一、股票期权激励机制在家族企业嬗变中的作用（论文文献综述）
郑雅君[1]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中研究说明创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
张馨元[2]（2021）在《华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究》文中研究表明股票激励是一种长期激励机制,运用公司的股票、期权或两者结合的方式将高级管理人员和公司的业绩统一起来。这种机制减少了双方之间的利益冲突,在一定程度上缓解了双方最主要的矛盾,减少了经营者的短视行为,具有一定的实用价值。2005年时我国引进股权激励制度后,资本市场逐步发展并且相关制度日渐完善。越来越多的公司开始尝试实施股权激励,相关部门也同步发展完善。在居民物质生活逐渐丰富和对精神生活的需求逐渐增加的前提下,传媒影视行业发展迅速。因为其属于知识密集型产业,所以人力资源是其发展的重要资源。由此采用股权激励的方式将高级管理人员和行业精英与公司绑定在一起。本文选取传媒行业最早采用股权激励计划的华策影视股份有限公司作为研究对象,分析其第二期股权激励方案的具体内容、实施情况、实施效果,对其方案设计中的优缺点进行评价,寻找计划中存在的问题并提出了完善建议。文章中主要运用了文献归纳,案例分析,事件分析法,定量分析和熵值法的方法,主要分析华策影视股权激励计划对企业产生的短期效果、长期效果和综合的影响,在短期影响分析中采用了事件分析法验证股权激励计划实施前后对股价的显着性影响。长期财务指标影响中横向选取了没有实施激励计划的光线传媒作为对比,分析该计划实施与否对公司的影响,纵向财务指标影响中主要通过四方面的指标数据进行评价。在综合评价中整合了长期中的八个指标,运用熵值法进行评分分析。经过以上多种方法计算发现,华策影视第二期股权激励计划的方案对比第一期仍然存在几项问题,主要与公司自身的经营情况、外部环境、行权条件设定、激励目的等有关。本文因此得出结论,华策影视第二期股权激励计划有推出时间较为合理,激励人员占比高,激励模式相较第一期多样等优点,但是也有授予的行权价格为定值,考核指标只有两项,激励期限比较短暂等缺点。本文根据其计划的优缺点提出了资本市场、公司治理、股权激励计划方案设计方面、政策法规方面的建议。
徐鹏[3]（2020）在《兴源公司股权结构优化研究》文中研究说明民营企业是我国市场经济中不可缺少的一部分,也是在当前的经济发展中重要的组成部分。在我国双创政策的指导下,上至国家下至地方都鼓励民营企业的创办,增强市场经济活力,为我国的经济发展做出贡献。当然,在我国的民营企业中,始终存在着家族企业的影子。不论国内还是国外,以家族为核心组织的企业发展也是重要的企业类型。时值今日,家族企业在全球的经济总量中占比高达80%,甚至在世界财富500强中占据了30%的比例。可以说,家族企业是民营经济发展的重要类型。因此,本文以兴源公司的股权结构优化设计为研究课题,对这类小家族企业的股权结构进行研究,符合当前公司治理研究的方向。在研究方法上,采用了文献研究和现场调查法,研究和学习了股权的基本概念、理论以及研究的现状。其次,对兴源公司的经营发展现状进行了梳理,发现该公司存在着家族团队持股比例过高、核心员工激励不足、战略投资引进不足等问题;第三设计了股权结构优化和激励方案,围绕着稳定核心团队、引进战略投资者、构建企业利益共同体的目的构建了第一阶段和第二阶段的股权结构调整目标和对赌协议指标,最后提出了保障方案实施的措施。
袁新华[4]（2019）在《股权激励与创新策略选择 ——基于中国上市家族企业双元性创新的实证研究》文中研究说明家族企业是国民经济的重要组成部分,对于稳定就业与促进国家经济发展有着重要的作用。但与此同时,面对国际贸易保护主义和国内消费升级的大环境,对于大量主要依赖低工资成本、处于产业链分工的低端位置和缺乏核心技术与自主品牌的家族企业来说,转型升级显得尤为必要。家族企业要转型升级,创新是必经之路。双元创新是企业创新战略的重要内容,双元创新分为探索式创新和利用式创新,探索式创新是指企业利用全新的知识和技术或为进入全新的市场开展的创新活动,而利用式创新是企业对现有知识的充分利用或是对现有资源和能力的有效挖掘和开发,因此本文将研究主题确定为家族企业双元创新策略。本文通过回顾家族企业创新前因和双元创新相关研究,发现在家族企业双元创新研究中存在空白和不足。结合国内股权激励实施的背景和研究,本文将研究再次锁定在探究家族企业股权激励和双元创新策略的研究上。接着,针对家族企业股权激励和双元创新,利用新闻和公司公告等数据,本文进行了得润电子案例研究,对股权激励和双元创新的关系进行了分析讨论。进一步,基于委托代理理论和社会情感财富理论,结合前人研究和案例研究,提出本文的四个假设。最后,利用家族企业专利申请和股权激励等相关数据,对本文的假设进行了实证研究。本文的实证研究结果表明:股权激励与家族企业双元创新策略有关,股票期权会提高公司探索式创新,降低公司利用式创新;限制性股票会提高公司利用式创新,降低公司探索式创新;家族控制权正向调节期权与利用式创新之间的关系;家族控制权正向调节限制性股票与探索式创新之间的关系,负向调节限制性股票和利用式创新的关系。
