- [7]契合视角下A高速公路公司基层员工职业生涯管理研究[D]. 苏小恬. 华侨大学, 2020(01)
- [8]CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用[D]. 张利杰. 青岛科技大学, 2020(01)
- [9]中国组织情境下员工离职意向的前因研究 ——一项元分析[D]. 马娜娜. 武汉理工大学, 2020(09)
- [10]职业高原对基层公务员主动工作行为的影响研究 ——以A省为例[D]. 刘晓林. 华东师范大学, 2020(12)