宋雨萌[5]（2019）在《股权激励在上市公司的实施绩效分析 ——以苏泊尔公司为例》文中研究指明经济主体能否建立完善有效的微观机制决定着中国经济能否实现制度升级,改革开放30年后的今天十九大提出要加快开放步伐加速制度升级升级进程,中国企业面临着新的机遇和挑战。企业体制的自发活力力是提高企业效率、、提升竞争力的命门所在。激发这一活力要求企业建立起科学的现代企业制度和明晰的产权界定,其中一个重要的方面就是有效的企业激励制度。而以往的研究主要集中于讨论股权激励对公司绩效是否具有正向影响,对于股权激励方案设计本身的研究并不多。苏泊尔是一家拥有150余年历史的炊具及小家电制造业家族民营企业,在小型家用电器具和厨具行业占据全球领导地位的Groupe SEB集团于2007年对其进行收购,至此苏泊尔由民营企业产权性质改变成了外资控股企业产权性质。苏泊尔在产权性质转变前后两个时期均实施过股权激励,其股权激励制度是在不同的产权性质和公司治理背景下实施的。本文以浙江苏泊尔股份有限公司为研究靶向,立足于设计和实施股权激励的背景,针对苏泊尔的股权激励制度进行深入探析,从苏泊尔产权性质转变前后不同股权激励制度的设计动机和要素差异两方面把握,力求找出产权性质对股权激励制度设计影响的实际根据,由此分析不同产权性质背景下设计的股权激励制度的实施效果。并在此基础上,对比分析了苏泊尔转变产权性质前后的股权激励方案设计要素,得出值得参考借鉴之处。在实践层面,进一步得出股权激励效果最佳要素组合方式,为其他公司在设计和实施股权激励方案方面,提供借鉴和参考。在理论层面,不仅丰富了股权激励相关案例得分析与研究,对我国公司能够更好地利用股权激励模式、充分发挥股权激励的积极作用也有促进意义。
李昆泽[6]（2019）在《家族企业公司治理与盈余管理关联性研究》文中研究表明随着我国资本市场的不断发展,上市企业通常为实现筹集资金、避税以及管理层过于追求业绩目标等目的,会通过盈余管理的方式对企业财务报表进行修饰。在市场经济的作用下,上市家族企业迅速的发展壮大,家族企业的业绩好坏对我国国民经济起着不容忽视的作用,家族企业在公司治理方面由于其“家文化”的特殊性,其特有的家长权威制度、亲情关系制度、接班人制度等,往往会对家族企业的盈余管理行为产生一定程度的影响。如何有效控制企业盈余质量,并使其在国民经济发展中更好的发挥作用,这使得近几年学者们逐渐将视线转移到上市家族企业的公司治理和盈余管理问题上来。本文以我国上市家族企业为研究对象,对家族类上市企业公司治理与盈余管理的关联关系进行了探究。首先,本文对国内外相关文献进行梳理,结合委托代理理论、信息不对称理论、政府管制理论以及控制权和现金流权分离等理论知识,分析其与我国上市家族企业现状之间的联系。其次,从两权分离度、家族企业有无接班压力、独立董事专业化水平三个方面提出研究假设,以2012-2017年的中国上市家族企业为样本,采用STATE软件对公司治理与盈余管理的关联性进行实证分析,验证本文的研究假设。最后,根据研究结论,从实际经营的角度出发,针对我国家族企业公司治理与盈余管理的关联性,提出进一步促进家族企业长远发展的相关建议,使企业具有更长的生命周期,提高投资者的投资积极性的同时为信息使用者提供更优良可靠的环境,最终帮助信息使用者做出最符合自身利益的判断。
刘芷晗[7]（2019）在《上市家族企业高管激励机制分析 ——基于碧桂园公司的案例分析》文中研究表明家族企业已经成为中国经济的重要部分,在拉动经济发展和社会就业方面的重要性日益凸显,委托代理机制决定了家族企业或多或少存在委托代理关系,委托代理机制促使职业经理人充分发挥自身专业特长,促进家族企业长远发展。而“理性经济人”角色存在于每一个职业经理人中,所有者和经营者的经济目标由于“理性经济人”存在往往出现不一致性,这就需要通过激励机制来缩短这种不一致带来的差异。在现今火热的房地产市场中,房地产企业由于规模比较大,项目多,经济目标的不一致性带来的效应会进一步放大,造成的经济损失也会随之加大,对房地产企业带来的损失也就越大。在房地产家族企业中,由于传统观念的限制,家族企业的激励方式仍然是以薪酬激励为主,并没有真正的考虑经理人的其他需求,也缺乏一个较为完善的激励机制,从而难以达到应有的激励效果。本文以碧桂园为例,在对碧桂园的激励机制及效果进行分析的基础上,结合高管激励运行机理和相关理论基础,对家族企业高管激励的效果进行具体的界定,并尝试建立一个高管激励效果的评价体系,基于界定的高管激励的效应以及初步建立的高管激励效果评价体系,对整个房地产家族上市企业高管激励效果做一个综合的现状分析。同时,结合房地产家族企业的特点、家族企业高管薪酬影响因素与家族企业高管激励有效性的影响因素,总结出我国房地产上市家族企业高管激励存在的主要问题,提出改善建议。本文共分七章,第一章绪论,重点介绍本论文的研究背景、研究目的、研究思路和主要内容。第二章为文献综述部分,对高管激励效应的相关文献进行研究,为本研究提供理论指导。第三章为理论分析部分,对家族企业、高管及其激励相关概念进行了界定,并介绍了委托代理、激励理论等基础理论,同时对高管激励的特点和行业部分情况进行了分析。第四章就上市家族企业高管激励机制现状进行了分析。第五章为碧桂园激励机制的基本情况。第六章对碧桂园两次激励计划的效果进行了评析,从纵向和横向两个方面进行了分析,并对碧桂园高官激励机制存在的不足进行了探讨。第七章为结论和展望部分,通过对碧桂园的案例分析,总结出房地产上市家族企业在高官激励方面的普遍问题,并提出了相关的建议和措施,此外还对文章的不足之处进行分析,提出未来需要进一步分析的问题。通过本文研究为房地产家族企业在高管激励机制的完善方面提供了相应的参考思路,进一步拓展激励机制在房地产行业的应用深度和宽度,为提高人力资本价值,发挥人力资本的作用,提升房地产企业高管激励效果方面提供了较好的借鉴。
黄斯斯[8]（2017）在《Y企业职业经理人股权激励机制研究》文中研究指明民营企业在我国社会经济发展中扮演越来越重要角色,占据非常重要作用,职业经理人作为民营企业的专业经营管理人员,对民营企业的发展也非常重要。股权激励作为一种长期激励机制,利于绑定股东利益与职业经理人利益,打造民营企业中的利益共同体,在激发职业经理人工作能动性和积极性基础上,大大降低民营企业的“委托-代理”成本,为民营企业创造更大价值。本文选择Y民营企业为研究对象,该企业为我国炊具行业第一家上市的民营企业,从成立至今企业发生很多变化,从家族企业变更为外资企业,先后实施三次股权激励制度,但仍有不少高管人员离职,对于研究民营企业职业经理人股权激励机制问题具有代表性和典型性。通过对我国民营企业股权激励机制实施现状的研究,并以Y民营企业为例,对研究主题进行论证,得出研究结论:（1）民营企业实施股权激励利于打造民营企业利益共同体,利于吸引人才,留住人才,提升民营企业竞争力,利于职业经理人关注长期发展,但也面临股票市场带来的风险,职业经理人短期恶意行为,导致民营企业业绩和会计信息反映失真等弊端;（2）将民营企业不同发展阶段划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期,在初创期民营企业不适合股权激励,在成长期和成熟期应结合民营企业实际情况,选择恰当的股权激励模式,在衰退期民营企业应用股权激励关注核心员工和新生力量;（3）以Y民营企业为例,在家族企业产权和外资公司产权背景下,相继实施三次股权激励方案,在实施中存在Y民营企业内部环境动荡,公司前景堪忧,股权激励方案存在缺陷等问题。通过对Y民营企业股权激励方案实施操作要点的概述,说明股权激励制度实施情况,通过对股权激励方案的市场反应和激励效果评价,表明第三套股权激励方案实施效果要优于前两套股权激励方案;（4）完善我国股权激励制度环境建议包括培育有效资本市场,完善法律法规,完善职业经理人市场。通过对民营企业职业经理人股权激励机制的研究,为民营企业吸引和留住职业经理人,有效管理职业经理人提供有益借鉴,促进民营企业持续发展。
任永强[9]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究说明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
周建成[10]（2008）在《我国上市家族企业治理结构研究》文中研究表明一、选题的背景及意义（一）研究背景改革开放后,家族企业已成为我国经济运行的重要组成部分,其中许多优秀的家族企业纷纷公开上市,进入公众的视野,其发展特别是治理结构变革已经成为理论界和实业界关注的重点。因此,研究上市家族企业的治理结构问题对于促进家族企业的发展,进而推动我国资本市场和经济的发展具有重要的理论创新意义和现实指导作用。（二）理论价值及现实意义1、跨学科地研究家族企业治理结构可以有效地提出促进家族企业发展的对策,促进我国家族企业的发展。多角度的家族企业治理结构研究,避开了单纯地研究家族企业发展问题,将企业理论、人力资本理论、文化传统理论结合起来,用联系的观点来研究家族企业治理结构的产生与演变,可以补充与完善企业治理结构问题的研究。跨学科地研究家族企业治理结构可以有效地提出促进家族企业发展的对策,促进我国家族企业的发展。2、中国上市家族企业治理结构研究可以为促进我国家族企业发展提供理论指导。我国许多上市家族企业在其发展中没有解决好治理结构问题,或因过分强调物质资本对人力资本的雇佣问题,而使得企业的发展缺乏人力资本的支持;或是没有在企业内建立一个制衡的治理结构,导致决策失误,产生内乱;或是没有解决好对人力资本的监督机制,使代理成本过大。这些正是本论文要研究和解决的重点问题。3、中国上市家族企业治理结构研究可以为非上市家族企业和非家族企业的治理结构改革提供借鉴。本文虽然是研究上市家族企业治理结构,但对家族企业治理结构存在的内在机理及外部环境因素的分析可以为我国的非上市家族企业甚至是非家族企业的治理结构变革提供借鉴。4、为日益加快发展步伐的上市家族企业总结公司治理方面的经验并提出有益的借鉴措施。作为我国成功民营企业的代表,上市家族企业的发展问题己经引起社会各界的广泛关注。党的“十六大”以来,我国政府对家族企业的成长和发展表现出前所未有的重视和关注,并在政策、制度、法律等方面提供了规范的支持和保障。学术界也日益开始关注上市家族企业的发展,针对其公司治理问题展开初步研究。但受发展经验和内外部要素的制约,我国上市家族企业在公司治理方面仍然存在不少突出的问题和矛盾。针对这些问题,本文将从多方面进行阐述和探讨,以期能够提出改善和提高我国上市家族企业公司治理结构状况,为日益加快发展步伐的上市家族企业总结公司治理方面的经验并提出有益的借鉴措施。二、论文的结构及内容本文研究我国上市家族企业的公司治理结构,通过对我国上市家族企业公司治理的理论研究和实证分析相结合,深入了解我国上市家族企业的治理结构的现状、症结和影响因素,从而为我国上市家族企业的治理结构的转型和完善提供决策建议。各章具体内容安排如下:导论指出我国上市家族企业治理结构研究的理论价值和现实价值、本文所采用的研究方法、创新以及行文的逻辑思路等。第一章上市家族企业治理结构研究的理论基础。本部分综述了前人关于上市家族企业和上市家族企业治理结构的研究成果,是本论文立论的基础。同时,由于上市家族企业治理结构的研究涉及经济学、金融学,文化、制度、管理等诸多领域,本章对以后各章将涉及的理论进行了简述,为以后各章的论述奠定理论基础。第二章我国上市家族企业治理结构的现状及特征分析。本章从我国上市家族企业的现状分析入手,重点考察了我国上市家族企业的文化特征、治理结构模式,并指出我国上市家族企业治理结构在现阶段的进一步发展的相关制约因素,以便为优化我国上市家族企业治理结构提供启示。第三章我国上市家族企业的控制权分析。现有的研究对一般性公众公司的控制权进行了多方面的研究,形成了较为成熟的控制权理论。本章侧重控制权的公司治理作用,分析了上市家族企业控制权结构的特征,并用我国上市家族企业的数据对控制权结构的治理作用进行了实证分析。第四章我国上市家族企业的资本结构分析。本章侧重分析上市家族企业的资本结构对公司治理结构的作用。现代资本结构理论强调资本结构的公司治理效应,本章把这一理论应用于上市家族企业的治理结构分析,并用我国上市家族企业的数据对之进行了实证研究。第五章完善我国上市家族企业治理结构的对策。本章首先从全球视角考察了各国家族企业治理结构的现状,对各种家族企业治理结构模式进行比较,分析它们的主要治理特征、相互存在的差异以及对我国上市家族企业治理结构研究的启示,从而为探讨我国上市家族企业治理结构的优化提供更广泛的参考视角。进而在前四章分析的基础上,提出了我国上市家族企业治理结构分析的三要素分析框架,并就完善我国上市家族企业治理结构提出了全方位的建议,以期能够指导家族企业的治理结构改革。三、论文的研究方法及创新（一）研究方法1、理论研究的方法。本文结合新制度经济学、信息经济学等相关理论对家族企业治理结构形成的内外因素进行了分析,构建上市家族企业治理结构的理论分析框架。2、实证研究的方法。实证方法可以通过经验来检验或评价理论,可以运用事实来进行证实或证伪,本文以我国资本市场上市家族企业为对象,引用大量事例和实证数据对我国上市家族企业治理结构进行了分析与研究,来回答在中国,上市家族企业治理结构“是怎样”（Whatis）的问题。3、规范性研究。规范性研究着重于对实证研究的应用,是在一系列逻辑判断的基础上致力于回答“应该怎样”（Whatoughttobe）的问题,即针对我国上市家族企业治理结构的实际问题提出优化建议。（二）可能的创新1、从制度、文化传统等角度,用联系的方法对我国上市家族企业的发展进行了较为系统的研究;2、深入研究了我国家族企业公司演变的路径依赖机制,分析了中国特有的传统社会、文化、经济等因素对我国上市家族企业公司治理变革的制约;3、结合我国上市家族企业的控制权、资本结构等要素的特征和演变过程,对上市家族企业的公司绩效进行了实证分析,提出了影响我国上市家族企业公司绩效的控制权结构要素和资本结构要素;4、揭示了控制权结构、资本结构和文化因素三者在上市家族企业治理结构中的重要性,构建了一个以上述三要素为维度的上市家族企业治理结构分析框架。四、论文的不足及未来研究方向1、关于我国上市家族企业治理结构的研究是一个复杂的系统工程,涉及的因素较多,加上本人的理论水平和实践经验等方面的限制,在研究中远未达到理想的深度和广度,因而遗漏和缺失在所难免。2、鉴于历史数据及相关信息资料的缺乏,论文将研究的视角限定在我国现有的少数上市家族企业中进行分析,未能进行历史经验的纵向总结和比较,只是进行了上市家族企业治理结构的现状分析,也未能在更广泛的范围内对家族企业治理结构与公司绩效之间的相互关系进行验证,这在后续研究中是应重点补充的部分。
二、股票期权激励机制在家族企业嬗变中的作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、股票期权激励机制在家族企业嬗变中的作用（论文提纲范文）
（1）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 股权激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 华策影视股份有限公司股权激励概况 |
| 3.1 传媒娱乐行业及其股权激励现状及特点 |
| 3.1.1 传媒娱乐业行业介绍 |
| 3.1.2 传媒娱乐业股权激励现状 |
| 3.2 华策影视股份有限公司股权激励现状 |
| 3.2.1 华策影视股份有限公司总体概况 |
| 3.2.2 华策影视股份有限公司股权激励实施情况 |
| 4 华策影视股份有限公司股权激励效果分析及评价 |
| 4.1 华策影视股份有限公司股权激励短期效果分析 |
| 4.1.1 分析方法 |
| 4.1.2 事件日和分析与研究期间的选择 |
| 4.1.3 收益模型的确定 |
| 4.1.4 分析与研究期CAR的计算与分析 |
| 4.2 华策影视股份有限公司股权激励长期效果分析 |
| 4.2.1 华策影视股份有限公司股权激励效果横向分析 |
| 4.2.2 华策影视股份有限公司股权激励效果纵向分析 |
| 4.3 华策影视股份有限公司股权激励效果综合分析 |
| 4.3.1 研究方法与步骤 |
| 4.3.2 财务绩效的综合评分及评价 |
| 4.4 华策影视股份有限公司激励的评价 |
| 4.4.1 方案实施时机恰当 |
| 4.4.2 方案激励范围合理 |
| 4.4.3 激励模式多样 |
| 4.4.4 考核指标有不足 |
| 5 华策影视股份有限公司股权激励实施中存在的问题 |
| 5.1 资本市场方面 |
| 5.1.1 我国资本市场有效性弱 |
| 5.1.2 “大小非”减持导致激励效果减弱 |
| 5.2 公司治理方面 |
| 5.2.1 股权结构制约股票期权的实施 |
| 5.2.2 家族企业管理模式不利于中小股东参与公司管理 |
| 5.2.3 家族企业管理模式不利于董事会和监事会职能的发挥 |
| 5.3 股权激励方案设计方面 |
| 5.3.1 授予的行权价格固定 |
| 5.3.2 行权条件仍需改进 |
| 5.3.3 期权授予比例过低,有效期太短 |
| 6 改善华策影视股份有限公司股权激励实施效果的建议 |
| 6.1 资本市场方面 |
| 6.1.1 规范公司信息披露 |
| 6.1.2 规范“大小非”解禁 |
| 6.2 公司治理方面 |
| 6.2.1 提高上市公司治理效率 |
| 6.2.2 加强中小股东对公司的管理 |
| 6.2.3 强化内外部审计监督 |
| 6.3 股权激励方案设计方面 |
| 6.3.1 应引入指数浮动法确定授予价格 |
| 6.3.2 应完善考核体系,引入行业指标 |
| 6.3.3 提高授予比例,延长有效期 |
| 6.4 政策和法规方面 |
| 6.4.1 完善股权激励的实施细则 |
| 6.4.2 提高股权激励实施门槛 |
| 6.4.3 加强对公司会计政策的监管 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 本文局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）兴源公司股权结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 股权结构及内涵 |
| 2.1.1 股权结构的概念 |
| 2.1.2 股权结构的类型 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 股权激励相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 家族企业文献研究综述 |
| 2.3.2 股权激励文献研究综述 |
| 第3章 兴源公司股权结构引发的问题及原因分析 |
| 3.1 兴源公司发展概述 |
| 3.1.1 公司产品及销售业绩 |
| 3.1.2 组织架构及部门设置 |
| 3.1.3 股东结构现状 |
| 3.2 兴源公司股权结构引发的问题 |
| 3.2.1 非家族成员缺少经营决策权 |
| 3.2.2 老员工稳定性不足 |
| 3.2.3 战略投资引进不足 |
| 3.3 兴源公司股权结构问题的原因分析 |
| 3.3.1 创始团队家族持股占比过高 |
| 3.3.2 缺少核心员工股权激励措施 |
| 3.3.3 缺少战略投资者股权分配 |
| 第4章 兴源公司股权结构优化及激励方案设计 |
| 4.1 股权优化原则 |
| 4.1.1 依法合规原则 |
| 4.1.2 股东自愿选择原则 |
| 4.1.3 激励与约束原则 |
| 4.2 股权优化目的 |
| 4.2.1 稳定核心团队 |
| 4.2.2 引进战略投资者 |
| 4.2.3 构建企业利益共同体 |
| 4.3 股权优化思路 |
| 4.3.1 聚焦员工激励和战略投资者引进 |
| 4.3.2 强化激励作用 |
| 4.3.3 激励与业绩关联 |
| 4.3.4 形成激励差异化 |
| 4.4 优化股权结构方案 |
| 4.4.1 第一阶段股权结构优化及对赌指标 |
| 4.4.2 第二阶段股权结构优化及对赌指标 |
| 4.4.3 退出方式 |
| 第5章 兴源公司股权结构优化方案实施保障及效果 |
| 5.1 公布股权结构优化计划 |
| 5.1.1 方案沟通 |
| 5.1.2 关键要素确定 |
| 5.1.3 配套制度和协议 |
| 5.1.4 方案审批 |
| 5.2 加强股权结构优化实施的管理 |
| 5.2.1 建立内部监管体系 |
| 5.2.2 提升日常管理工作的规范化程度 |
| 5.2.3 及时进行信息披露 |
| 5.2.4 及时调整股权结构优化方案内容 |
| 5.3 完善薪酬绩效体系 |
| 5.3.1 多元化股权激励考核指标 |
| 5.3.2 绩效管理体系的调整 |
| 5.3.3 激励方式的调整 |
| 5.3.4 薪酬体系的调整 |
| 5.4 实施效果体现 |
| （1） 初步实现股权激励的效果 |
| （2） 吸引了战略投资者的介入 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）股权激励与创新策略选择 ——基于中国上市家族企业双元性创新的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 概念界定和理论基础 |
| 2.2 双元创新研究 |
| 2.3 家族企业创新研究 |
| 2.4 研究评述 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 研究背景 |
| 3.2 研究逻辑论证 |
| 3.3 研究步骤 |
| 3.4 研究结果 |
| 4 研究假设和研究设计 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.2 研究设计 |
| 5 实证结果 |
| 5.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.2 假设检验 |
| 5.3 稳健性分析 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究创新 |
| 6.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）股权激励在上市公司的实施绩效分析 ——以苏泊尔公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 股权激励制度近几年来被许多上市公司青睐 |
| 1.1.2 许多企业股权激励制度未让股权激励的产生积极效应 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 预期贡献 |
| 第2章 国内外文献综述 |
| 2.1 股权激励与公司绩效呈线性正相关关系 |
| 2.2 股权激励与公司绩效具有区间效应 |
| 2.3 股权激励与公司绩效不具有相关性 |
| 2.4 股权激励计划的关键要素 |
| 2.5 文献述评 |
| 第3章 我国上市公司股权激励现状 |
| 3.1 股权激励相关法律法规概况 |
| 3.2 我国上市公司股权激励的发展与现状 |
| 3.2.1 萌芽期(90年代初期-2005 年) |
| 3.2.2 成长期(2006 年-2009 年) |
| 3.2.3 快速发展期(2010 年至今) |
| 第4章 苏泊尔公司的案例介绍 |
| 4.1 案例基本情况 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 公司股权结构变化 |
| 4.1.3 行业现状 |
| 4.2 苏泊尔股权激励制度方案 |
| 4.2.1 第一套方案介绍——家族控股阶段(2006 年) |
| 4.2.2 第二套方案介绍——外资控股阶段(2012 年) |
| 4.2.3 第三套方案介绍——外资控股阶段(2013 年) |
| 第5章 苏泊尔公司股权激励案例分析 |
| 5.1 苏泊尔股权治理模式分析 |
| 5.1.1 苏泊尔家族治理模式 |
| 5.1.2 苏泊尔外资治理模式 |
| 5.2 苏泊尔股权激励方案差异与动机 |
| 5.2.1 苏泊尔股权激励方案差异 |
| 5.2.2 苏泊尔股权激励动机分析 |
| 5.3 苏泊尔公司股权激励计划实施效果分析 |
| 5.3.1 盈利能力分析 |
| 5.3.2 营运能力分析 |
| 5.3.3 长期发展能力分析 |
| 5.3.4 市场反应分析 |
| 第6章 总结 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 公司内部建议 |
| 6.2.2 外部制度环境建议 |
| 6.3 不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）家族企业公司治理与盈余管理关联性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 公司治理 |
| 2.1.3 盈余管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 政府管制理论 |
| 2.2.4 现金流权与控制权分离理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 家族企业公司治理与盈余管理关联关系的机理分析 |
| 3.1 家族企业公司治理现状 |
| 3.2 家族企业公司治理的特殊性 |
| 3.3 股权结构与盈余管理的关联关系 |
| 3.4 两权分离度与盈余管理的关联关系 |
| 3.5 独立董事与盈余管理的关联关系 |
| 3.6 激励机制与盈余管理的关联关系 |
| 3.7 代际传承与盈余管理的关联关系 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 样本选取与数据来源 |
| 4.3 变量定义 |
| 4.4 模型构建 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性统计分析 |
| 5.3 模型回归结果及分析 |
| 5.3.1 单变量统计结果 |
| 5.3.2 多元线性回归分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 实证结果分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 对策与建议 |
| 6.1 通过现金投入的约束调整两权差异 |
| 6.2 重点监管两权分离较低的家族企业 |
| 6.3 正确认识家族传承问题 |
| 6.4 关注独立董事的专业化水平 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）上市家族企业高管激励机制分析 ——基于碧桂园公司的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究贡献 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 高管激励的效应研究 |
| 2.1.1 高管薪酬激励效应研究 |
| 2.1.2 高管股权激励效应研究 |
| 2.2 高管激励的有效性标准研究 |
| 2.3 家族企业高管激励的有效性影响因素研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3.理论分析 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 家族企业的界定 |
| 3.1.2 公司高管的界定 |
| 3.1.3 激励机制的基本概念及界定 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 综合激励理论 |
| 3.3 家族企业高管激励的特点 |
| 3.3.1 高层管理团队特点 |
| 3.3.2 家族企业产权特点 |
| 3.3.3 房地产家族企业的行业分布 |
| 3.4 家族企业高管激励手段 |
| 3.5 家族企业高管激励效果评价方法 |
| 4.上市家族企业高管激励机制现状分析 |
| 4.1 房地产上市企业高管激励现状 |
| 4.1.1 高管薪酬费用率持续下降 |
| 4.1.2 房地产上市企业典型岗位高管薪酬分析 |
| 4.1.3 房地产上市企业高管激励实践 |
| 4.2 房地产上市家族企业高管激励现状 |
| 4.2.1 房地产上市家族企业高管薪酬逐年上升 |
| 4.2.2 房地产上市家族企业高管持股比例小 |
| 4.2.3 公司高管薪酬与企业业绩具有正相关性 |
| 4.2.4 高管薪酬与总资产规模成正相关 |
| 5.碧桂园高管激励方案分析 |
| 5.1 公司简介 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 经营情况 |
| 5.1.3 组织架构 |
| 5.2 碧桂园高管激励方案 |
| 5.2.1 成就共享合伙人计划 |
| 5.2.2 同心共享合伙人计划 |
| 6.碧桂园高管激励机制效果评析 |
| 6.1 碧桂园高管激励机制效果的纵向比较 |
| 6.1.1 降低企业的委托代理成本 |
| 6.1.2 提升销售业绩 |
| 6.1.3 拓展业务面 |
| 6.2 碧桂园高管激励机制效果的横向比较 |
| 6.3 碧桂园高管激励机制存在的风险 |
| 6.3.1 存在稀释家族股权的风险 |
| 6.3.2 存在流失专业人才的风险 |
| 6.3.3 存在丧失潜在盈利的风险 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 改进策略 |
| 7.2.1 完善高管激励补偿措施 |
| 7.2.2 执行统一标准制度 |
| 7.2.3 激励经理人专属团队 |
| 7.2.4 设置经理人可完成目标 |
| 7.2.5 促进家族企业文化建设 |
| 7.3 研究不足 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（8）Y企业职业经理人股权激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究方法及内容框架 |
| 1.4 研究创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 职业经理人 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.2 国内外研究评述 |
| 2.2.1 国内研究评述 |
| 2.2.2 国外研究评述 |
| 2.2.3 综合研究评价 |
| 2.3 股权激励的理论概述 |
| 2.3.1 基于经济学视角的股权激励理论 |
| 2.3.2 基于管理学视角的股权激励理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 民营企业职业经理人股权激励机制的理论分析及现状分析 |
| 3.1 民营企业职业经理人股权激励机制理论分析 |
| 3.1.1 股权激励的机理 |
| 3.1.2 股权激励的主要模式 |
| 3.1.3 职业经理人股权激励评价 |
| 3.2 民营企业实施股权激励机制的优势及弊端 |
| 3.3 我国民营企业职业经理人股权激励机制的实施现状 |
| 3.4 民营企业职业经理人股权激励模式选择与应用 |
| 3.4.1 不同发展阶段的民营企业实施股权激励机制的特点 |
| 3.4.2 民营企业职业经理人股权激励模式的选择 |
| 3.4.3 股权激励机制在不同发展阶段的民营企业中的具体应用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Y民营企业职业经理人实施股权激励分析 |
| 4.1 Y民营企业职业经理人实施股权激励现状 |
| 4.2 Y民营企业实施职业经理人股权激励机制存在问题 |
| 4.3 Y民营企业职业经理人实施股权激励主要影响因素 |
| 4.4 Y民营企业职业经理人实施股权激励面临的主要挑战 |
| 4.5 职业经理人股权激励机制实施操作要点——以Y民营企业为例 |
| 4.5.1 股权激励模式 |
| 4.5.2 三次股权激励方案 |
| 4.5.3 Y民营企业股权激励方案汇总及实施情况 |
| 4.5.4 Y民营企业股权激励实施效果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国上市家族企业治理结构研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 0.导论 |
| 0.1 问题的提出及研究背景 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究的理论价值及现实意义 |
| 0.2 研究方法和论文结构 |
| 0.2.1 研究目的 |
| 0.2.2 研究方法 |
| 0.2.3 论文结构 |
| 0.3 可能的创新和不足 |
| 0.3.1 可能的创新 |
| 0.3.2 论文存在的不足 |
| 1.上市家族企业治理结构研究的理论基础 |
| 1.1 国内外学者对上市家族企业的相关论述 |
| 1.1.1 国外学者关于上市家族企业的定义 |
| 1.1.2 国内学者关于上市家族企业的定义 |
| 1.2 国内外学者关于公司治理的理解 |
| 1.2.1 国外学者对公司治理的定义 |
| 1.2.2 国内学者对公司治理的定义 |
| 1.3 关于上市家族企业治理结构的研究综述 |
| 1.3.1 家族企业治理结构的研究现状 |
| 1.3.2 关于上市家族企业治理结构的研究现状 |
| 2.我国上市家族企业治理现状及特征分析 |
| 2.1 我国上市家族企业治理结构现状 |
| 2.1.1 我国家族企业的萌芽阶段 |
| 2.1.2 我国家族企业发展现状 |
| 2.1.3 我国上市家族企业公司治理现状 |
| 2.2 我国上市家族企业治理结构的特征分析 |
| 2.2.1 中国家族企业治理结构的文化特征 |
| 2.2.2 我国上市家族企业的控制权 |
| 2.2.3 我国上市家族企业治理结构特征 |
| 2.3 我国上市家族企业治理结构的变革 |
| 2.3.1 我国传统型家族企业治理的弊端 |
| 2.3.2 我国上市家族企业治理的路径依赖 |
| 2.3.3 我国上市家族企业治理结构变革的需求诱导 |
| 2.3.4 我国上市家族企业治理结构变革的制约因素 |
| 3.我国上市家族企业的控制权分析 |
| 3.1 企业控制权理论 |
| 3.1.1 企业控制权理论的产生和发展 |
| 3.1.2 剩余控制权配置理论 |
| 3.2 企业控制权对公司经营绩效的影响 |
| 3.2.1 控制权的价值 |
| 3.2.2 控制权的激励作用 |
| 3.2.3 控制权对公司治理的作用 |
| 3.2.4 控制性股东的掠夺行为对公司绩效的影响 |
| 3.3 我国上市家族企业控制权的实证研究 |
| 3.3.1 我国上市家族企业控制权的特征 |
| 3.3.2 我国上市家族企业控制权的实证研究 |
| 4.我国上市家族企业的资本结构分析 |
| 4.1 资本结构与公司治理结构 |
| 4.1.1 资本结构的定义 |
| 4.1.2 资本结构对公司治理结构的影响 |
| 4.2 我国上市家族企业的资本结构特征 |
| 4.2.1 债务融资比重较低 |
| 4.2.2 资产负债率总体水平不高,但有上升趋势 |
| 4.3 我国上市家族企业资本结构的影响 |
| 4.3.1 资本结构对公司治理的影响 |
| 4.3.2 对我国上市家族企业资本结构的实证研究 |
| 5.完善我国上市家族企业治理结构的对策 |
| 5.1 家族企业治理结构模式的国际经验及启示 |
| 5.1.1 美国家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.2 欧洲家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.3 东亚地区家族企业的治理结构模式 |
| 5.1.4 各国（地区）家族企业治理结构模式的经验总结及启示 |
| 5.2 优化我国上市家族企业的内部治理结构 |
| 5.2.1 我国上市家族企业治理结构模型 |
| 5.2.2 建立以人为本的家族企业文化 |
| 5.2.3 优化家族企业的股权结构 |
| 5.2.4 我国上市家族企业决策机制的改进 |
| 5.2.5 规范上市家族企业的独立董事制度 |
| 5.2.6 我国上市家族企业激励约束制度的设计 |
| 5.3 优化我国上市家族企业治理结构的外部环境 |
| 5.3.1 加强多层次资本市场体系的建设 |
| 5.3.2 拓宽家族企业的债权融资渠道 |
| 5.3.4 完善相关法律法规 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、股票期权激励机制在家族企业嬗变中的作用（论文参考文献）
- [1]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究[D]. 张馨元. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [3]兴源公司股权结构优化研究[D]. 徐鹏. 吉林大学, 2020(08)
- [4]股权激励与创新策略选择 ——基于中国上市家族企业双元性创新的实证研究[D]. 袁新华. 暨南大学, 2019(02)
- [5]股权激励在上市公司的实施绩效分析 ——以苏泊尔公司为例[D]. 宋雨萌. 广东外语外贸大学, 2019(01)
- [6]家族企业公司治理与盈余管理关联性研究[D]. 李昆泽. 东北林业大学, 2019(01)
- [7]上市家族企业高管激励机制分析 ——基于碧桂园公司的案例分析[D]. 刘芷晗. 西南财经大学, 2019(07)
- [8]Y企业职业经理人股权激励机制研究[D]. 黄斯斯. 华侨大学, 2017(01)
- [9]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [10]我国上市家族企业治理结构研究[D]. 周建成. 西南财经大学, 2008(02)
标签：央企论文; 家族企业论文; 股票期权激励计划论文; 公司治理结构论文; 激励模式论文;